#428 Führung, Netzwerk, Recruiting – Möglichkeiten, Grenzen und Risiken - ein Artikel von Niels Brabandt

Führung, Netzwerk, Recruiting – Möglichkeiten, Grenzen und Risiken

ein Artikel von Niels Brabandt

Führung ist allgegenwärtig.

Führung prägt das Bild Ihrer Organisation. Wenn Menschen Sie fragen, welche Meinung Sie von Ihrem Arbeitgeber haben, dann beginnen Sie nicht von der schönen Kantine oder dem netten Ausblick zu sprechen. Sie erzählen von Organisationskultur, Führungsverhalten, Kollegenschaft. Wenn der Satz mit „Ganz tolle Kollegenschaft, aber…“ beginnt, dann weiß jeder, dass ab diesem Teil des Satzes nichts Gutes mehr folgt. Führung hat Reichweite, online und offline gleichermaßen. Fokus auf Menschen, die Nachhaltigkeit Ihres Netzwerkes, die Qualität der Führung, diese Faktoren beeinflussen den Erfolg Ihres Recruitings erheblich.

Wie können Sie Ihre Organisation und sich selbst optimal aufstellen?

Netzwerk

Netzwerke basieren auf Vertrauensstellungen, den sogenannten bidirektional-transitiven Vertrauensstellungen. Ein Praxisbeispiel: Sie möchten Frau Müller für sich gewinnen, sei es vertrieblich, im Recruiting oder um Zugang zu Ihren Ressourcen zu erhalten. Leider können Sie Frau Müller gar nicht. Jedoch kennen Sie Frau Hilfgerne. Frau Hilfgerne kennen Sie seit Jahren. Sie haben zusammen gearbeitet, bevor sich Ihre Wege beruflich trennten. Sie haben somit eine beidseitige Vertrauensstellung, die sogenannte bidirektionale Vertrauensstellung. Frau Hilfgerne arbeitet nun mit Frau Müller zusammen und jene verstehen sich seit Jahren exzellent, somit ist auch hier eine solche bidirektionale Vertrauensstellung gegeben. Wenn Sie nun Frau Hilgerne überzeugen, dass man Ihnen einen Kontakt zu Frau Müller ermöglicht, so wird Frau Müller Ihnen von Beginn an mehr Vertrauen, da die Vorstellung über eine vertraute Person erfolgte. Dies ist die Transition der Vertrauensstellung, von welcher Sie profitieren. So entstehen bidirektional-transitive Vertrauensstellung. Diese sind wichtig, von operativer, taktischer und strategischer Bedeutung, sodass jene stets ein Teil Ihrer Arbeit sein müssen.

Risiken

Ein Risiko entsteht, wenn Sie Menschen Zugang zu Ihrem Netzwerk nicht über Qualität, Kompetenz und Fähigkeiten bzw. Erfahrung gewähren, sondern über Seilschaften, Klüngelei, Nepotismus. Sei es, dass jemand in einer für Sie wichtigen Familie geboren ist, sei es, dass jemand Macht durch Geburtsprivilegien erhalten hat, sei es, dass jemand schlichtweg um einen Gefallen bittet. Wenn Sie jene Gefallen gewähren, so ist diese Person eine tickende Zeitbombe in ihrem Netzwerk. Sie gewähren einen Gefallen, vermutlich erhalten Sie später ebenso einen Gefallen zurück. Dieses abwechselnde Spiel endet dann, wenn die Person von Ihnen einen Gefallen erwartet, welchen Sie beim besten Willen nicht gewähren können. Hier bricht die Vertrauensstellung, nicht selten werden andere Kontakte hiervon in Mitleidenschaft gezogen, zum Teil wird offen mit Rache und Rufschädigung gearbeitet. Der Schaden hier ist schwer und nur mit viel Aufwand zu beheben. Ein perfektes Beispiel hierfür ist die aktuell stattfindende Eskalation zwischen Donald Trump und Elon Musk.

Ihre Vertrauensstellungen, Ihr Netzwerk, Ihre Kontakte sind kostbar für Führung, Recruiting und die Entwicklung eines positives Bildes der Organisation, intern und extern. Verfallen Sie nicht der Versuchung Menschen, welche offensichtlich für Aufgaben ungeeignet sind, in Ihre Kontaktkreise aufzunehmen, so sehr der kurzfristige Nutzen auch verlockend erscheinen mag.

Recruiting

Ihr positives Führungsbild bedarf einer proaktiven Kommunikation. Es ist sehr positiv, wenn Sie intern eine großartige Kultur und hohe Zufriedenheit erzeugt haben. Wenn jedoch hiervon niemand weiß, so haben Sie im Recruiting keine Vorteile. Sprechen Sie Menschen aktiv an positive Beurteilungen auf Glassdoor und Kununu abzugeben. Geben Sie hierbei niemals Textbausteine vor, nötigen Sie Menschen nicht Aspekte zu schreiben, welche jene selbst nicht erwähnt hätte. Lesende auf jenen Portalen merken sofort, welche Bewertungen ehrlich sind und welche durch Marketingsprache künstlich erzeugt wurden. Loben Sie zudem eine Prämie aus, wenn Menschen Empfehlungen aussprechen und Positionen dadurch nachhaltig, somit mit bestandener Probezeit, besetzt werden können. Hinweis: niedrige Prämien haben den entgegengesetzten gewünschten Effekt. Mitarbeitende wissen, welche Kosten im Recruiting entstehen und einen erheblichen Teil hiervon als Prämie auszuloben ist nicht nur üblich, es ist zwingend erforderlich.

Wenn Sie dann Stellen besetzen gilt grundsätzlich, dass Eignung, Qualifikation und Erfahrung immer vorrangig sein müssen vor willkürlichen Faktoren wie Klüngelei, gewährte Gefallen oder Nepotismus. Mitarbeitende sehen sehr schnell, wenn im Recruiting ungerecht agiert wird und Menschen auf Positionen gelangen, für welche jene offensichtlich ungeeignet sind. Passiert der Negativfall bei Ihnen, so verliert die gesamte Führungsebene die Glaubwürdigkeit. Wissen, Erfahrung, Qualifikationen – diese drei Aspekte sind unbedingt zu beachten und aktiv zu kommunizieren, wenn eine Entscheidung getroffen wurde. Um es klar zu sagen: ja, Mitarbeitende haben ein Recht zu erfahren, warum man sich für Person A und gegen Person B entschieden hat.

In der Umsetzung gilt: Fokus, Fokus, Fokus. Schnell kann der Alltag und der omnipräsente Stress dazu führen, dass weder ein Netzwerk strategisch und zielgerichtet aufgebaut und aufrechterhalten wird, noch wird an der Organisationskultur oder Führungsqualität gearbeitet. Die Ausreden lauten stets, dass man hierfür keine Zeit habe. Derartige Ausreden kosten die Organisation viel Geld, viele Talente und die Zukunftsfähigkeit Talente gewinnen zu können. Es gilt für Sie somit mit der Umsetzung sofort zu beginnen.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

Ihnen ist sehr gute Führungsarbeit wichtig?

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Transkript des Podcasts

Niels Brabandt

Würden sie eigentlich sagen, dass ihr Netzwerk wichtig ist? Die meisten würden wahrscheinlich ja, natürlich, ich brauche mein Netzwerk, das kann ich in verschiedensten Lebensbereichen verwenden. Die Frage ist, warum klappt das bei einigen Menschen so gut? Warum klappt das bei einigen Menschen so gar nicht? Jetzt kann man natürlich wieder sagen, es gibt Extraversion, es gibt Introversion. Natürlich spielt das auch eine Rolle, aber das ist tatsächlich nicht der Hauptpunkt hierbei. Und deswegen wollen wir uns genau das mal anschauen in der heutigen Folge.

Wie sieht es eigentlich aus, wenn es um Führung geht, wenn es um Netzwerk geht und vor allen Dingen, wenn das angeschlossene Recruiting dabei entsprechend auch eine Rolle spielen soll. Denn natürlich bei Netzwerken haben auch recruiting Aspekte eine große Rolle zu spielen. Wie immer, alles, was ich hier zitiere, fällt unter das Zitierrecht. Von daher wichtig auch hier der Disclaimer, dass hier alles entsprechend gedeckt ist. Wenn wir jetzt darüber sprechen, dass entsprechend Führungsarbeit geleistet werden soll, da ist natürlich immer die erste was bringt es mir denn eigentlich? Warum sollte ich das tun? Was ist der Nutzenpunkt dabei?

Und das erste, was wir hier immer haben, Führung ist omnipräsent. Omnipräsent? Omnipräsent steht für allgegenwärtig. Wenn sie jetzt was macht eigentlich Ihre arbeitgebende Organisation aus? Und dabei ist vollkommen egal, ob sie jetzt sagen, sie sind öffentliche Hand oder sie sind freie Wirtschaft oder sie sind irgendeine Mischform, Agentur des öffentlichen Rechts oder, oder. Es ist vollkommen egal. Sie fangen immer an, ja, also unsere Führungskräfte, also ganz schnell wird Führung zitiert, ganz schnell wird gesagt oder es kommen eben die typischen Sätze, die kennen sie halt auch, wo gesagt ja, super Team, tolle Leute und alle wissen, wie das weitergeht.

Und dann kommen die Führungskräfte aber und dann kommt die Führung. Wie immer Menschen verlassen nicht Organisationen, Menschen verlassen Menschen. Und deswegen diese Omnipräsenz ist wichtig. Es geht hier um den Fokus auf die Person. Sie müssen die Führung hier entsprechend bedienen können. Nur die Frage warum ist es oft so, dass Menschen ich habe das Gefühl, auf der Führungsebene geht es nicht ganz mit rechten Dingen zu. Also es gibt natürlich Organisationen, wo gesagt wird, die Strukturen sind total transparent und die Leute, die hier bei uns in der oberen Ebene sitzen, sind super.

Aber noch viel mehr Organisationen sagen ja, da kommen dann irgendwelche Leute aus Studiengängen und werden seitwärts ins System reingeworfen auf höchster Ebene, kennen das Geschäftsmodell nicht, aber sind nicht schüchtern, Leuten, die hier 20 Jahre lang da sind, zu erzählen, wie es funktioniert. Und das, nachdem sie drei Wochen hier sind, wenn überhaupt. Und natürlich heißt 20 Jahre hier sein nicht automatisch alles richtig machen. Aber genauso wenig heißt es, dass Erfahrung gar keine Rolle spielt. Und deswegen ist Führung hat eine große Reichweite. Führung ist das allererste, was stimmen muss. Sie sie können die besten Recruten haben, sie können den tollsten Recruiting Prozess haben, die können die tollste Stellenkampagne schalten.

Führung wird all das zunichte machen, weil es sich sehr schnell rumspricht, wo wird schlecht geführt. Und wenn bei ihnen schlecht geführt wird, dann werden sie sehr schnell viel, viel mehr Kampagnen schalten müssen. Also was sie vermeintlich durch schlechte Führung, durch das Ausquetschen der letzten Minuten noch rausholen können, werden sie doppelt und dreifach reinbezahlen müssen dafür, dass ihre Leute schlecht geführt wurden. Und wenn wir jetzt mal sprechen darüber, welche Rolle spielt denn Netzwerken? Und gerade im Netzwerken ist eins wichtig, die sogenannten Vertrauensstellungen. Wir sprechen hier von sogenannten bilateral transitiven Vertrauensstellungen. Und jetzt denken sich einige bitte was?

Die bilateral transitiven Vertrauensstellungen. Ich gebe mal ein Beispiel. Nehmen wir jetzt mal an, sie arbeiten irgendwo und möchten eine Person erreichen aus vertrieblichen Gründen oder recruiting Gründen. Sie sind jetzt Person x und sie möchten gerne, nehmen wir mal einfach Frau Schubert, für ihr Unternehmen begeistern. Vertrieb, Recruiting, wie auch immer. Das Problem ist, sie kennen halt Frau Schubert gar nicht. Und jetzt einfach anzurufen und zu hallo Frau Schubert, wie wäre es denn mit Produkt x oder Job x?

Wird meistens geantwortet mit was wollen sie von mir? Natürlich kann auch Kaltakquise erfolgreich sein, aber jetzt fällt ihnen plötzlich mensch, Frau Schubert kennt doch Frau Hilf gerne. Und Frau Hilf gerne kenne ich halt. Und Frau Hilf gerne ist, wie der Name sagt, schon sehr hilfsbereit. Und ich merke gerade, das sehe ich gerade auf LinkedIn, dass Frau Hilf gerne auch Frau Schubert kennt. Und das ist der Moment, wo diese Vertrauensstellungen dann eine Rolle spielen. Bilateral heißt erstmal, also die müssen natürlich in beide Richtungen gehen.

Wenn sie ich mag Frau Hilf gerne, halte ich für gut, kompetent, muss auch Frau Hilf gerne sagen, sehe ich bei ihnen ebenso. Person x, also wenn sie eine Person haben. Und wenn diese Person jetzt sagt zu Frau Schubert, Mensch, das ist eine gute Person, ich stell dir mal einen Kontakt her. Und die vertrauen sich auch gegenseitig, Frau hilf gerne und Frau Schubert, dann überträgt sich, und jetzt kommt dieses transitive dann überträgt sich die Vertrauensstellung auf das Verhältnis zwischen ihnen und Frau Schubert. Und deswegen ist es wichtig, ein Netzwerk aufzubauen im Recruiting ist Netzwerk das, was ihnen extrem viel Geld sparen kann. Im Recruiting ist Netzwerk, was ihnen extrem helfen kann. Genauso in der Führung bauen sie ein Vertrauensnetzwerk auf, denn sie werden sehr viel mehr Ressourcen, sehr viel schneller zur Verfügung haben und auch meistens zu deutlich besseren Konditionen, wenn es mal drauf ankommt.

Jetzt gibt es nur ein großes Thema. Warum läuft das bei manchen so schief? Was sind die Risiken von Netzwerken? Und einige werden sich jetzt denken, ist klar, worauf er anspielt? Genau, Donald Trump und Elon Musk, das sind ja sozusagen, also nach aktuellem Stand kann man auf jeden Fall sagen, the real housewives of the White House. Das ist wirklich ein absolutes Drama. Plötzlich möchte Donald Trump nicht mehr auf Elon Musk hören.

Elon Musk mag das Steuerpaket nicht. Donald Trump möchte das Mandat für Electric Vehicles, also für elektrische Fahrzeuge, Elektromobilität, plötzlich beenden. Donald Trump sagte, es wurden dadurch Leute gezwungen, elektrische Fahrzeuge zu kaufen. Das stimmt natürlich so nicht, schon gar nicht so wortwörtlich. Keiner wird gezwungen, irgendein Auto zu kaufen. Und, und das schadet logischerweise Tesla und damit eben auch Elon Musk. Und dann sagte Elon Musk, er findet weder das Steuerpaket gut, noch das Ende von diesen Electronic Vehicle mandates, weil es ja auch um Umwelt hierbei geht.

Das war Donald Trump ziemlich egal. Und daraufhin war Elon Musk dann relativ schnell auch abgemeldet. Und daraufhin hat Elon Musk auf x einen Tweet, hat man früher gesagt, also ein Posting abgesetzt, wo er sagt, wisst ihr eigentlich, warum Donald Trump, wisst ihr, warum Donald Trump die Epstein Files nicht öffentlich machen wollte? Weil er selber drin steht. Epstein selber jemand, der im Bereich von Pädokriminalität nachher bekannt geworden ist, im Gefängnis saß, dort Suizid begangen hat. So zumindest der Stand, den man bisher im Zugriff hat. Und auf einmal ein riesiger öffentlicher Kampf.

Ein riesiger öffentlicher Kampf. Nachher sagte Elon Musk dann mit Gesprächen mit anderen Leuten, er würde jetzt doch wieder einen Schritt zurückgehen. Dann sagte Donald Trump wiederum wieder, er möchte jetzt nicht mehr mit Elon Musk reden. Also ein Riesendrama. Und jetzt kommen wir zu einem ganz großen Problem. Wenn sie sagen, sie machen Netzwerken. Netzwerken basiert immer auf Kompetenz.

Sie bringen Leute in Position, die etwas können und dann helfen sie sich alle gegenseitig. Das ist professionelles Netzwerken. Wenn sie aber sagen, sie machen nicht Netzwerken, sie machen Seilschaften. Also das heißt, ja, die eine Person ist nicht so gut, aber die kenne ich halt. Also das ist. Und wenn ich jemanden kenne, dann nehme ich die Person, auch wenn ich sie für nicht fähig halte, das heißt, sie machen Klüngelgeschäft, sie machen nichts anderes als Übervorteilung, sie machen nichts anderes als Nepotismus, dann dürfen sie sich nicht wundern, wenn das ihnen irgendwann auf die Füße fällt. Denn folgendes irgendwann werden sie einer Person mensch, du bist zwar nicht fähig, aber ich gebe dir jetzt hier diese Position, diesen Job, diese Tätigkeit, diese Zulieferung, wie auch immer.

Sie tun den Leuten einen Gefallen und zwar jenseits der Faktenlage. Und irgendwann werden sie halt sagen, so, ich habe dir einen Gefallen getan, jetzt schuldest du mir einen Gefallen. Und dann kommt das sogenannte tit for Tat System, so nennt man das. This for that, Tit for Tat aus etwas mittelalterlichen Englisch. Da ist es so, dass nur noch auf gegenseitigem Gefallen irgendwas gemacht wird. Das ist nicht mehr netzwerken, das ist Seilschaftentum. Und irgendwann wird eine Seite den Gefallen kann ich dir jetzt nicht tun.

Dann sagen das ist ja wohl der absolute Gipfel. Und dann fällt das Ganze zusammen. Ein Riesendrama. Und das Ganze öffentlich. Wir müssen uns das mal vor Augen führen. Wir haben aktuell den Präsidenten der vereinigten Staaten mit einem der größten Automobilhersteller, der CEO von mittlerweile einer der reichsten Menschen der Welt, wenn nicht der reichste Mensch der Welt. Top Führung dort, mit massivem Einfluss, öffentlich.

Und die streiten sich unsachlich öffentlich. Die tesla Aktie fiel an dem Tag, wo es passiert ist, direkt mal um knapp 15. %. 14,7 waren es glaube ich, am Ende. Ich bin übrigens hier gerade in Washington zum World Pride. Also hier war das sofort Thema, weil auch genug Leute Aktien von denen gehalten haben. Und natürlich, das ist klasse, man legt Geld an und irgendwelche wilden Rants vernichten ihr eigenes Geld.

Klasse, das freut doch mal wieder jeden. Also wichtig wenn sie jetzt sagen, sie machen das ganze nicht auf Basis von Qualität, sondern auf Basis von welcher Person kann ich einen Gefallen tun? Dann wird es ihnen sehr schnell auf die Füße fallen. Und im Recruiting ist es nachher dann noch schlimmer. Denn erstmal müssen sie im Recruiting ja die Führung vormachen. Und wenn Leute jetzt sagen, möchte ich aktuell für Tesla arbeiten, möchte ich aktuell für die öffentliche Hand in den USA arbeiten, möchte ich für das weiße Haus arbeiten? Gucken sie sich das an und nö, gerade wenn Leute Optionen haben, das heißt, sie sind gut qualifiziert, sind wahrscheinlich auch gut vernetzt, nicht basierend auf gefallen, sondern auf Kompetenz, haben die entsprechenden Abschlüsse und Qualifikationen, sagen diese das Kindergartendrama, das brauchen wir nicht.

Sie müssen also wirklich mal gucken, in ihrer eigenen Führungsebene, wie viele Leute haben sich da eigentlich hin qualifiziert? Wie viele haben sich verdient und wie viele Leute sind eigentlich irgendwie dahin gekommen? Man hat ein großes Fragezeichen, wie das passiert ist. Sowas hat man übrigens auch in Deutschland öfters. Wenn sie sehen, wer heute so in Aufsichtsräten teilweise sitzt, da hat man das Gefühl, da ist irgendjemand mit einer Professur gesegnet worden. Professuren seit der Reform, dass wir jetzt nicht mehr c Professuren haben, sondern w verbeamtete oder w besoldete Professuren, sind natürlich schlechter dotiert und im Tausch dafür gibt es halt dann Aufsichtsratsmandate. Da sitzen Leute in Aufsichtsräten von Technologieunternehmen, die eine Professur haben im Bereich von Geisteswissenschaften und man fragt was genau machen die da?

Also das ist genau der Punkt, wo Leute nein, vielen Dank. Und deswegen ist sie müssen am Ende immer auf Basis von Wissen, Kompetenz und Fähigkeit und dabei spielen auch Qualifikationen eine Rolle. Ich bin hier gestern Abend in Washington eine Straße runtergelaufen, wo es eine große Anzeige gab break the paper ceiling, also man soll die Papierdecke durchbrechen. Die paper ceiling ist die sogenannte Abschlussdecke. Sie haben keinen Bachelor Abschluss, dann kommen sie bei den Top Arbeitgebenden nicht rein. Google, Facebook, Meta, wie sie heißen in den USA kommen sie nicht rein, weil sie keinen Bachelorabschluss haben. Jetzt gibt es ja ein kleines Problem in den USA.

Diese Bachelorabschlüsse mit Studiengebühren sind unglaublich teuer. Und Google bewirkt aktiv gerade, dass die gehen sie online, gehen sie auf edx oder Coursera, da haben wir ein Zertifikat, was sie machen können, komplett online natürlich mit Prüfung und so weiter. Und wenn sie dieses Zertifikat ablegen, z.B. im Bereich Data Science, dann haben sie bei uns den ersten Schritt in der Organisation bereits gemacht, auch ohne Bachelorabschluss. Das ist Aufbau eines Netzwerks basierend auf Wissen und Google weiß, wie man das macht. Eine extrem erfolgreiche Kampagne übrigens. Wichtig ist hierbei jetzt in der Tat, wenn sie jetzt sagen, wie setze ich das Ganze um?

Fokus, Fokus, Fokus. Wenn sie jetzt ja, Netzwerken ist schön, aber ich bin ja gar nicht auf Xing und ich bin auch nicht auf LinkedIn und auch abends nach der Arbeit noch diese Treffen da, das ist mir auch zu anstrengend. Dann dürfen sie sich nicht wundern, wenn andere Leute plötzlich besser dastehen, wenn es darum geht, welche Personen werden nachher befördert und sie ich bin fachkompetent und eine andere Person ich bin fachkompetent und bringe dieses Netzwerk mit. Dann wird man immer die Person mit dem Netzwerk bevorzugen und zwar wichtig, wenn es gut gemacht ist, die Person mit dem qualifizierten Netzwerk und nicht mit dem Netzwerk basierend auf Geburtsprivilegien, Nepotismus oder irgendwelchen Art von Seilschaften, Fokus, Fokus, Fokus, dann klappt es mit Führung, Netzwerken und Recruiting. Und dabei wünsche ich ihnen bei der Umsetzung viel Erfolg. Und wenn sie jetzt sagen, da möchte ich gerne mal ein bisschen was zu besprechen, sehr gerne. Also erstmal, wenn sie jetzt hier auf YouTube zuhören, dann gerne ein Like da lassen, gerne auch den Kanal abonnieren, setzen sie auf jeden Fall auch die Glocke, dann verpassen sie keine zukünftigen folgen.

Gerne auch einen Kommentar da lassen, kommentieren, jederzeit gerne gesehen, gerne auch kontrovers und diskutieren, freue mich da jederzeit gerne. Wenn sie jetzt sagen, sie sind auf Spotify oder Apple Podcast unterwegs, gerne fünf Sterne da lassen, auch dafür vielen Dank. Und natürlich gerne sowohl den YouTube Kanal wie auch den Podcast im freundesbekannten Verwandtenkreis empfehlen, auf Social Media posten und so weiter. Eine wichtige Sache, die wir nur auf YouTube haben, sind die YouTube Shorts. Jeden Tag veröffentlichen wir mindestens einen Führungstipp, ausschließlich auf YouTube, nur in den YouTube Shorts zu finden, nirgendwo anders. Aber sie können natürlich auch gerne einfach dem Podcast auf Apple Podcast oder Spotify folgen. Sie können auch gerne auf meine Webseite gehen, nb networks bitcoin, und da sich ein bisschen umschauen.

Wenn sie jetzt aber sagen, ich möchte gerne was besprechen, und zwar nicht in der Kommentarspalte, sehr gerne schreiben sie mir eine E Mail, nb networks Bits. Und da gibt es im Endeffekt, Entschuldigung, nb networks com ist die korrekte, da gibt es jetzt zwei Arten von Leuten, die mich anschreiben. Entweder die, die halt was sehr konkretes wollen, sagen, wir brauchen ein Seminar, brauchen Coaching, hätten sie gerne als Vortragsredner für unsere Konferenz oder wie auch immer, oder als Interimsmanager, da können sie mir auch gerne schreiben, dann treten wir da in Kontakt. Sie können aber auch einfach Ihre Fragen schicken, wir treten in Diskussion und dann tauschen wir uns da aus. Freue mich jederzeit hier auf den Kontakt. Und auch vielen Dank für die e Mails der letzten Wochen. Das waren sehr angenehme, sehr produktive Diskussionen. Danke dafür.

Wenn sie jetzt sagen, sie möchten gerne live Sessions haben, das haben wir auch. Wir haben ungefähr einmal im Monat eine Live Session. Wenn sie gehen auf Expert, nb networks com, dann sehen sie dort entsprechend immer, also wichtig ist, sie tragen Ihre E Mail Adresse da ein und keine Sorge, sie erhalten nur eine einzige E Mail jede Woche, jeden Mittwochmorgen, und zwar 100 % Inhalt, garantiert werbefrei. Da sehen sie Zugang zu allen Artikeln, keine Paywall, nichts bezahlen, Zugang zu allen Podcasts, englisch wie deutsch. Das sind mittlerweile über 400, deutlich über 400 auf Englisch und über 400 auf Deutsch zu allen Themen, was Führung mittlerweile betrifft. Alles komplett frei über diesen Kanal des Leadership Letters. Und nur in diesem Leadership Letter kommentieren wir auch und geben bekannt, wann die nächste Livesession ist.

Und da ist auch der Link drin, um da direkt beizutreten. Da müssen sie sich nicht mehr weiter anmelden. Das ist aber auch nur in dem Leadership Letter, nirgendwo anders. Der wichtigste Punkt ist aber immer der anwenden, anwenden, anwenden von dem, was sie gehört haben. Denn nur wenn sie anwenden, was sie gehört haben, dann werden sie auch die positiven Aspekte sehen, die sie in Ihrer Organisation offensichtlich sehen wollen. Dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg. Wenn sie jetzt ich habe noch ein paar Punkte, kontaktieren sie mich gerne.

Ich beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden, freue mich jederzeit, hier von ihnen zu hören. Und zum Ende des Podcasts genauso wie zum Ende des Videocasts bleibt mir dann nur noch eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.