#427 Recruiting und KPIs - ein Artikel von Niels Brabandt

Recruiting und KPIs

ein Artikel von Niels Brabandt

You cannot manage what you cannot measure.

Sie können nicht managen, was Sie nicht messen können. Dieser Satz, so inkorrekt er heutzutage sein mag, hält sich bis heute auf Führungsebenen. Natürlich gibt es zahlreiche Dinge, welche Sie nur behilfsweise oder gar nicht messen können. Dennoch sind diese Aspekte wichtig für Ihre Führungsarbeit. Zahlen, Daten, Fakten sind, ohne Frage, wichtig. Jedoch sind neben den harten Zahlen (KPI, Key Performance Indicators, Kennzahlen) auch die weichen Faktoren wichtig. Die sogenannten CSFs (Critical Success Factors, kritische Erfolgsfakten) sind stets gleichermaßen zu berücksichtigen. Ein Management by Numbers, die Führung nur auf Zahlen basierend, ist zu vermeiden. Dennoch benötigen Sie belegare Ergebnisse und dies besonders im Recruiting.

Wie können Sie Ihr Recruiting hier optimal aufstellen und welche Kennziffern sind relevant?

KPIs

Wenn Sie Zahlen betrachten, so ist es wichtig, dass Sie eine Auswahl treffen. Die unten genannten KPIs sind genau dies, eine Auswahl. Wenn Sie zu viele Kennziffern erheben gilt der Grundsatz, welchen man bereits in der Medizin anwendet: wer viel misst, misst auch viel Mist. Zu oft bereits ist es in der Praxis vorgekommen, dass immer die jeweils passende Kennziffer dem Management präsentiert wird, um so ein gutes Bild zu präsentieren, welches sich nicht mit der Realität in Einklang bringen lässt. Achten Sie daher stets darauf eine für Sie relevante Auswahl zu treffen, um ein optimales Bild der Organisationsrealität abzubilden. Besonders Mitarbeitende bemerken schnell, wenn sich die Führungsebene für nicht real existente Erfolge feiert.

Praxis

Die Auswahl beschränkt sich auf fünf der wichtigen Kennziffern, welche Sie in jedem Fall zu betrachten haben.

TTF – Time to Fill. Hier geht es um die Zeit der Genehmigung einer neuen Stelle bis zum ersten Arbeitstag einer eingestellten Person. Betrachten Sie hier, dass eine ehrliche Zahl nur jene sein kann, welche den Genehmigungsprozess ebenso betrachtet.

OAR – Offer Acceptance Rate. Wenn viele Ihrer Angebote angenommen werde, so sind Sie offensichtlich auf einem guten Weg. Werden jedoch viele abgelehnt, so ist entweder Ihr Angebot nicht gut genug, nicht mehr zeitgemäß oder die Präsentation des Angebots lässt zu wünschen übrig. Hier können Sie dann entsprechend nachsteuern.

CPH – Cost per Hire. Was kostet Sie jede neue Einstellung. Betrachten Sie hier jede Person, die eingestellt wird und ein Gehalt bezieht. Generell muss Arbeit bezahlt werden. Das künstliche Herunterrechnen der Kosten pro eingestellter Person durch das Einrechnen von unbezahlten Praktikanten, dies alleine ist eine nicht nachhaltige Praxis, führt zu keinen realen Erfolgen.

QOH – Quality of Hire. Wie gut sind jene Personen, die Sie eingestellt haben? Eine Erhebung lediglich nach 6 und 12 Monaten verfälsche die Zahlen, da Sie hier nur jene in Betracht ziehen, die bereits die Probezeit überstanden haben. Im ersten Jahr ist jene Zahl, wenn Sie ein echtes Interesse an der Qualität Ihrer Auswahl haben, monatlich zu erheben.

TTH – Time to Hire. Hier geht es um die Zeit vom Recruiting-Beginn bis zur Annahme des Vertrages. Betrachten Sie hierbei, dass der Recruiting-Beginn nicht erst bei der Onlinestellung der Stellenanzeige beginnt, sondern alle Vorgespräche mit Agenturen etc. ebenso mit einzurechnen sind.

Best Practices, typische Tricks und deren Vermeidung bzw. Aufdecken finden Sie im dieswöchigen VIdeocast bzw. Podcast; Links siehe unten.

Umsetzung

Zu Beginn müssen Sie die Rollen genau definieren. Wer erledigt welche Tätigkeit? Wer hat welche Aufgaben? Wann ist exakt was in welcher Art und Weise zu erledigen? Wenn Sie dies nicht vorab klären, erhalten Sie eine, besonders zu Beginn, verfälschte Datenlage. Das Berichtswesen ist dann ebenso entsprechend anzulegen. Erheben Sie hierbei generell nur Kennziffern, welche für Ihre Organisation, in Ihrer Situation, in Ihrer realen Praxis relevant sind. Je effizienter Sie die Reports aufstellen, desto effizienter werden Sie zum Ergebnis gelangen.

Besonders zu beachten jedoch sind neben den Zuständigkeiten auch die Verantwortlichkeiten. Besonders in den letzten Jahren ist es zum Sport geworden selektiv Zahlen zu wählen, die Erhebung zu beeinflussen und somit, intern wie extern, ein Bild zu erzeugen, welche sich nicht mit der Realität in Einklang bringen lässt. Die Abbildung der Realität führt, bei entsprechend eingeleiteten Maßnahmen in den Mangelsituationen, zu einer realen Verbesserung. Im Wettbewerb um die besten Talente ist es heute umso wichtiger, dass Ihr Recruiting perfekt funktioniert, da der Bewerbungsprozess maßgeblich daran beteiligt ist, welchen Eindruck Ihre Organisation bei der sich bewerbenden Person hinterlässt. Perfektes Recruiting, perfektes Erlebnis, perfekter Abschluss. Dies wünschen Sie sich ebenso wie die Talente, welche, bei exzellentem Recruiting zeitnah und gerne für Sie arbeiten werden.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unten.

Ihnen ist sehr gute Führungsarbeit wichtig?

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Transkript

Niels Brabandt

Mögen sie eigentlich Kennziffern nicht gleich wegschalten. Bitte nicht gleich wegschalten. Aber heute wollen wir uns über Kennziffern unterhalten, denn viele werden sich ja, wenn wir dieses Recruiting machen, dann fällt den Leuten ja immer wieder das gleiche auf. Es wird halt gesagt, Stellenanzeigen werden immer teurer, es wird immer schwieriger, Leute zu erreichen. Es gibt immer mehr Leute, die auf verschiedensten zu erreichen sind, die auf verschiedensten Kanälen bespielt werden müssen und gleichzeitig sagen, Leute, wir haben Arbeitskräftemangel, wir haben Talentmangel und irgendwie wird alles teurer und trotzdem, obwohl wir mehr Geld ausgeben, wird es nicht zw besser. Umso wichtiger ist es, dass wir genau wissen, dass was wir tun, dass das dann auch funktioniert. Und genau darüber wollen wir uns heute mal unterhalten.

Was sind eigentlich die Kennziffern oder zumindest ein paar wichtige, die wir uns hier anschauen müssen. Wichtig hierbei am Anfang, und das gilt natürlich jedes Mal, das kennen einige schon von den Folgen, die wir davor hatten am Anfang, alles was wir hier zitieren, ich werde wieder Realbeispiele bringen, die sind alle vom Urheberrecht, also vom Zitierrecht, Zuge des Urheberrechts entsprechend auch gedeckt. Also von daher kein Grund sich aufzuregen. Wir hatten letzte Woche jemanden, der hat sich über ein zitiertes Beispiel dann doch sehr, sehr echauffiert und dann kam aber raus, er war genau davon betroffen und war auf der Seite von den Leuten, die nicht wussten, wie es wissenschaftlich korrekt geht. Tut mir leid, das ist einfach, wir zitieren hier nur Dinge, die passieren. Und deswegen, wenn sie jetzt sagen, in Sachen Recruiting und Kennziffern, wenn da jetzt Beispiele sind, die ihnen nicht gefallen, dann bitte erst abgleichen und dann rumnörgeln. Das ist zumindest ganz zielführend.

Schauen wir uns das ganze mal an, wenn wir SPRE über Recruiting und Kennziffern. Das erste ist ja immer, wenn wir über Kennziffern sprechen, Kennziffern alleine sind ja ganz schön, aber Kennziffern am Anfang sind ja erstmal nur eine Zahl und Zahlen können ja irgendwo eine gewisse Aussagekraft haben. Aber, und das werde ich auch im Praxisbeispiel gleich zeigen, es passieren immer wieder Dinge, wo Zahlen einfach vollkommen entstellt werden. Und insbesondere in diesem Bereich passiert das immer und immer wieder. Zahlen alleine sind nicht genug. Es gibt einen Grund, warum wir etwas haben wie KPIs, Key Performance Indicator, mit dem zauberhaften deutschen Wort Schlüssel Performance, Ind. Das ist so ein Wort, das gucken sich Menschen aus anderen Ländern an und deswegen will keiner Deutsch lernen wegen solcher Worte.

Schlüssel Performance Indikator. Also kurz um eine Kennziffer, wir müssen aber auch mehr betrachten. Also wichtig ist, Die Botschaft hier ist überhaupt, machen sie Management by Numbers, gehen sie nur nach Zahlen. Management by Numbers hat noch nie funktioniert, habe selbst mal in einer Organisation gearbeitet, wo das gemacht wurde und entsprechend erfolglos war es auch immer, hat man da eingeräumt, dass es nicht zielführend war und hat es dann entsprechend korrigiert. Es gibt natürlich neben den ganz üblichen Kennziffern, die normal und wichtig sind, einige kennen ja, you cannot manage what you cannot measure. Das gilt heute so nicht mehr, denn gewisse Dinge kann man sehr schwer oder auch gar nicht messen, die müssen wir auch managen, aber es ist zumindest ein guter Merksatz, um zu wissen, dass Kennziffern jetzt nicht irrelevant sind. Dennoch ist wichtig, es gibt CSFs und auf die möchte ich hier am Anfang sehr klar hinweisen, die Critical Success Factors, die alle weichen Faktoren abbilden.

Also weiche Faktoren sind extrem wichtig. Bitte nicht hier rausgehen und sagen, es gelten jetzt nur noch die Zahlen, alles andere ist egal. Wenn jemand so ein Management hat, dann können sie mir auch leider nur leid tun. Dann können sie mir leider nur leid tun. Hoffentlich haben sie das nicht. Nachdem wir das geklärt haben, geht es jetzt aber auch wirklich in die Realität der Zahlen. Wenn wir jetzt sagen, was haben wir denn als allererstes mal?

Am Anfang ist erstmal eine Zahl ganz wichtig. Und zwar, wenn sie jetzt sagen, sie möchten wirklich mal die gesamte Spanne sehen, wenn die Stelle genehmigt wurde, bis dann wirklich jemand anfängt. Also das heißt die gesamte Spanne. Und jetzt kommen wir zu einem wichtigen Punkt. Diese Kennziffer wird oft extrem unehrlich verwendet. Ich gebe gleich ein Praxisbeispiel dazu, das ist die sogenannte Time to fill TTF. Time to fill, also Zeit bis jemand da ist, Zeit bis die Position besetzt ist.

Da sagt man halt von der Genehmigung der Stelle bis zur Besetzung des Ganzen, bis zum ersten Arbeitstag, bis die Person real auftaucht in ihrer Organisation, da kann ja eine ganze Menge dazwischen auch passieren. Nur jetzt ist es so, dass mir letztens freudestrahlend präsentiert wurde, wo gesagt wurde, wir hatten hier eine extrem seniore, sehr schwierige zu besetzende SAP Stelle und sagte dann time to fill vier Monate. Wissen sie, da dachte ich, das kann ich mir schwer vorstellen. Das kann ich mir schwer vorstellen. Anfang des Jahres fangen sie an, jemanden hochspezialisiert im SAP Bereich zu finden und vier Monate später ist die Person dann da und im Gespräch stellt sich halt raus, zwei Jahre davor hat man im April gesagt, dass man eine neue weitere Person braucht. Dann hieß es erst, ja, jetzt sind aber die Stellenbesetzungsplanrunden schon durch. Dieses Jahr passiert auf jeden Fall schon gar nichts.

Also im Oktober vor zwei Jahren hat man dann gesagt, bitte, bitte, bitte, wir brauchen hier jemanden. Dann dauerte es bis April, bis man zu dem Schluss kam im Management, eventuell bräuchten wir jemanden. Und es dauerte dann bis September, Oktober, bis man sagte, okay, wir bräuchten tatsächlich jemanden. Und der formale Akt, der formale Akt in der Software, dass dann die Stelle dort auftaucht als genehmigt, der war nachher im Januar. Und deswegen sagt man, gucken sie mal, wir haben eine ganz tolle kurze Besetzungszeit. Ja, das kann man sich natürlich so schön lügen. Und sowas erlebe ich leider immer und immer und immer wieder, dass diese Kennziffern gebogen und verbogen werden.

Wenn sie das machen, dann brauchen sie am Ende sich auch nicht wundern, wenn diese ganzen Kennziffern nichts wert sind. Also hier in dem Fall ist es wirklich sinnvoll, dass man wirklich schaut von der Genehmigung, wann geht denn der Genehmigungsprozess los? Denn dadurch wollen sie ja auch Prozesse optimieren. Eventuell ist es nicht sinnvoll in der heutigen Zeit in einer agilen IT Umgebung, dass man sagt, wir planen einmal im Jahr die Stellen. Das ist überhaupt nicht realistisch. Jetzt können sie ja, wir sind ein großer Konzern, der Satz kommt so häufig und dann wollen sie halt. Deswegen können sie gegenüber dem Wettbewerb jetzt hinterherhinken.

Spannend würde ich jetzt gerade mal nicht denken, weil der Wettbewerb doch so eng ist. Also von daher, dieses time to fill ist schon mal ein wichtiger Punkt. Gucken sie da bitte, dass sie es ehrlich machen. Das nächste ist, wenn sie jetzt Angebote machen, dann sagen ja auch mal nein, gar nicht mal unbedingt, weil ihr Angebot vielleicht schlecht war, vielleicht war einfach ein anderes besser. Aber es kommt auch der Fall, wo Leute ich spreche bisher nur mit ihnen und nö, also um es anders zu sagen, also ihnen gegenüber, nehmen sie es nicht persönlich, aber kennen sie solche Sätze? Oder wenn Leute sagen, nehmen sie es nicht persönlich, aber. Und dann kommt was ultra persönliches.

Nehmen sie es nicht persönlich, aber lieber arbeitslos als für das Geld arbeiten. So, und da sehen sie natürlich auch so einen Punkt. Manche Angebote sind halt unterirdisch schlecht. Wenn ich sehe, dass letztens Menschen, die dual studiert haben, die mir hier originale E Mails weitergeleitet haben, Menschen, die dual Bachelorabschlüsse abgelegt haben. Und natürlich kann man jetzt sagen, das ist keine universitäre Ausbildung, weil es eine Fachhochschule ist, pipapo, darum geht es gar nicht. Wenn Leute halt als Einstiegsgehalt 29 bis angeboten bekommen, dann müssen sie nicht wundern, wenn echt keiner kommt. Also das ist dermaßen realitätsfern, dafür kommt niemand mit dieser Qualifikation.

Dann brauchen sie auch nicht, wir haben so viel Studiengebühren bezahlt. Das nennt sich unternehmerisches Risiko. Das müssen sie damit einplanen. Wenn Leute ja oder nein sagen, müssen sie immer schauen, wie viele sagen denn ja, wie viele sagen eigentlich nein? Die offer Acceptance Rate. Und diese offer Acceptance Rate, da wissen sie halt einfach auch, wo stehen sie am Markt. Wenn relativ häufig nein gesagt wird, kann es halt sein, dass andere entweder sehr viel besser sind oder sie einfach nicht sehr gut im Angebot oder beides.

Ihr Angebot ist nicht gut und andere sind besser. Und dann wird es noch schlimmer. Und jetzt müssen wir natürlich schauen, wenn sie jetzt ganz viele Leute einstellen, dann wird irgendjemand mal sagen, was kostet der Spaß eigentlich? Und deswegen ist es so, und jetzt kommen wir auch wieder zu einer Zahl Cost per Hire. Bei dem Cost per Hire wird auch wieder gerne wie wild rumgelogen. Bei einem Meeting, wo ich selber als Moderator war, da war es dann so, dass der amerikanische CEO hat Europa vorgeworfen, Geld zu verschwenden. Und warum?

Weil gesagt wurde, unser Cost per hire ist 2/3 niedriger als der in Europa. Jetzt kann man natürlich sagen, ja, die Regulatorik in Europa wird wahrscheinlich schwieriger sein. Ja, ist sie auch, aber das kann man nicht als einzigen Grund nehmen. Wir haben dann die Zahlen uns mal angeschaut und es kam halt raus, gerade im Bereich Lagerwesen und Logistik haben die Amerikaner halt higher on fire gespielt wie irre. Wenn sie halt natürlich 300 Leute einstellen und feuern im selben Jahr 150 davon, dann ist natürlich pro Kopf haben sie natürlich im Zweifel weniger bezahlt, weil sie rudelweise eingestellt haben und dann einfach raus mit der Hälfte, die ich nicht haben will, dann ist das natürlich pro Kopf niedriger. So kann man sich natürlich Zahlen auch schön lügen. Und genau das meine ich wieder.

Es wird halt sehr schnell ja, das müssen wir jetzt mal mit einplanen. Das ist doch auch hier schön, um unsere Zahl runter zu bekommen. Wissen sie, was das Schlimmste, was ich bisher da oder mit Das Schlimmste neben dem, was ich gerade erzählt habe, was ich erlebt habe, war, da war es so, da war ein Mittelständler und da war es dann so, eine Mitarbeiterin hatte mensch, mein Sohn macht jetzt ein Schulpraktikum, kann der mal hier zwei Wochen mitarbeiten?

Und dann wurde ja gesagt. Und was wurde sofort gemacht? Man hat in der recruiting Software eingetragen, Cost per hire null. Denn wir haben ja jemanden eingestellt, nicht wahr? Ich meine, das reißt natürlich andere Werte so brachial runter. Wenn sie jetzt als kleinerer Mittelständler nicht so viele Leute einstellen, wenn sie pro Jahr fünf bis acht Stellen schaffen und plötzlich haben sie zwei Praktikanten, die sie mit null einkategorieren. Da können sie schön auf die Schulter klopfen und sagen, Mann, Mann, Mann, toll, was wir hier machen, klasse, klasse.

Sie haben nur keine echten Zahlen. Das machen sie halt nur, um Leuten zu gefallen, die tendenziell auf der nächsthöheren Ebene sind, die ihnen dann sagen, man ist ja schön, dass die Zahl niedriger geworden ist als letztes Jahr, während Real sich nichts getan. Tendenziell wurde es wahrscheinlich sogar noch teurer. Sie haben es nur kaschiert, denn die Nullen reißen es natürlich wahnsinnig runter bei kleinen Stellenzahlen. Und jetzt aber, wenn sie Leute wirklich einstellen, ist die Frage ja auch, bleiben die und wie lange bleiben die? Und deswegen haben wir eben neben den rein quantitativen Zahlen eben auch hier Zahlen, die zwar quantitativ sind, das hat die Zahl ja nun mal an sich, aber wo es um die Qualität geht, Quality of hire. Quality of hire heißt halt, dass man auf dem Weg der ersten 12 Monate, und das sollte man tatsächlich jetzt regelmäßig tracken.

Sie können natürlich sagen, und das ist der klassische Standard, nach sechs Monaten machen sie eine Evaluation und nach 12 Monaten machen sie eine Evaluation. Das macht man auch gerne. Und auch hier wieder aus Gründen, warum, wenn Leute halt in der Probezeit rausgeschmissen werden, nach fünfeinhalb Monaten kann man, fällt nicht in die Statistik der Quality of Hire, können wir uns doch mal wieder loben, wann sind wir gut? Kann man natürlich machen, führt aber zu nichts. Also wenn sie jetzt sagen, diese Quality of Hire drücken sie halt einfach so in die Zahlen, dass sie sagen, nur die, die wir eh behalten wollen, nehmen wir rein. Ja, natürlich sind die dann gut bewertet, sonst hätten sie ja wohl kaum behalten. Und die Wahrscheinlichkeit, dass jemand zwischen sechs und 12 Monaten dann so sehr abfällt, ist auch nicht so wahrscheinlich.

Aber dieses Quality of Hire soll natürlich ausdrücken, am besten monatsweise, ab Beginn, wie ist die Entwicklung, weil sie da auch gewisse Dinge ableiten können. Sie können z.B. sehen, wo sind im Einarbeitungsprozess gewisse Dinge vielleicht nicht gut, wenn sie immer an derselben Stelle einen Knick sehen, oder wo sind eventuell einfach Menschen, die beurteilen, einfach nicht geschult worden, um Menschen richtig zu beurteilen. Dann kann es auch sein, dass der Knick daherkommt, weil eine entscheidende Person einfach völlig falsch beurteilt, man eben die Skala nie erklärt hat. Also Quality of higher, auch hier ein wichtiger Punkt. Und dann natürlich die Nr. Eins Kennziffer, und das ist natürlich immer die Nr.

Eins Kennziffer, wenn Leute halt wissen wollen, wie schnell geht eigentlich das Kern Recruiting. Time to hire, also Stellenanzeige geht online, also mit Beginn des Recruiting Prozesses und dann bis der Vertrag angenommen wird. Das wird natürlich auch immer wieder gerne genommen, weil es einfach schöner klingt, time to hire zu machen als time to fill. Ich brauche natürlich weniger Zeit vom Online Schalten des recruiting Prozesses, bis dann tatsächlich ein Vertrag unterschrieben wurde, wo ja teilweise in gewissen Branchen immer noch 10 Monate vergehen können, bis die Person real da ist. Und vor allen Dingen, wenn sie halt sagen, sie machen Beginn des Recruiting Prozesses mit dem Scharfschalten der gesamten beschlossenen Maßnahmen, ist das ja auch nicht ehrlich. Wann haben sie im Recruiting Prozess begonnen? Wenn sie das allererste Mal bei der Ausschreibung der Agentur, die sie begleiten soll, mit Leuten Kontakt aufgenommen haben, das ist der Beginn des recruiting Prozesses.

Oder wenn sie die Auswahl machen, welche Agentur sie überhaupt kontaktieren, das ist der Beginn des recruiting Prozesses. Und kein bisschen vorher, wirklich kein bisschen. Oder zumindest müsste ich da einen guten Grund haben, vielleicht habe ich irgendwas übersehen. Wenn sie jetzt sagen, sie wählen die Leute aus, sie können natürlich sagen, als wir darüber nachgedacht haben, jemanden einzustellen, ist es ja auch irgendwie mal Recruiting, aber dann ist irgendwann alles Recruiting. Und deswegen achten sie darauf, dass sie diese Zahlen ehrlich machen. Wirklich. Der entscheidende Punkt hierbei ist, wenn sie das nämlich nicht ehrlich machen, passiert in der Implementierung wirklich nichts Gutes.

Und deswegen müssen wir jetzt mal schauen, wie machen wir das? Das allererste ist immer, wer übernimmt welche Roll. Definieren sie sehr klar im Prozess, wer macht hier was? Und wichtig ist, diese Zahlen, auch wenn die mal nicht gut sind, das ist ja wenigstens ehrlich. Wenn sie jetzt sagen, gucken sie mal, alle unsere Zahlen sind seit 10 Jahren nur super, wer glaubt das denn?

Wer glaubt das? Niemand. Und deswegen ist, definieren sie klar, wer was macht. Und wenn halt bei einer Rolle eventuell jetzt, hey, wir haben plötzlich ganz viele Absagen, wir haben immer mehr Absagen bekommen, dann kann es halt sein, dass sie ihr Angebot überarbeiten müssen. Es kann aber auch einfach sein, dass sie an ganz gewissen Stellen einfach unterbesetzt sind oder Leute nicht geschult haben oder einfach ganz gewisse Dinge schlecht präsentiert werden. Wenn sie halt, also ich gebe ihnen ein simples Beispiel als Unterschied. Mittelständler am Handwerk, ich kann zwei vergleichen und die einen sagen halt, hier ist der Arbeitsvertrag und die anderen sagen, lassen sie uns mal ein Telefonat machen oder online sitzen.

Meistens machen sie Telefonat und wir bieten ihnen dies, wir bieten ihnen jenes, wir kriegen das und das. Für sie kriegen das noch extra. Im Arbeitsvertrag steht in beiden genau das gleiche, nur die einen schicken eine PDF, die anderen rufen nochmal an und sagen, gucken sie mal, was wir ihnen alles hier bieten. Bei gleichem Angebot wird überraschenderweise die Person, die man sich persönlich kümmert, eher ja sagen. Konnten wir sogar mit Zahlen belegen. Wichtig ist, aus diesen Zahlen kommen immer Reports am Ende raus, also Berichtswesen. Gucken sie bitte immer, und jetzt kommt dieses Prinzip Data Information, Knowledge, Wisdom, DIKW Prinzip.

Data ist erstmal wirklich nur Daten. Haben sie einen Datenpunkt, okay, ist ein Anfang, Information, dann haben sie schon mindestens zwei Datenpunkte. Da können sie schon mal vergleichen, Punkt eins, Punkt zwei, was war besser? Vielleicht haben sie zwei Ansätze gehabt, zwei Ideen, zwei Vorgehensweisen. Können sie vergleichen Knowledge mit dem dritten Punkt. Da können sie eine Tendenz schon sehen. Da können sie, wenn sie das jetzt meinetwegen quartalsweise machen, können sie nach drei Quartalen schon wirklich eine Tendenz sehen.

Und wenn sie vier Datenpunkte haben oder mehr, also wirklich mal über ein ganzes Jahr verfolgt haben, oder vielleicht dann sogar noch länger, dann haben sie Wisdom. Dann können sie nicht nur gucken, was war, dann können sie auch sagen, was ist eigentlich das, was zukünftig kommen wird. Dann können sie Forecast treffen, wo geht die Reise hin, wohin entwickeln wir uns? Wenn z.B. ihre offer Acceptance Rate immer wieder weiter runtergeht, dann kann das heißen, dass ihr Angebot im Markt nicht mehr konkurrenzfähig ist oder zumindest die Art und Weise, wie sie es präsentieren. Wenn ihre Time to fill immer weiter hoch geht, kann es sein, dass sie prozesseffizient sind. Wenn ihre Cost per Hire immer weiter hochgehen, dann kann es natürlich daran liegen, dass sie jetzt sagen, sie sind entweder ineffizienter geworden, kann aber auch einfach daran sein, dass wir nach einer Pandemie einfach eine massive Preissteigerung haben, die sich dort auch niederschlägt.

Wenn die Quality of Higher immer weiter runtergeht, dann können sie halt gucken, was ist bei ihnen intern eigentlich los, warum wählen sie die falschen Leute aus? Vielleicht sagen sie einfach, wir haben zu wenig Geld und deswegen nehmen wir die billigen, die halt hier noch ankommen. Und dann müssen sie sich nicht wundern, wenn die Qualität sinkt. Oder es wird halt gesagt, unsere Einarbeitung ist nicht gut oder wir gucken an den falschen Stellen nach Bewerbenden oder, oder. Und wenn die Time to Hire immer weiter hochgeht, dann können sie einfach sagen, unsere Prozesse sind eventuell nicht so effizient, wie wir denken, aber die Zahlen zeigen ihnen ganz klar, wo die Reise hingeht. Aber das Wichtigste danach ist halt wirklich Responsibilities and Accountabilities, also Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten. Wenn sie jetzt sagen, unsere Kosten pro Hire gehen immer hoch, schön, also nicht schön, aber.

Und immer wenn eine Zahl kommt, ist die Frage, so what? Und dann müssen wir halt gucken, wer macht was. Responsibilities, die Zuständigkeiten, also wer führt real was durch, in welcher Abteilung wird was jetzt gemacht, um das zu ändern, fragen wir die Lieferanten nach, nehmen wir es hin, gucken wir, ob wir eventuell einfach kompakter Stellenanzeigen schalten oder Sammelanzeigen oder, oder, oder. Und Accountabilities, wer verantwortet das Ganze auch gegenüber der Führungsebene? Nur wenn sie das jetzt machen und völlig egal, ob sie jetzt hier bei YouTube dabei sind und mir zuschauen oder ob sie auf Apple Podcast mit zuhören oder auf Spotify oder wo auch immer. Wenn sie jetzt sagen, ich sitze hier, denkst du an meine Firma und ich weiß, passiert nichts. Also man macht einen Report, dann reden alle einmal drüber und der Report wird irgendwo hingespeichert und dann machen alle weiter wie vorher.

Wenn sie das machen, dann dürfen sie sich nicht wundern, wenn das Recruiting immer schlechter wird. Und dann zur Info, ist nicht das Problem, junge Leute, die nicht arbeiten wollen, dann ist das Problem nicht, dass irgendwelche Leute zu hohe Ansprüche haben oder zu viel Geld haben wollen. Und das Problem ist schon mal gar nicht, dass da draußen Leute sind, die angeblich nicht arbeiten wollen. Dann ist eventuell einfach das Problem, dass in ihrer Organisation nicht gehandelt wird, Führungskräfte keine Verantwortung übernehmen, somit schlechte Vorbildfunktion abgeben und das wird dann durch die ganze Organisation durchrepliziert. Am Ende macht niemand irgendwas, alle sammeln irgendwie ihr Gehalt ein und das läuft immer in der gleichen Sache. Es läuft so lange gut, bis irgendwann das Geld alle ist und dann wird gesagt, wie konnte es nur so weit kommen? Und dann wird radikal gekürzt.

Und meistens haben sie danach eine andere Firma, als sie vorher hatten, eine andere Organisation, dann sagen, das ist nicht mehr mein Laden und gehen. Und dann haben sie das nächste recruiting Problem. Wenn sie aber diese Zahlen tatsächlich hier tatsächlich anwenden, und das sind ja nur einige Zahlen, da haben wir logischerweise noch viel, viel mehr. Wenn sie diese fünf schon mal anwenden, dann haben sie schon mal einen ganz großen Vorteil, weil sie den großen Vorteil haben, dass sie dann sehen können, wo haben wir Punkte, die gut liefen, wo haben wir Dinge, die können wir gerade so lassen, weil wir echt gut sind und wo sind Punkte, wo wir echt mal ran müssen, weil wir nicht so gut sind. Und dann können sie nämlich datenbasierte Entscheidungen treffen und dann können sie tatsächlich punktgenau etwas verändern.

Dann wird auch ihr Recruiting besser. Dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg und wenn sie jetzt da würde ich gerne noch mal drüber sprechen. Sehr gerne. Also erstmal natürlich, wenn sie mir auf YouTube zuschauen, lassen sie gerne ein Like da, abonnieren sie den Kanal bitte gerne auch kommentieren, freue mich jederzeit hier, auch wenn sie es weiterempfehlen. Freundschafts bekanntschaft, Kollegenschaftskreis.

Vielen Dank auch dafür. Und wir haben jetzt etwas, was wir nur auf YouTube haben, das ist immer noch ganz wichtig. Wir haben die Führungstipps, nämlich die YouTube Shorts sind kurze Tipps, 60 s oder kürzer, jeden Tag gibt es mindestens einen, also von daher lohnt sich zu folgen. Schauen sie mal auf YouTube gerne mal, schauen sie mal gerne auf YouTube rein, abonnieren sie dort, lassen sie die Glocke da, dass das Ganze auch immer bei ihnen direkt angezeigt wird auf allen Kanälen, dann sehen sie auch gleich, wenn was Neues kommt. Wenn sie auf Apple Podcast dabei sind oder Spotify, freue ich mich natürlich auch über fünf Sterne, wenn sie die da lassen mögen. Vielen Dank auch dafür. Wenn sie jetzt mit mir in Kontakt treten wollen, da gibt es ja zwei Möglichkeiten.

Entweder sie sagen jetzt, ich möchte was sehr Konkretes haben, hey, ich will den Brabant als Redner haben oder ein Training oder ein Coaching oder wie auch immer und dann können wir darüber gerne reden. Oder sie sagen, ich möchte einfach nur eine Frage beantwortet haben oder einfach nur ein bisschen mich austauschen. Auch das können wir sehr gerne machen. Nb networks com auf YouTube sehen sie jetzt gerade auf dem Bildschirm hier, das ist meine E Mail Adresse nb networks, da können sie mich gerne jederzeit kontaktieren. Ich beantworte jede Nachricht, bin 24 Stunden, freue mich da jederzeit von ihnen zu hören. Wenn sie jetzt sagen, sie möchten gerne auf meine Webseite gehen, auch das können sie gerne machen. NB Networks Bits, da haben wir zu allen Podcast und Videocast auch Transkripte.

Also von daher, wenn sie jetzt sagen, sie möchten das gerne weiterleiten und eventuell kann ja sein, Menschen haben Einschränkungen und können eventuell das auf dem Audiokanal nicht mitverfolgen. Wir haben noch den YouTube Kanal auf Video und wir haben das Transkript. Wir sind also völlig barrierefrei hier, dass sie das Ganze auf allen Kanälen wahrnehmen können. Und wenn sie jetzt nee, ich möchte aber am liebsten eigentlich mal live sprechen mit Herrn Brabant oder Nils, ich bin da ja nicht so förmlich. Gerne ansprechen, gerne zu unserer Live Session kommen. Wir hatten gerade eine und wir haben demnächst wieder eine expert nb networks com. Da bitte einmal hingehen, einmal die E Mail Adresse eintragen.

Man erhält, keine Sorge, nur eine einzige E Mail jeden Mittwochmorgen, 100 % Inhalt, garantiert werbefrei. Freue mich. Und da sehen sie übrigens einmal natürlich vollen Zugang zu sämtlichen Artikeln, das ist das erste, vollen Zugang zu sämtlichen Podcast, also ohne irgendwelche Paywalls. Und das dritte ist, sie haben vollen Zugang zu Live Session, denn nur über diesen Leadership Letter kommentieren wir, besser gesagt geben wir bekannt, wann die nächste Livesession ist. Freue mich, wenn wir uns da entsprechend sehen. Der wichtigste Punkt ist aber immer der letzte Punkt, nämlich anwenden, anwenden, anwenden von dem, was sie gehört haben. Denn nur logischerweise, wenn sie anwenden, was sie gehört haben, dann werden sie die positiven Veränderungen sehen, die sie offensichtlich in Ihrer Organisation haben möchten.

Dabei wünsche ich ihnen alles Gute, viel Erfolg. Wenn sie Hilfe brauchen oder irgendwas besprechen möchten, kontaktieren sie mich jederzeit gerne. Ich bin rund um die Uhr für sie erreichbar, beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden. Und zum Ende dieses Podcast bleibt mir noch eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.