#399 Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Grundlagen, Absicherung, Umsetzung

Übergriffe im Arbeitsalltag werden immer häufiger gemeldet.

Die öffentliche Diskussion fokussiert sich ebenso immer häufiger um diese Aspekte. Viel zu lange Zeit wurde eine inakzeptable Verhaltenseise von Führungskräften akzeptiert, so lange jene finanziell erfolgreiche Ergebnisse präsentierten. Eskaliert die Situation, so herrscht große Verwunderung, oftmals (vorgetäuschte) Anteilnahe und der Schäden an Personen sowie der Organisation ist sicher. Jenen zu beheben dauert lange, kostet sehr viel Aufwand, Zeit und Geld.

Wie können Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sicherstellen?

Definition

Mit der Definition von psychologischer Sicherheit beginnen die ersten Schritte in die richtige Richtung. Psychologische Sicherheit bedeutet erst einmal, dass Menschen in der Lage sein können und dürfen, interpersonelle Risiken einzugehen. Dies kann darin bestehen, dass überraschende Ideen eingebracht, eventuell unerwartete Fragen gestellt oder auch Fehler offen eingeräumt werden. Diese Schritte müssen geschehen, ohne eine sofortige Negativkonsequenz erwarten zu müssen, sei dies in Hinblick auf persönlichen Status, Reputation oder Karrierechancen in der Organisation.

Kernaspekte

Psychologische Sicherheit hat zahlreiche Aspekte. Einige von jenen, werden in der Folge genannt (mehr hierzu im dieswöchigen Podcasts; Links siehe unten).

Der Beginn ist die offene Kommunikation. Der Respekt für Diversity ist hierbei ebenso zu beachten. Wenn Sie, um nur ein Beispiel zu nennen, Personen kennen, welche Ihnen erzählen, dass nun alles „links-grün und woke“ sei oder dass „man heute nichts mehr sagen darf“, so finden Sie hier die ersten Personen, welche bereits die Grundanforderungen an moderne Führung und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz nicht erfüllen. Führung soll unterstützen, sodass auch (kalkulierte) Risiken eingegangen werden, Vertrauen und Zuverlässigkeit praktiziert wird, sodass ein kommunikativer Safe Space entstehen kann. Wenn zum Bespiel Ideen oder Anregungen sofort zur Negativkritik führen, so sind Sie noch nicht im Status der psychologischen Sicherheit angekommen. Ein proaktives, umsichtiges, ergebnisorientiertes Konflikt-Management, Anerkennung und Belohnung für gute Leistungen, klare Rollen und Erwartungen, welche den Anforderungen gerecht werden gehören ebenso dazu wie die Offenheit für Feedback oder der Fokus auf Aspekte psychischen sowie physischen Wohlergehens. Eine Inklusive, partizipative Entscheidungsfindung, Konsistenz und Fairness, Empathie und Mitgefühl sind weitere Aspekte, welche ermöglichen, dass Mitarbeitende authentisch bei der Arbeit erscheinen und agieren können.

Viele dieser Anforderungen sind in der heutigen Arbeitswelt nicht erfüllt. Umso wichtiger wird in Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit der Organisation hier nun proaktiv zu agieren.

Umsetzung

Führungskräfte wie auch Mitarbeitende benötigen hier begleitete Orientierung. Eine im Intranet hinterlegte Liste, ein neuer „Code of Conduct“ oder ein kurzes Video mit leeren Schlagworten sind hier nicht zielführend. Sie benötigen Workshops, Coachings, Trainings, Beratung, Begleitung – ob intern oder extern können Sie entscheiden. Eine hohe Glaubwürdigkeit der hier agierenden Personen ist von zentraler Bedeutung.

Achten Sie zudem darauf, dass niemand en Safe Space missbraucht. Einige versuchen unter dem Deckmantel angeblicher Meinungsfreiheit dann Rassismus, Nationalismus, Sexismus, Pseudowissenschaft oder offene Wissenschaftsfeindlichkeit entsprechend zu platzieren. Jeder hat das Recht auf eine eigene Meinung, jedoch nicht auf eigene Fakten. Kommunizieren Sie die Werde der Organisation hier umfassend und leben Sie jene vollumfänglich.

Positives Verhalten stellen Sie bitte entsprechend belohnend heraus. Negatives Verhalten oder sogar Fehlverhalten müssen Sie entsprechend sanktionieren. Mitarbeite bemerken sehr schnell, wenn an den Begriff des psychologischen Sicherheit einzig und allein als Marketinginstrument im Recruiting nutzen möchte.

Fazit: psychologische Sicherheit ist heute ein Muss, welches großen Nutzen für alle Beteiligten bietet – Personen und Organisationen gleichermaßen.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Podcast: Apple Podcasts / Spotify
Siehe unten für das Podcast Transkript.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Psychologische Sicherheit. Sie haben wahrscheinlich jetzt in den letzten Wochen und Monaten schon mal davon gehört, ist ein Thema, was immer mehr Relevanz bekommt. Und leider stehen viele mit einem großen Fragezeichen dort und denken sich, hm, was heißt das eigentlich? Also erst mal ist klar, Gemälde Übergriffe bei der Arbeit nehmen zu. Das sehen wir sowohl in den Firmen selber, in den Compliance Abteilungen in der HR, wie aber auch in der Öffentlichkeit. Es gibt ein Bewusstsein dafür und Menschen trauen sich mehr, auch mit Fehlverhalten von Führungskräften dann entsprechend an die jeweiligen Personen heranzutreten. Immer mehr Personen gehen damit aber auch an die Öffentlichkeit.

Leider muss man sagen, lange Zeit wurden eben viele Verhaltensweisen auch geduldet, die heute nicht mehr akzeptiert werden. Das heißt, es wird das jetzt geerntet, was man vorher gesät hat. Und schlimmstenfalls muss man dann sagen, gibt es massiven Schaden an der Person und aber eben auch Schaden an der Organisation. Der ist extrem schwer zu beheben, sehr aufwendig und es dauert vor allen Dingen auch sehr lange, bis das dann behoben wurde. Wie können Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sicherstellen? Das ist das Thema unserer heutigen Episode. Erst mal müssen wir das Ganze definieren.

Die Definition von psychologischer Sicherheit bei der Arbeit heißt, man muss die Möglichkeit haben, interpersonelle Risiken einzugehen. Die Frage ist, was heißt das? Diese Definitionen können ja oft sehr abstrakt sein. Die Möglichkeit, interpersonale Risiken einzugehen, heißt, dass Leute zum Beispiel Ideen einbringen können, die eventuell, sage mal, umstritten sind, weil sie andere Leute nicht mögen oder Fragen stellen, die unangenehm sind, genauso wie eben auch Fehler einzuräumen. Das heißt also, Leute sind in der Lage, solche Dinge zu tun ohne, und das ist ganz wichtig, ohne das Risiko der sofortigen Negativformsequenz für entweder den persönlichen Status, die Reputation, also den Ruf in der Organisation oder die eigene Karriere. Und jetzt denken Sie mal an Ihre eigene Karriere bisher zurück, wie oft Sie irgendwo sagst, wo man sagt, das sage ich jetzt lieber nicht, weil das wird gegen mich gehalten oder wenn ich das sage, bekommt man Ärger von der Führungskraft. Wenn man das Thema anspricht, dann gibt es hier sowieso nur Ärger.

Wenn Sie jetzt das in Ihrer Erinnerung haben und glauben Sie mir, davon hab ich selber auch genug in meiner eigenen Erinnerung, dann sind Sie in Organisationen, wo psychologische Sicherheit nur sehr begrenzt oder schlimmstenfalls gar nicht entsprechend gewährleistet wird. Es gibt hier gewisse Kernaspekte. Man geht meistens von ungefähr fünfzehn Kernaspekten aus. Man kann natürlich noch viel, viel mehr als das machen, aber fünfzehn Kernaspekte sind hier der wichtige Punkt. Das Erste ist erst mal offene Kommunikation. Das heißt, es wird klar gesagt, was ist Sache? Es wird hier nicht rumgetuschelt, es wird hier keine Geheimniskrämerei betrieben an unangemessener Stelle.

Die Kommunikation ist offen, gefolgt von Respekt für Diversity. Und jetzt können Sie gleich mal an alle denken, die entweder in Ihrem Umfeld oder Leute, die Sie online kennen oder Leute, die in Ihrer Organisation schlimmstenfalls sind, die so was schreien wie woke oder links grün versifft, woke Trödeltruppe und so weiter. Das sind alles Menschen, die in heutiger Zeit als Führungskraft überhaupt nicht mehr geeignet werden oder umfassend geschult werden müssen, damit sie mal wissen, wie man sich als Führungskraft benimmt. Denn sobald sie solche Dinge äußern, ist natürlich die psychologische Sicherheit auf einem Nullniveau angekommen, weil sie dort leider pauschal verurteilen, sogar bevor die etwas gesagt haben. Ein dritter Punkt, die unterstützende Führung, die eben dann auch beim nächsten Punkt Ermutigung, Risiken einzugehen. Hierbei heißt es nicht, dass alle Risiken eingegangen werden dürfen, unabhängig von dem, was passiert, aber dass man kalkulierte Risiken entsprechend eingeht und dazu auch ermutigt wird, und nicht, wie man das so oft erlebt, über Risiken entsprechend gesprochen wird man so risikofreudig sein und real wird alles vom Tisch gewischt, was nicht im Endeffekt in die Kategorie weitermachen, wie immer fällt. Der nächste Punkt ist Vertrauen und Zuverlässigkeit.

Vertrauen ist eine Sache, die sehr langsam wird und sehr schnell vernichtet werden kann. Wir haben dazu in der letzten Folge bereits gesprochen. Und die Zuverlässigkeit, wenn Dinge halt zugesagt werden, dann müssen die auch eingehalten werden. Ich geborene wieder einen ganz einfachen Punkt hier in einem meine in einem meiner Fälle, die ich jetzt grade auf dem Tisch habe. Da wurde einer Person gesagt, zum ersten Januar gibt's eine Gehaltserhöhung. Jetzt gab's das Ganze auch mal schriftlich und plötzlich steht dann da drin, ja, also die Gehaltserhöhung gibt's nächstes Jahr, aber also schrittweise. Zum ersten Januar gibt es ein Viertel, zum ersten April gibt es ein Viertel, also wird das viertelweise aufgeteilt, war nie so vereinbart.

Man sagt, ja wieso, wir haben doch gesagt, nächstes Jahr gibt's eine Gehaltserhöhung. Also solche Dinge sind der Bereich, wo Zuverlässigkeit nicht mehr gegeben ist. Ein kommunikativer Safe Space muss gegeben werden. Safe Space heißt, Leute müssen in der Lage sein, Dinge in geschützten Räumen zu äußern, ohne sofortige Negativbewertung entsprechend auch dann also Negativkonsequenzen sofort zu spüren. Wichtig hierbei ist, dass da zum Beispiel auch gehört, das Konfliktmanagement, ja. Konfliktmanagement, Konflikte proaktiv anzugehen. Wenn Sie Dinge gut machen, gehört hierzu auch Anerkennung und Belohnung von Dingen.

Also wenn Sie Dinge freiwillig tun, dass eine Anerkennung erfolgt. Eine Belohnung heißt eben auch mehr als ein Dankeschön. Hierzu müssen logischerweise auch klare Rollen und Erwartungen definiert werden. Was wird erwartet? Welche Rolle übernimmt welche Position? Vielleicht kennen Sie das. Wenn es eventuell nicht so gut läuft, dann heißt es so was wie, ja, ich nehm Ihre Idee mal mit.

Dieser wunderschöne Satz, ich nehm das mal mit. Und dann wird das hoch eskaliert, hoch eskaliert, hoch eskaliert. Keiner traut sich, irgend eine Entscheidung zu treffen. Auf jeder Ebene wird das rausgefiltert, was einem selber schaden könnte und am Ende kommt überhaupt nichts bei raus. Es wird einfach immer totgeschwiegen. Also klare Rollen und Erwartungen sind hierbei ebenso zu erwarten. Das Nächste ist Offenheit für Feedback und zwar Feedback freiwilliger Arten natürlich, sowohl für Führungskräfte als auch von Führungskräften, dass man das tatsächlich annimmt und dann auch umsetzt.

Fokus auf Wellbeing ist ebenso ein Aspekt. Heißt also, dass tatsächlich dafür gesorgt wird, dass Menschen sich bei der Arbeit wohlfühlen. Das heißt, Du beginnst wieder nicht und das möchte ich hier ganz klar noch mal sagen, es kommt normalerweise sofort jemand aus der Hecke gesprungen und schreit irgendwie rum, ja, es geht nur noch darum, dass keiner mehr arbeitet, am besten zwei Tage die Woche nur noch fünf Stunden am Tag. Darum geht es überhaupt nicht. Fokus auf wellbing heißt, dass Leute einfach bei der Arbeit nicht völlig ausgebrannt werden. Und grade jetzt, ich seh's ja selber in den Mandaten, die ich hab in den Seminaren, in Coachings, es geht Richtung Jahresende und der Stress bei Leuten geht durch die Decke. Das merkt man mal wieder.

Das kann ja alles temporär mal sein, aber der Fokus auf Wellbeing, das Wohlergehen der Mitarbeitenden, ist natürlich ein Teil von psychologischer Sicherheit. Das bedingt eine inklusive und partizipative Entscheidungsfindung. Das heißt also inklusiv, die Menschen sind beteiligt. Partizipativ heißt also in inklusiv, also alle Menschen sind beteiligt, unabhängig von zum Beispiel Rasse, Religion, Hintergrund, Glaubensbekenntnisse und so und so weiter oder eben auch sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität. Partizipativ, sie werden dann beteiligt. Wichtig ist auch hier wieder, es heißt nicht, dass jede Entscheidung von allen Leuten basisdemokratisch gefällt werden muss. Nur klar ist halt auch, wenn sie Dinge voranbringen wollen und sie sagen halt entweder, wir schließen Gruppen aus oder wir lassen Leute nicht Beteiligung ausüben, dann sagen Leute, wenn Sie die nächste Change Geschichte hervorholen, so was wie, ja, interessante Idee, hätt ich jetzt nicht gemacht, weiß auch nicht, wo das herkommt, plötzlich aus dem Hut gezogen, wünsch ich viel Glück mit.

Ich pack das mal hier auf Sonstiges und mach erst mal nix. Also von daher auch hier, haben Sie einen eigenen Nutzen, wenn Sie psychologische Sicherheit gewährleisten. Konsistenz und Fairness, ein wichtiger Punkt hierbei. Es ist, es gibt ein Recht auf Gleichbehandlung bei gleichen Vergehen natürlich immer im Kontext von dem, was man bisher auch in der Organisation gemacht hat. Entsprechend auch hier zu gewährleisten, genauso wie Empathie und Mitgefühl. Es ist wirklich, ich geborene Ihnen ein simples Beispiel. Es ist jetzt zum Beispiel so, dass es ist L-Jahresendquartal, eine erhöhte Anzahl von Mitarbeitenden wird krank.

Das ist durchaus auch nicht ungewöhnlich. Das ist ja nun bei Krankheitsverläufen über das Jahr gesehen nicht ungewöhnlich, dass im Winter mehr Leute krank werden als im Sommer. Und wieder auch dieses Jahr gab es einen Fall in der Schule, ein Kind wird krank. Das Kind muss abgeholt werden oder wird von einer anderen befreundeten Person nach Hause gebracht. Eine Person im Büro sagt, Mensch, mein Kind ist halb in der Schule kollabiert. Wie mir gesagt wurde, kann ich früher nach Hause. Und es kommt der Satz, das Kind wird auch 'n Schiller gesund, wenn Du daneben stehst.

Diesen Satz hab ich mittlerweile jedes einzelne Jahr gehört. Jedes einzelne Jahr, seitdem ich selbstständig bin und er stirbt nicht aus. Was ist denn falsch mit ihm? Ich würde mich ja nun selber nicht als Mister Empathie bezeichnen. Ich selber hab nicht mal Kinder und eine Familie, aber wenn solche Äußerungen kommen, dann müssen sie irgendwo wirklich ganz falsch abgebogen sein und dann brauchen sie wirklich sehr grundlegende Hilfe im Bereich Führung, Coaching et cetera pp. Am Ende kommt's auf eins hinaus, nämlich der letzte Punkt hier, die Freiheit, authentisch zu sein. Ich geborene Ihnen mal einen simplen Punkt.

Einer meiner Freunde, einem einer meiner Bekannten, der ist selber ansässig in Berlin und der ist dort unter anderem auch DJs DJ. Unter anderem eben auch 'n LGBT Flug, was er auch postet auf Instagram entsprechend mit Fotos, wo er dann tanzt und auflegt mit der Musik und so weiter. Und nebenbei ist er aber auch Unternehmensberater. Und zwar in keiner kleinen Unternehmensberatung, da geht es Führungskräfteberatung, wo entscheidende strategische, da geht es Führungskräfteberatung, wo entscheidende strategische Ausrichtung dann auch mitbegleitet werden. Und sein Arbeitgeber sagt, sei authentisch, ja. Es ist völlig okay, wenn Du halt am Wochenende sagst, ich bin hier DJ, auch wenn das bis morgens sieben geht. Und also ich kann Ihnen eine andere Firma nennen, das ist dann eine eine Versicherungsfirma, da wurd den Leuten auf LinkedIn wirklich der Lebenslauf durchzensiert.

Das muss man ganz klar so sagen. Da haben dann die Partner auf auf der Partnerebene, wo dann gesagt, ja, Sie waren halt Student hier in dieser komischen hippen Bar, irgendwie Barkeeper. Barkeeper müssen Sie rausnehmen. Was sollen unsere Kunden denken? Ja. Und solche Dinge sind einem genau das Gegenteil. Die Freiheit, authentisch zu sein, heißt, zeigen Sie Ihre volle Persönlichkeit.

Nebenbei muss man auch klar sagen, die Zeiten, wo diese gelackten Lebensläufe lesen wollen, sind wirklich vorbei. Wenn ich solche Lebensläufe lese, glaub ich kein Wort, mein Vertrauen ist auf null. Sie brauchen Ihre Produkte gar nicht mehr zu präsentieren. Ich glaub nämlich kein Wort von dem, was Sie da ansprechen dann sagen. Authentische Lebensläufe haben eine Diversifizierung darin, diese Diversifizierung ist entsprechend auch wichtig.

Wie wird das Ganze jetzt umgesetzt? Das Erste in der Umsetzung ist immer, begleiten Sie Ihre Führungskräfte, weil Führungskräfte sind damals am Anfang völlig zu Recht übrigens auch erst mal unsicher. Das heißt, Sie können das über Coachings machen, über Schulungen, über Workshops intern extern, wie Sie wollen, aber Sie können halt nicht einfach sagen, hier ist 'n Zettel mit Grundsätzen, haltet euch mal dran, Haken dran, jetzt sind wir total psychological, safety compliant. Das sind Sie nicht. Das müssen Sie aktiv umsetzen. Dann müssen Sie eine Balance finden, denn ein Safe Space zum Beispiel darf nicht missbraucht werden. Sie werden Leute haben, die versuchen, das System auszutricksen.

Ich gebe Ihnen 'n Beispiel, bei einem Safe Space kam jemand dazu und sagte halt, na ja, hier darf doch jeder alles sagen und ich finde halt, dass Ausländer nicht nicht nach Deutschland gehören. Und natürlich ist das keine akzeptable Aussage, ein Safe Space, den dazu wichtige Dinge, die aber trotzdem in der Faktenlage mit Evidenz versehen sind, entsprechend dann auch sagen zu dürfen. Wenn Sie sagen, meiner Ansicht nach ist die Erde eine Scheibe auseinander raus und die Sonne ist grün, dann sind Sie offensichtlich unzurechnungsfähig und dann brauchen Sie auch psychologische Sicherheit, allerdings eher in professionell betreuten Räumlichkeiten, Offen oder geschlossen, das müssen dann Menschen mit der entsprechenden Expertise und den entsprechenden Zulassung und Approbation entscheiden. Aber wichtig ist, achten Sie darauf, dass das Ganze nicht missbraucht wird, denn es kommen immer Leute dazu, die meinen unter dem Deckmantel von freier Meinungsäußerung wild herumpöbeln zu müssen. Das kann ich Ihnen sagen, ist immer eine Begleiterscheinung hier. Und wenn Sie Führungskräfte haben, die halt sagen, es ist alles irgendwie nur noch links woke verweichlicht, dann müssen Sie massiv was tun, denn Sie werden ansonsten im Bereich der Talentgewinnung sehr schnell sehr große Probleme bekommen und es ist eine reine Frage der Zeit, bis in der Öffentlichkeit bei ihnen irgendwas explodiert. Wichtig ist dann ebenso bei der Umsetzung, Belohnung für vorbildliches Verhalten, aber auch klare Konsequenzen dann bei Verstößen.

Wenn Leute psychologische Sicherheit nicht gewährleisten, dann müssen sie auch ganz klar sagen, so geht es nicht und dann wird entsprechend auch gehandelt. Fazit, psychologische Sicherheit ist heute ein, wie man so schön sagt, das muss man heute haben, zum Nutzen allerdings aller Beteiligten, der Person, aber auch Ihrer Organisation. Und dabei wünsche ich Ihnen bei der Umsetzung viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt sagen, ja, das war eine ganze Menge und da hab ich siebenundzwanzig Fragen zu, das ist auch völlig okay. Also auch dieses Thema hier kam als Input durch eine Person, die hier zugehört hat. Wenn Sie jetzt sagen, Mensch, da möcht ich gern was besprechen, gerne. Schreiben Sie mal eine E-Mail n b at n b minus networks Punkt com.

Ich schreib meine E-Mail-Adresse unten in die Shownotes auch rein, da finden Sie auch mein LinkedIn. Sie da können wir uns auch gerne entsprechend dann vernetzen. Sie können logischerweise auch einfach auf meine Webseite gehen, n b minus networks Punkt BIZ am Ende. Dann finden Sie da auch dort auch das Transkript. Und das Transkript, da können Sie entsprechend noch mal alles nachlesen, wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten neben der Audiospur noch mal das Ganze verschriftlicht haben. Das Zweite, was ich immer empfehle, ist den Leadership Blätter. Wir haben nämlich auch Livesessions.

Wenn Sie einmal gehen auf Expert Punkt n b minus networks Punkt com, da können Sie einmal Ihre E-Mail-Adresse eingeben und Sie bekommen nur eine einzige E-Mail jeden Mittwochmorgen, hundert Prozent Inhalt garantiert werbefrei. Und da ist es so, dass auch drinsteht, wann ist die nächste Live Session? Die ist nämlich sehr zeitnah jetzt schon, wenn Sie diesen Podcast am Veröffentlichungstag gehört haben. Und dann finden Sie in dieser E-Mail auch direkt den Link zum Zugang. Dann müssen Sie da gar nichts weiter machen. Sie müssen sich nicht eintragen. Sie müssen sich nicht anwenden.

Sie müssen sich nicht anwenden. Sie müssen immer nur auf den Link klicken und das wars. Und dann können wir da entsprechend uns auch live austauschen, ist international verfügbar. Das heißt, Sie können also auf Deutsch teilnehmen, Sie können aber auch auf Englisch teilnehmen. Wenn Sie jetzt internationale Kollegenschaft haben, können Sie die entsprechend auch gerne mitbringen. Der dritte Punkt ist der wichtigste immer, anwenden, anwenden, anwenden. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie hören, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die Sie in Ihrer Organisation offensichtlich haben möchten.

Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Wenn Sie jetzt sagen, Sie brauchen Hilfe, Trainings, Coachings, Begleitung, Beratung, wie auch immer, kontaktieren Sie mich gerne jederzeit. Aber auch wenn Sie einfach sagen, hey, wird gern was diskutieren, jederzeit gern. Ich beantworte jede Nachricht, bin vierundzwanzig Stunden. Von daher freu ich mich, auf den verschiedensten Kanälen von Ihnen zu hören. Und zum Ende des Podcasts beim Lernen noch eins zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.