#415 Benefits und Recruiting - ein Artikel von Niels Brabandt

Benefits und Recruiting

ein Artikel von Niels Brabandt

Wir brauchen Talente.

Diesen Satz wird niemand bestreiten. Wir haben nicht nur Talentmanzel, wir haben Arbeitskräftemangel. Exzellentes Recruiting ist hierbei entscheidend. Benefits, die Angebote von Ihrer Seite an Interessierte, sind hierbei mitentscheidend. Gerade jetzt haben wir in Hamburg, in Norddeutschland, die erste von Europas großen Personalmessen hinter uns. Hier zeigte sich eine große Breite an Angeboten, jedoch ebenso eine große Bandbreite von mehr oder weniger ausgeprägtem Verständnis.

Wie ist mit Benefits umzugehen?

Pseudo Benefits

Die Anzahl der angeblichen Benefits, welche real keine sind, wird jährlich länger. Vom Obstkorb über kostenloseses Kaffee und Wasser, werden mittlerweile sogar Snacks besonders hervorgehoben. Pizza Parties statt Gehaltserhöhung oder „Exposure“ statt Bezahlung, flexible Stunden (mit Verfügbarkeit 24/7) oder den unbegrenzten Ferien, welche in der Schuldkultur jedoch keiner nimmt, die Bandbreite erweitert sich stetig. Zum Teil ging dies so weit, dass ein Logistikunternehmen den Aspekt sauberer Toiletten für die Fahrenden hervorhob. Es gibt hier durchaus Probleme mit jenem Aspekt in der Branche, dies jedoch macht Selbstverständlichkeiten nicht zu Benefits. Die Frage ist, ob irgendwann Menschenrechte oder pünktliche Bezahlung besonders erwähnt werden. Eine noch deutlich umfassendere Liste und die Methode, welche Ihnen ermöglicht zu erkennen, wann ein Benefit wirklich als solcher zu bezeichnen ist, finden Sie im dieswöchigen Podcast (Links siehe unten).

Evidenz

Mitarbeitenden Benefits sind längst mehr als ein nettes Extra – sie sind ein strategischer Erfolgsfaktor. Zahlreiche Studien und wissenschaftliche Modelle zeigen: Wer sinnvolle Benefits bietet, gewinnt nicht nur im Wettbewerb um Talente, sondern fördert zugleich Motivation, Produktivität und Unternehmenserfolg.

Autonomie steigert Motivation und Engagement. Die Self Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) zeigt, wie wichtig Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit für intrinsische Motivation sind. Flexible Arbeitsmodelle – etwa Remote Work – unterstützen genau diese Bedürfnisse. Studien wie jene von Gajendran & Harrison (2007) oder Tsedal Neeley (2010) belegen, dass Mitarbeitende im Homeoffice produktiver, zufriedener und loyaler sind.

Leave & Wellbeing zahlen sich direkt aus. Wer Ressourcen schützt, gewinnt langfristig – das erklärt die Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1989). Benefits wie ausreichend Urlaub oder mentale Gesundheitsangebote verbessern nicht nur das Wohlbefinden, sondern reduzieren auch Fluktuation: Laut Glassdoor (2020) sinkt die freiwillige Kündigungsrate dadurch um 41 %. Die Gallup-Studie (2017) zeigt sogar: Unternehmen mit starkem Fokus auf Wellbeing verzeichnen im Schnitt 21 % mehr Profit.

Entwicklungsmöglichkeiten fördern Zukunftsfähigkeit. Das Job Characteristics Model (Hackman & Oldman, 1976) unterstreicht, wie wichtig Entwicklungschancen für Motivation und Leistungsfähigkeit sind. Laut LinkedIn Learning (2022) bevorzugen 94 % der Beschäftigten Arbeitgeber, die Fort- und Weiterbildung aktiv unterstützen. Die SHRM bestätigt: Unternehmen mit klarer Entwicklungsstrategie erzielen 92 % mehr Innovation, sind 58 % besser für die Zukunft gerüstet und 52 % produktiver.

Wellbeing zahlt sich doppelt aus – emotional und finanziell. Das Job Demands Resources Model (Demerouti et al., 2001) zeigt auf, wie ein Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen Stress reduziert. Investitionen in Mitarbeitenden-Wohlbefinden lohnen sich finanziell: Laut Harvard Business Review (2010) spart jeder investierte Dollar 3,27 Dollar bei Gesundheitskosten und 2,73 Dollar durch geringere Fehlzeiten. Eine Studie von Krekel, Ward & De Neve (2019) fand zudem heraus: Glücklichere Mitarbeitende sorgen für einen bis zu 20 % höheren Aktienkurs.

Recruiting: Benefits senden starke Signale. Benefits wirken auch nach außen – laut der Signaling Theory (Spence, 1973) vermitteln sie Werte und Kultur eines Unternehmens. Die PwC Future of Recruiting Survey zeigt: 70 % der Bewerbenden achten gezielt auf Benefits, 60 % nennen sie als entscheidenden Grund für die Wahl eines Arbeitgebers (SHRM, 2023).

Echte Benefits

Fokussieren Sie sich auf einige Kategorien: Zeit, Gesundheit, Unabhängigkeit/Autonomie, Zukunft, Value-Add/Mehrwertkreation.

Bieten Sie faire Bezahlung, regelmäßige Anpassungen oder angemessene Mechanismen, Boni, Profit Sharing, Altersvorsorge, Aktien-/Unternehmensanteile, Notfall Fonds oder Hilfskredite im Bedarfsfall. Bei Arbeitszeiten bieten Sie echte flexible Stunden, bezahlte Freizeit, Sabbaticals, Mental Health Days ohne Hürden, Weniger-Tage-Wochen (weniger als 5-Tage-Woche) als Alleinstellungsmerkmal. In Hinblick auf Arbeitsorganisation bieten Sie hybride Arbeit, Remote Work oder Work From Anywhere. Home Office Budgets, Tage ohne Meetings und ein Right to Disconnect bieten weitere attraktive Aspekte Gesundheitsaspekte rücken auch immer mehr in den Fokus. Therapiezuschüsse oder -zugänge, Hilfe für Eltern und Kinder, Familienplanungshilfe, Vorsorgen, Arztzugänge – die Liste hier kann lang sein. Einige Firmen bieten dies mittlerweile sogar für die Haustiere der Mitarbeitenden.

Persönliche Weiterentwicklung durch Seminare, Coachings, Mentoring, Karrierepfade, Hilfe für Bildung auch für Familie und Kinder. Weitere Geschenke o.ä. können jederzeit ergänzt werden. Hinzu kommt eine Kultur exzellenter Führung, geliefert von professionell ausgebildeten Führungskräften bei garantierter psychologischer Sicherheit und einer Kultur, in der Diversity, Equity und Inklusion gelebt wird.

Fazit: Benefits motivieren, Benefits machen Sie als Arbeit gebende Organisation attraktiv. Benefits sind die Pflicht, nicht die Kür.

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Siehe unten für das Transkript des Podcasts.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Soll man Mitarbeitende eigentlich geben, also neben Gehalt? Es geht die Employer Benefits oder wie einige einfach nur sagen Benefits und die sind im Recruiting immer wichtiger. Wir haben jetzt grade die erste große Personalmesse in Deutschland hinter uns, die Zukunft Personal Nord in Hamburg. Ich war selbst mit dabei, 6 Vorträge innerhalb von 2 Tagen. Dort war ich entsprechend gebucht. Klaas, wir haben Talentemangel, wir haben nicht nur Talentemangel, wir haben Arbeitskräftemangel. Exzellentes Recruiting ist hierbei entscheiden und Benefits spielen hierbei eine große Rolle.

Es gibt aber tatsächlich eine große Bandbreite und zwar eine Bandbreite, die ich mir auch so zwar irgendwie gedacht habe, aber nicht so krass vermutet habe, wie ich sie jetzt während Herr Messe auch in den Gesprächen dort gesehen habe. Wir müssen jetzt schauen, wie es mit Benefits umzugehen. Also es gibt natürlich immer wieder Benefits, die jedes Mal wieder auftauchen. Das sind so Klassiker, die zwar auftauchen, wo dann Organisationen glauben, sie tun richtig viel, aber die sind es dann nicht wirklich. Also ich gebe ihnen immer die Methode, die Sie brauchen, damit Sie feststellen können, ob tatsächlich 'n Benefit auch 'n Benefit ist. Also wenn Sie jetzt so was sagen wie Obstkorb, kostenlos Kaffee, Wasser oder Snacks. Also das ist halt natürlich ist es irgendwie 'n Benefit, aber es wird halt mittlerweile schlichtweg erwartet.

Ich gebe mir mal 'n Beispiel zwischen einem Benefit und keinem Benefit. Wenn Sie jetzt sagen, Sie bieten einen Benefit wie zum Beispiel Jobrad, dann nehmen Sie die sogenannte Gegenteilsmethode. Das Gegenteil wäre, Sie haben kein Jobrad und das wär schade. Und wenn Sie's umdrehen und kommen zum Schluss schade, dann wär's, da ist 'n ist natürlich der Benefit, der in die Liste gehört, die Sie in Ihre Stellenanzeige zum Beispiel reinschreiben. Also immer wenn Sie's umdrehen, es kommt raus schade, nehmen Sie's. Wenn Sie aber jetzt das Ganze umdrehen und sagen, hier zum Beispiel kostenlos Wasser. Das Gegenteil davon wäre, wir haben Zähler am Hahn und Sie müssen es bezahlen.

Das wäre nicht schade, das wäre eine Unverschämtheit. Wenn Sie's umdrehen und kommen zum Schluss Unverschämtheit, ist es kein Benefit. Und wir haben eine ganze Menge von Pseudo Benefits jetzt leider auch in Diskussionen immer wieder gesehen, wo Menschen sich teilweise sogar auf Bühnen gestellt haben und dann teilweise auch wirklich ganz böse ausgezählt wurden, teilweise von Menschen aus der eigenen Belegschaft online, wo auf der Messe dann Dinge tatsächlich rauskamen, die weniger schön waren für einige. Also der Obstkorb ist son Klassiker, ist zwar ganz nett, aber kein echter Benefit, wenn sie Leute gut bezahlen können, die kostenlos Kaffee Wasser Snacks selber bezahlen. Spannend war, bei einem wars tatsächlich so, da war im Sommer eine große Wand voller Wasserkästen, da hingen Schild dran nur für Vollzeit Mitarbeitende. Das müssen Sie sich mal auf der Zunge zergehen lassen und dann als gefragt wurde warum, hieß es ja, man möchte dazu Leute motivieren mehr Vollzeit zu arbeiten. Das klappt bestimmt, weil Leute sagen, der Unterschied zwischen Teilzeit und Vollzeit arbeitet, ich bekomm kostenlos Wasser. Genau. Eine andere Firma sagte, ja statt mehr Gehalt machen wir mehr Teamevents.

Es kam halt raus immer, wenn die Stimmung gibt, gibt's eine Pizzaparty. Das hilft natürlich nicht. Genauso wenn Leute sagen Exposure, also dass man eben wahrgenommen wird in der Firma. Da wird halt gesagt, es gibt keine Gehaltserhöhung, dafür sehen ganz viele, wie gut Du bist. Kurze Info, davon kann ich keine Miete bezahlen. Das schön ist, wenn Leute, wir haben mit flexiblen Stunden, was eine Firma getan hat und das kam halt raus, dass diese flexiblen Stunden dann auch so verstanden wurden, dass man twenty four seven, also rund die U-Bahnhof bereit sein musste. Also wenn die Firma irgendwann sagte, jetzt dann musste man verfügbar sein, weil es wurde gesagt, flexibel muss ja beidseitig gelten.

Das können Sie natürlich so definieren. Ich kann Ihnen genau sagen, wie viele Mitarbeitende das gut finden, ungefähr 0. Ebenso schön eine Sache, die ist im englischsprachigen Raum passiert, das wäre in Deutschland so gar nicht möglich aus juristischen Gründen. Die sogenannte unbegrenzte Ferienregelung. Da wurde gesagt, man kann unbegrenzt Ferien nehmen und dann kam aber raus, sieht man die Culture of Guild, eine sogenannte Schuldkultur. Wenn jemand Urlaub genommen hat, wurden die Leute im Team geschämt und sagten andere arbeiten, Du machst Urlaub, was soll das denn und dann wurd noch weniger Urlaub genommen als ohnehin schon. Es gibt hier aber auch positive Beispiele bei einem bekannten Internetportal, in dem Fall bei Reddit hat ein Freund von mir gearbeitet.

Die hatten genau das, Unlimitedifications und er hat gesagt, er erwartet von Leuten mindestens 10 Tage Urlaub pro Quartal. Jetzt würden einige sagen, Moment, das sind ja 40 Tage im Jahr. Richtig, er hat gesagt gerne mehr, muss aber nicht unbedingt weniger sein, soll auch nicht weniger sein. Die Arbeit muss gemacht werden, aber man braucht eben auch den Ausgleich. Das Gleiche gilt für Wellnessprogramme. Es werden Wellnessprogramme angeboten, die dann teilweise shamen, wo gesagt wird, wir schicken Sie zum Wellnessprogramm und was ist halt diesmal, hat ein Mitarbeiter gesagt, sie muss halt abnehmen. 1 mitarbeitenden Person wurde gesagt, wir schicken Sie zum Wellnessprogramm, damit sie nicht mehr so viele Mental Health Abwesenheit haben.

Das sind ja tolle Wellnessprogramme, dass die gleich noch öffentlich die Leute dann bloßstellen oder am Ende vor allen Dingen gar nichts den Leuten geben wollen. Sie möchten nur selber mehr rausholen als vorher. Wenn Sie jetzt sagen, der Benefit ist sowas wie, Sie dürfen Ihren Hund mit zur Arbeit bringen oder Ihr Haus sieht, das ist schön, aber eben auch nicht mehr als schön, das ist nett, aber es ist halt kein echter Benefit und wenn Sie Menschen mit Allergien im Unternehmen haben, ist das gar nicht möglich. Wenn Sie jetzt sagen, ja wir haben ganz viele Dinge, die wir Leuten geben, Rucksäcke und T-Shirts und so weiter und dann am besten noch schön mit Logo drauf und wichtig ist, wenn Sie das jetzt hochwertig machen. Also mittlerweile bekommen Sie ja sogar schon diese Company Marketingware bekommen sie ja sogar schon von Firmen wie Porsche. Also Porsche stellt die Kleidung anspreche, nur eine von vielen Firmen mitzunehmen. Dann würden ja viele Leute sagen, dann trage ich's noch.

Aber meistens ist es halt billiges Zeug, wo sie kostenlos Werbung dann tragen sollen und klar ist halt auch, dass Leute halt nicht wegen T-Shirts, 'ner Hose und 'nem Rucksack sagen, das ist jetzt 'n toller Arbeitgeber. Es ist nett, aber es zieht nicht die Wurst vom Teller. Und dann schön sind auch unter den Pseudo Benefits, wenn eine Firma mir sagt, ja wir wir machen Teambuilding Events und Fortbildung und der Deal ist, wir bezahlen das, aber die Mitarbeitenden bringen ihre Zeit mehr. Also wir machen Fortbildung und Teambuilding nur am Wochenende. Schön. So können sie Leute auch direkt vergraulen, denn die Leute haben eben auch ein Anrecht darauf, dass sie Freizeit haben. Das Gleiche geht noch weiter mit Lunch and Learn, wo gesagt wird, wir holen euch jemanden, der euch was vermittelt, Dafür machen wir's während der Mittagspause.

Das nennen einige Lunch and Learn, der geneigte Jurist, die geneigte Juristin, die geneigte Person mit juristischer Expertise in das Arbeitszeitverstoß, denn in der Sekunde, wo gelernt wird, ist es keine Pause, die man hier klauen wollte. Wenn wir jetzt zum Ende kommen von diesem Pseudo Benefits, wenn Sie jetzt sagen, Sie haben ein Fitnessstudio, aber sobald Leute es nutzen wird, denen gesagt, vielleicht lieber 'n bisschen mehr arbeiten, statt Fitness machen. Wir haben hier noch offene Aufgaben liegen, dann hilft es halt auch nicht. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie helfen Leuten in der Sekunde, wo Mental Health eventuell die die mentale Gesundheit nicht gut ist und gleichzeitig sagen Sie, ja aber Therapiestunden können Sie jetzt nicht während der Woche vor 18 Uhr machen. Das müssen Sie jetzt irgendwie außerhalb dessen Regeln. Dann unterstützen Sie real nämlich gar Mein Highlight allerdings ist saubere Toiletten für unsere Fahrer. Das stand tatsächlich bei 1 Stellenanzeige.

Wer so was schreibt, gehört wirklich in die Hölle der Stellenanzeigenverband. Wir haben also sehr, sehr viele Benefits. Das Problem ist, dass wir immer wieder Leute haben, die halt sagen, bringt das denn tatsächlich was? Ich muss ja Geld in die Hand nehmen, ich muss das rechtfertigen, kann man belegen, dass da tatsächlich etwas bringt. Und jetzt, ich geh ich hab mich jetzt wirklich hingesetzt für Sie, das alles einmal zusammenzusuchen, weil wenn immer noch eine Führungskraft sagt, ich finde, das bringt nichts. Hier ganz kurz die knallharte wissenschaftliche Evidenz. Wenn es eigenständiges Arbeiten geht, gibt es die Self determination Theory von Decky und Ryan bereits neunzehnhundertfünfundachtzig herausgefunden.

Das ganze wird durch remote Work und die Vorteile davon durch Gandon Harrison 2007 noch mal bestätigt. Weiter AGzz von Professor Zedon Nily Harvard University 2010. Wenn es so was geht wie, man hat bezahlte Abwesenheit oder Wellnessprogramme, da gibt es die Conservation of Resources Theory, das heißt die Schützen Ressourcen von Mitarbeitenden. Da gibt es Hopp for neunzehnhundertneunundachtzig, aber auch die Studie von Glasdorf, das ist das englische Pendant zu Kununu im Jahr 2020 von Glasdorf, woraus kamen 41 Prozent weniger freiwillige Abgänge. Das heißt 41 Prozent weniger Menschen, die ihre Firma verlassen, obwohl sie sie eigentlich halten wollten. Gallog 2017 mit der Studie kam noch dazu 21 Prozent mehr Profit in den Organisationen, die Benefits anbieten. Wenn wir jetzt darüber sprechen, wie möchten sich Menschen weiterarbeiten, gibt es die sogenannte, möchte wie möchten die Menschen sich weiterentwickeln?

Da gibt es die sogenannte Job das sogenannte Job Corasteristics Model von Hackman und Oldman neunzehnhundertsechsundsiebzig bereits wissenschaftlich belegt, nochmals verstärkt durch LinkedIn Learning 2022 mit der Studie. 94 Prozent der Bewerbenden bevorzugen Arbeitgeber mit einem Development Programm, mit einem Weiterentwicklungsprogramm. Und wenn Sie dann schauen in die SHRM Strategic Human Resources Management, 92 Prozent mehr Innovation, 58 Prozent zukunftssicherer, 52 Prozent mehr Produktivität in Firmen, die Ford Weiter Weiterentwicklungsprogramme anbieten. Wenn es Wellbean jetzt geht, das heißt also wirklich, wenn es Psyche geht, wohlfühlen, gibt es da sone Job Demand Resources Model. Dem Erouci hat das 2001 bereits wissenschaftlich noch mal entsprechend fundiert. Harvard Business Review hat 2010 das Ganze noch mal quantifiziert. Pro ein Dollar, der ausgegeben wurde, haben die Firmen 3 Dollar 27 in Gesundheitsmaßnahmen entsprechend gespart und 2 Dollar 73 in Abwesenheit.

Das heißt, sie haben das doppelte Dreifache und mehr zurückbekommen von dem, was sie investiert haben. Wenn Sie dann noch schauen, das Ganze geht weiter durch Crackle Walk de Nave 2019. Glücklichere Mitarbeitende haben einfach schlichtweg mehr Drive, 20 Prozent mehr Aktienpreisentwicklungen in positiver Richtung gegenüber anderen Firmen, wo Menschen unglücklicher waren. Wenn Sie jetzt sagen, bringt mir das denn im Recruiting was, da gibt es die sogenannte Signaling Theory von Spence neunzehnhundertdreiundsiebzig bereits entsprechend belegt. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten, das da da werden Signale von Firmenwerten halt entsprechend ausgewertet. Das Ganze ist noch mal belegt worden von Pricewaterhousecoopers mit der Future of Recruiting Survey. 70 Prozent der Bewerbenden ziehen Benefits als entscheidend in der Entscheidung mit ein und die SHRM Study 2023, 60 Prozent sogar nennen es als Hauptgrund, wo die sagen, eine arbeitgebende Organisation gegenüber der anderen, grade wenn sie eventuell sagen, sie machen was, was andere auch tun, sind jetzt nicht rein zufällig Google oder Facebook, dann ist es so und über die bieten extrem viel nebenbei noch.

60 Prozent nennen es als Major Reason, also als Hauptgrund sich zu entscheiden, ob sie in die eine oder andere Richtung gehen. Das einfach mal abzuschließen hier, wenn sie jetzt sagen, sie wissen nicht, ob's was bringt, dann reden sie an der Realität vorbei. Sie verweigern sich wissenschaftlicher Evidenz. Sollte irgendjemand im Personalwesen noch sagen, es bringt nichts für Mitarbeitende Benefits auszugeben, dann räumen Sie bitte freiwillige Weise Ihren Ihren Ihren Posten, weil Sie Sie halten die Organisation nicht nur auf, Sie schaden der Organisation aktiv und zwar vorsätzlich, weil Sie sagen, Ihre Meinung steht vor den Benefits und das bringt natürlich so nichts. Wenn wir jetzt sagen wollen, okay, was sind denn jetzt echte Benefits? Und da gibt es immer son gewissen Fokus, den Sie setzen können.

Gucken Sie sich mal 'n paar Kategorien an. Eine Kategorie ist immer Zeitersparnis, Eine weitere ist Gesundheit. Eine dritte ist unabhängiges Arbeiten, also Unabhängigkeit Autonomie. Eine vierte ist Zukunft. Und die fünfte Kategorie ist immer der Value, hat es einen echten Mehrwert, also nicht einen, den ich auch irgendwie anders bekommen könnte. Beispiel kostenlos Wasser. Das kann man sich halt bei guter Bezahlung auch selber leisten.

Das wäre dann kein Value Ad. Fangen wir jetzt mal an. Das Ganze fängt an mit fairer Bezahlung. Also das heißt, Sie passen Bezahlung auch entsprechend an, entweder weil der Gesetzgeber es vorschreibt oder Sie gehen Richtung Inflation oder liegen knapp drunter, knapp drüber, das müssen Sie machen, aber nicht dieses Bitten und Betteln Person zu Person wird einzeln verhandelt. Das führt immer dazu, dass Menschen über Gehalt reden, übrigens auch wenn Sie's verbieten. Das dürfen nämlich Menschen, sie dürfen das niemandem untersagen. Faire Bezahlung, regelmäßige Anpassungen, machen Sie Boni, vielleicht Profitsharing, eine Beteiligung am Gewinn.

Gucken Sie, was geht in Sachen Altersvorsorge? Können Sie Anteile geben?

Stock Options Equity? Gibt es irgendwelche Emergency Funds, wo Sie Leuten helfen können, von Gehaltsvorschuss bis hin zu zinsfreien Darlehen, natürlich in den Momenten, wo's dann logischerweise auch eben Bedarf ist und nicht einfach jemand sagt, ich möcht jetzt 'n neues iPhone haben. Das ist schon mal ein echter Benefit. Das Ganze geht weiter. Machen Sie echte, flexible Stunden. Bieten Sie den Leuten wirklich flexible Stunden an logischerweise innerhalb ihres Geschäftsmodells. Natürlich, wenn Leute dann Urlaub haben, wird das bezahlt.

Das muss ich jetzt im Endeffekt nur Leuten sagen, also ist in deutschsprachigen Raum sowieso vorgeschrieben meistens. Da müssen Sie schon in sehr speziellen Konstellationen sein oder selbstständig sein. Das kenne ich halt, da werde ich nicht für bezahlt, aber das ist eine andere Sache und ich hab's mir eben auch ausgesucht. Also wenn Leute natürlich nicht bei der Arbeit sind, Paid time off kann heute erwartet werden im englischsprachigen Raum leider noch nicht so üblich. Sabbaticals gucken Sie, ob Sie das anbieten können. Wenn Leute Mental Health Days brauchen, dann brauchen Sie die unter der Prämisse no Questions Ask. Wenn jemand sagt Mental Health Day, Haken dran, dann kommt die Person am nächsten Tag oder so wieder.

Wenn Sie Leute in mental schwierigen Situationen zur Arbeit zwingen, machen Sie es schlimmer, nicht besser. Und gucken Sie und das wird ein immer wichtigerer Faktor, ob Sie eine, ich will die nicht vorschreiben wie viel, aber eine weniger Tagewoche. Wenn Sie jetzt sagen, wir haben eine 5 Tagewoche, bieten Sie das an, was jeder andere auch anbietet, jede andere Organisation. Wenn Sie jetzt sagen, vielleicht können Sie viereinhalb Tage machen oder 4 oder dreieinhalb bei gleicher Bezahlung, übrigens gleiche Bezahlung, nur das hier ganz klar dazu zu sagen, hat natürlich auch eine politische Komponente eine gleiche Bezahlung, heißt sie erreichen ja auch die gleichen Ziele. Wenn Leute halt sagen, gleiche Bezahlung bei weniger Produktivität, kriegen wir insbesondere im deutschsprachigen Raum ein massives Problem, was wir nicht geschlossen bekommen. Das heißt also, da logischerweise volle Bezahlung heißt volle Zielerreichung dabei. Dann geht's die Flexibilisierung von Arbeit.

Bieten Sie hybride Arbeit an, dass Leute halt mal im Büro, mal von zu Hause arbeiten können. Auch remote Work, dass Leute dauerhaft von zu Hause arbeiten können. Ist eine Option oder Work from Anywhere, dass Menschen arbeiten können irgendwo auf der Welt. Das geht natürlich nicht in jedem Geschäftsmodell, aber es geht in den allermeisten. Nur oft ist so, dass Managementpersonen sich dagegen stellen, weil sie nicht wissen, wie sie dann führen sollen. Das wiederum kann man lernen. Logischerweise heißt Work from Anywhere auch, dass Leute dann, wenn sie jetzt sagen, ich geh auf die Finca in Fuerteventura, nicht sagen können, da ist mein Internet so schlecht, ich kann an Meetings nicht teilnehmen.

Also es muss dann logischerweise auch von der anderen Seite erfüllt sein, dass die Arbeit tatsächlich auch gemacht wird. Wenn Sie jetzt sagen, Sie bieten Work vom Anyway an, gucken Sie bitte auch in solche Dinge wie weiß es, wenn Leute länger als 90 Tage irgendwo sind mit Sozialversicherung, Pipapo. So ganz einfach ist das nicht, aber da gibt's mittlerweile zahlreiche Dienstleister, die Ihnen da helfen können. Gucken Sie auch immer, ob es ein Homeoffice Budget entsprechend gibt, wo Sie Leuten mit der Ausrüstung helfen können, entweder geschenkt oder leihweise. Geschenkt natürlich bevorzugt, wenn Sie jetzt sagen, der deutsche Fiskus gibt doch hier schon eine eine Pauschale, ja, ich glaub, das sind irgendwie 3 bis 5 Euro am Tag. Es ist es ist wieder irgendein Witz geworden, wie meistens, wenn es so was geht. Im insbesondere in Deutschland sind Pauschalen generell vom Finanzamt festgelegt.

Eher fragwürdig ganz vorsichtig ausgedrückt. Also Homeoffice Budget kann dabei helfen. Und wichtig ist, haben Sie eine Right to Disconnect Policy? Wenn Leute sagen, jetzt ist keine Arbeit, dann müssen Sie auch das Recht haben, wenn Sie wollen zu disconnecten, also nicht mehr verbunden zu sein mit der Firma, nicht per Whatsapp, nicht per Telefon, nicht per irgendwas. Denn wenn Sie in Studien schauen, dann können Sie sehen, dass diese latente psychologische Druckgeschichte, mit der einige sehr einfach gehen umgehen können. Ich zum Beispiel bin sehr gerne jederzeit für meine Kunden erreichbar, egal wann. Ich gebe Ihnen 'n Beispiel, im April bin ich auch 2 Wochen im Urlaub oder 10 Tage besser gesagt.

Wenn mir da jemand schreibt, antworte ich trotzdem, das belastet mich nicht. Das ist nicht bei allen Leuten so. Bitte nicht immer von sich auf andere schließen. Deswegen right to disconnect muss hier auch respektiert werden. Dann gibt es gewisse Dinge, die am Anfang erst mal selbstverständlich klingen, wenn ich so was sage wie Krankenversicherung, das ist sowieso in Europa größtenteils vorgeschrieben, aber wenn Sie jetzt so was sagen wie zum Beispiel Therapie, das ist zum Beispiel nicht mehr so einfach, können Sie mittlerweile gibt es Benefits, die eben auch da entsprechend private Angebote unterbreiten. Wie wie sieht's aus mit Elternzeit oder was ist mit Hilfe für Kindern, eventuell auch zum Beispiel Nachhilfe. Mittlerweile gibt's einen Benefit für Mitarbeitende, wo Firmen sagen, wir zahlen den wir wir zahlen die Nachhilfe für ihre Kinder.

Natürlich hat man da auch son bisschen im Hinterkopf, dann können sie halt während der Zeit in Ruhe arbeiten. Klar. Es ist dann immer 'n Deal für beide Seiten, aber auch das hilft natürlich immens. Und deswegen wichtig, es geht noch weiter Hilfe für Kinder. Es gibt da natürlich Dinge, die einfach früher überhaupt nicht denkbar waren. Heute gibt es Benefits, die auf der Messe sich auch vorgestellt haben im Bereich Elternplanung, Fertilität, im Bereich Menopause, Familienplanung, Brustkrebsvorsorge, Darmkrebsvorsorge, Rückenschule, Privatärztegang und so weiter. Jetzt können wir natürlich darüber diskutieren, ist es gut, dass die Gesellschaft sich darin entwickelt, dass plötzlich medizinische Versorgung ein Mitarbeitenden Benefit wird und das darf natürlich nicht ausarten, wollen ja nicht enden wie den USA.

Aber klar ist, wenn sie den Benefit bieten können, dann tun sie's doch bitte. Denn das werden Leute wirklich wertschätzen. Das Gleiche übrigens auch nicht nur für Menschen, können sie auch gerne für Tiere machen, das ist übrigens überhaupt nicht teuer. Ich selber übrigens hatte niemals Haustiere, hab mir also gedacht, ist es wirklich 'n Benefit, wenn jemand sagt, wir zahlen dir deine Hundeversicherung oder zahlen dir den Tierarzt. Dann hab ich erst gelernt, was diese ärztlichen Eingriffe dort kosten. Da habe ich ja hintenrücks hinterrücks übergefallen und das ist dann natürlich 'n echter Benefit, wenn so was der Arbeitgeber dann zahlt. Logischerweise das Ganze abzurunden, brauchen Sie auch persönliche Weiterentwicklung.

Dazu gehören Seminare, Coachings, Mentorings, Karrierepfade, Hilfe und Bildung natürlich für die gesamte Familie am besten und Kinder, wenn sie's anbieten wollen. Aber das Ganze am Ende ist natürlich vor allen Dingen auch wichtig, dass ihre Kultur entsprechend in Ordnung ist. Das heißt also, sie haben sehr gute Führung von ausgebildeten Führungskräften und nein, ich meine nicht das 90 Minuten Onlinewebinar, was Leute in der Mittagspause gesehen haben. Das hat noch nie irgendjemandem geholfen. Dann geht's natürlich auch psychologische Sicherheit, Psychological Safety. Auch hier müssen Führungskräfte und alle anderen Mitarbeitenden denn entsprechend nicht nur sensibilisiert, sondern auch ausgebildet sein. DII, Diversity, Equity and Conclusion aus Gerechtigkeitsaspekt, natürlich ist das ein wichtiger Punkt.

Und wenn Sie jetzt sagen und das hab ich leider in den letzten Wochen viel zu oft erlebt, wo Leute mir sagen, ja, bei Diversity, es geht doch irgendwie nur Schwule und Lesben und Transmenschen. Ich geborene Ihnen mal 'n paar Beispiele. Möchten Sie, wenn Sie krank werden, nicht diskriminiert werden? Das ist Diversity. Möchten Sie, wenn Sie 'n Rückenleiden haben, nicht morgen entlassen werden? Das ist Diversity. Möchten Sie, wenn Sie über 'n gewisses Alter sind, nicht anders behandelt werden?

Das ist Diversity. Möchten Sie, weil sich in Ihrer Familie jenseits Ihrer Kontrolle was verändert hat zu Ihrem Nachteil für die Arbeit? Möchten Sie das das möchten Sie nicht, dass das ein Karrierenachteil wird? Das ist Diversity, denn Diversity geht uns alle an. Und deswegen, wenn Sie jetzt noch sagen, dass die Leute all das bekommen, inklusive und natürlich auch wichtig, No Meeting Days, also Tage, wo einfach keine Meetings sind, wo Leute wirklich mal konzentriert arbeiten können, haben Sie hier einen bunten Blumenstrauß. Und dann kommt noch alles dazu, was Sie physisch geben können, von Jobrat über Dinge, die Sie verschenken können bis hin zu Gutscheine und so weiter. Das kommt alles noch on top.

Also bitte sagen Sie nicht, wir sind eine Firma, wo es so komplex ist, bei uns kann man gar nichts anbieten. Irgendwas davon wird auch auf Ihr Geschäftsmodell zutreffen. Und deswegen, das Ganze abzurunden, als Fazit Benefits motivieren. Benefits machen Sie als arbeitgebende Organisation auch attraktiv und deswegen sind Benefits heutzutage in Zeiten von Talentemangel und Arbeitskräftemangel nicht die Pflicht, sondern die Kür und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Wenn Sie jetzt sagen, oha, da möchte ich jetzt noch 'n bisschen was möchte ich 'n bisschen was reden, können wir sehr gerne machen, kontaktieren Sie mich gerne jederzeit da. Also wenn Sie jetzt sagen, ist was sehr Konkretes, Seminare, Trainings, wie auch immer, können Sie mich auch kontaktieren, aber Sie können auch einfach nur eine Frage stellen n b at n b minus Networks Punkt com. Meine E-Mail-Adresse, Sie finden Sie unten auch in den Shownotes hier.

Da werde ich auch meinen LinkedIn noch mal reinschreiben und meine Webseite n b minus networks Punkt BIZ. Da finden Sie das Transkript von diesem Podcast auch noch mal und von diesem Ganzen, was wir heute hier da geboten haben. Da können Sie das Ganze auch noch mal durchlesen. Eine Sache, die ich immer auch empfehle, weil wir auch Livesessions haben, Expert Punkt n b minus networks Punkt com. Wenn Sie das entsprechend haben und sich dort eintragen, dann bekommen Sie eine einzige E-Mail pro Woche jeden Mittwochmorgen. Wichtig hierbei ist, es ist 100 Prozent Inhalt, garantiert werbefrei. Da sind nur da sind im Endeffekt nur nur 3 Dinge drin.

Erstens freier Zugang zu sämtlichen Artikeln, keine Paywall, keine Berechnung. Das Zweite sämtlicher Zugang zu unseren Podcast, auch hier keine Berechnung, keine Paywall. Und das Dritte ist der Link und immer auch der Zugang direkt mit Datum und Uhrzeit für unsere nächste Livesession. Ich freu mich also, wenn wir uns auch da sehen. Wir kommunizieren diese Livesession tatsächlich nur über diesen Kanal des Leadership Blätters. Von daher freu ich mich auch hier, wenn Sie dann entsprechend hier mit dabei sind. Das Dritte aber ist immer das Wichtigste, was ich sage, nämlich anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben.

Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation sehen wollen. Wünsche ich Ihnen viel Erfolg, alles Gute. Wenn Sie Hilfe brauchen, kontaktieren Sie mich gerne jederzeit. Ich bin rund die Uhr für Sie erreichbar, beantworte jede Nachricht, bin 24 Stunden oder weniger und zum Schluss des Podcasts bei mir dann noch 1 zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.