#431 Nachfolgeplanung - ein Artikel von Niels Brabandt

Nachfolgeplanung

ein Artikel von Niels Brabandt

Die wichtigste Person bei Ihnen in der Organisation fehlt ab sofort.

Stellen Sie sich diese Nachricht in der Praxis vor, bei Ihnen in der Organisation, per sofort. Wie reagieren Sie? Welche Handlungen nehmen Sie vor? Ist Ihre Organisation darauf vorbereitet? Nachfolgeplanung wird oft als wichtig erachtet, jedoch meist ebenso oberflächlich oder gar nicht betrieben. Zahlreiche Organisationen kämpfen mit Nachfolgen und deren Konsequenzen. Wenn Sie für sich, für Ihre Organisation, für Ihre Teams und Mitarbeitenden die beste Lösungen möchten, so bedarf es klarer Proaktivität.

Wie können Sie Ihre Organisation auf die Situation der Nachfolge optimal vorbereiten?

Szenarien

Das Modemagazin Vogue gab bekannt, dass Anna Wintour nach 37 Jahren den Posten der Editor in Chief abgibt. Sie gestaltete Vogue und brachte die Publikation von einem Modemagazin zur führenden sowie leitenden Publikation der gesamten Branche. Wer tritt nun die Nachfolge an?

Das Wunschszenario ist stets, dass eine Person in den Ruhestand geht. Neben diesem Szenario ist jedoch ebenso eine Vorbereitung für natürlich Fluktuation zu treffen. Menschen verändern sich und verlassen auch ohne Fehler Ihrer Seite Organisationen, zum Teil unabhängig davon, wie gut das Angebot sein mag, welche Sie unterbreiten. Natürlich Fluktuation ist immer ein Faktor, jedoch ein Faktor, welchen Sie, wenn Sie entsprechend Datenmaterial erheben, planen können.

Zudem ist nicht natürlich Fluktuation ebenso zu berücksichtigen. Menschen sehen Aspekte der Arbeitswelt anders als Sie, es kann zu Dissens oder Unzufriedenheit von einer oder beiden Seiten kommen, um nur einige Aspekte zu nennen. Tatsache ist, dass Nachfolge ein Thema ist, welche proaktiv anzugehen ist, dass diese Thematik garantiert auf Sie zukommen wird.

Aspekte

Oftmals wird hier mit Stellenbeschreibungen begonnen und ohne Frage sind jene wichtig. Mit Stellenbeschreibungen halten Sie fest, welche Tätigkeiten an welcher Stelle vorgenommen werden. Dokumentieren Sie ebenso Prozesse, Zusammenhänge, alle Aspekte, welche bisher nur rein informell existieren. Wenn Wissen und Erfahrung ausschließlich an Personen hängt, so ist mit dem Abgang dieser Personen der Verlust umso höher. Es geht hierbei nicht darum Menschen zu kommunizieren, dass jene verzichtbar sind. Es geht um die Zukunftsfähigkeit der Organisation für alle Beteiligten.

Neben den rein dokumentierenden Aspekten sind jedoch ebenso kulturelle Aspekte wichtig. Zum Teil ist ein kultureller Wandel wichtig und bewusst gewünscht (mehr hierzu im dieswöchigen Podcast und Videocast; Links siehe unten). Wenn jedoch eine Kultur durch Personalfluktuation plötzlich unkommentiert verordnet wird, so wird die Fluktuation noch weiter steigen. Der menschliche Aspekt, der People-Aspekt, bleibt von zentraler Bedeutung bei jeglicher Form von Wandel, von Übergang, von jeglicher Art der personellen Nachfolge.

Umsetzung

Nach der Dokumentation ist vor allem das Thema der Zuständigkeit und Verantwortung wichtig. Die Momente, in welchen mir in Projekten zum Teil mehr als zehn Jahre alte Dokumente vorgelegt wurden, sind nicht mehr zählbar. Bei jedem Dokument ist wichtig zu klären, welche Person zuständig ist, um jenes aktuell zu halten und welche Person verantwortlich ist, dass der Gesamtstand aller Dokumente stets auf dem akzeptabel möglichst neuesten Stand ist.

Im Anschluss sorgen Sie dafür, dass Nachfolge in einem Prozess erfolgt. Selbstverständlich sind verdiente Mitarbeitende entsprechend zu ehren und deren Leistungen zu würdigen. Ebenso jedoch ist es wichtig, dass Nachfolge nicht als einmaliges, besonderes, niemals wiederkehrendes oder gar unerwünschtes Event gesehen wird. In der Agilität heutige Wirtschaftsrealitäten sind Wechsel von Organisationen, persönliche Veränderungen und ebenso die hiermit verbundenen personellen Folgen keine Besonderheit, sondern ein Teil des Organisationsalltags. Das heißt nicht, dass Sie Menschen nicht wertschätzen oder jene als Selbstverständlichkeit hinnehmen. Die Vorbereitung auf die Nachfolge ist eine Wertschätzung gegenüber der Leistung, welche diese Menschen erbracht haben, ob über wenige oder zahlreiche Jahre hinweg. Die hier genannten Aspekte sorgen dafür, dass Sie persönlich, Ihre Teams, Ihre Mitabeitenden und die Organisation optimal auf alle Aspekte der Nachfolge vorbereitet sind und dies jederzeit, in jeder Lage, in jeder Situation.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

Ihnen ist sehr gute Führungsarbeit wichtig?

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Und plötzlich hieß es, da ist sie nicht mehr da. Anna Wintour sagt auf Wiedersehen zu Vogue. Und für die, die jetzt Vogue nicht kennen, Vogue ist das führende Fashion Magazin der Welt. Besser gesagt, Anna Wintour als dort Editor in chief, als die Chefredakteurin würde man wahrscheinlich in Deutschland sagen, ist die Person, die es genau dazu gemacht hat. Und hier haben wir einen ganz wichtigen Punkt. Nachdem das für eine ganz bestimmte Branche, in dem Fall die Modebranche, extrem wichtig war, müssen wir uns mal überlegen, wie ist es eigentlich in anderen Branchen? Wie ist es eigentlich, wenn bei ihnen von heute auf morgen eine Person sagen würde, ich bin jetz nicht mehr da.

Und eins ist schon mal wichtig, wenn sie jetzt sagen, damit wollen wir uns, das wollen wir uns gar nicht vorstellen. Das ist eine klassische Antwort, oder Leute sagen ja, das ist ja sehr unwahrscheinlich. Wenn die Person jetzt in dem Alter ist, wird die ja noch 10 Jahre da sein. Das ist genau so lange gültig als Ansatz, bis die Person von sich aus eventuell ach wissen sie, eigentlich reicht es. Oder ein anderes Angebot ist besser. Da gibt es verschiedenste Möglichkeiten, warum so was passieren kann. Und genau deswegen müssen wir uns jetzt darüber unterhalten, wie sieht es eigentlich mit Nachfolgeplanung aus?

Denn bei ganz vielen gilt immer noch Prinzip Hoffnung. Und Prinzip Hoffnung ist kein Prinzip. Deswegen müssen wir uns damit jetzt mal genau beschä wie sieht es eigentlich aus mit Nachfolgeplanung in ihrer Organisation? Nehmen wir jetzt mal an, sie haben eine entscheidende Person bei sich in der Organisation, überlegen wie wäre es eigentlich, wenn diese Person jetzt nicht mehr da wäre? Also wenn die Person am besten noch mit wenig Ankündigung von heute auf morgen ich bin nicht mehr da. Dann wollen wir uns das ganze doch mal anschauen. Also erstmal, es gibt natürlich hier verschiedene Szenarios.

Das klassische Szenario ist natürlich das, was ich immer Leute erhoffen, dass gesagt ja, es kann natürlich sein, dass eine Person in Ruhestand geht. Und ja, das kann in der Tat sein. Das Retirement ist ein klassisches Szenario, dass Leute halt ab dem gewissen Alter ich habe mein Geld verdient oder es reicht jetzt auch oder schlichtweg gewisse Altersgrenzen erreichen. Es gibt jetzt Berufe in meinem Beruf, in der Selbstständigkeit ist das Problem nicht so sehr vorhanden. Da ist es gerade auch in der Beratung eher so, dass mehr Erfahrung auch gewertschätzt wird. In anderen Branchen ist es nicht so. Wenn sie gewisse Altersgrenzen erreicht haben, dann können sie nicht weitermachen.

Dann ist es irgendwann so, dass sie irgendwann auch einfach nicht mehr da sind. Und das gilt von sehr niedrigen, in Anführungszeichen, niedrigen Positionen der Hierarchie bis zu höchsten Situationen und Berufsbildern. Wenn sie im Bundesverfassungsgericht sitzen, dann gibt es da auch eine absolute Obergrenze, wie viele Jahre sie dort sein dürfen und danach sind sie weg. Völlig egal, wie wichtig sie sind, völlig egal, was sie entschieden haben, völlig egal, was sie da bisher geleistet haben und für wie wichtig sie erachtet werden. Und deswegen, es gibt natürlich einmal die natürliche Fluktuation. Die natürliche Fluktuation, das ist ein ganz toller Punkt hier, den die kann man berechnen. Also auch wenn sie jetzt sagen, man kann nicht alles berechnen, sie können zumindest ungefähr eine Berechnung vornehmen.

Und deswegen, wenn wir in Deutschland sagen ja, drei bis 5 % hier und im Vertrieb vielleicht eher fünf bis 10, in manchen Branchen vielleicht sogar 15 %. Übrigens in anderen Bereichen. Wir haben jetzt gerade hier auf meinem Kanal auch ein Interview mit Francie Jane Mba von der Chicago Booth, also sehr mit Expertise versehene Person, gleichzeitig veröffentlicht, wie eben auch diese Folge hier ist gerade ob ich gestern jetzt veröffentlicht worden. Das Interview dort unterhält sich unter anderem, dass in den USA mittlerweile in Krankenhäusern im Bereich des Pflegepersonals, also Krankenschwestern, Pflegepersonal, Gesundheitspersonal, haben wir Fluktuationen von 20 % im Schnitt. 20 % 1/5 des Personals wechselt pro Jahr durch. Das können sie berechnen, dann wissen sie, was dokumentiert werden muss, dann wissen sie, was zu tun ist. Es gibt eine Sache, da kann vorgeplant werden, immer überrascht zu tun, weil man damit haben wir jetzt nicht gerechnet, kann kein Konzept sein.

Aber natürlich gibt es auch die unnatürliche Fluktuation. Entweder weil sie z.B. schön, dass sie hierbleiben möchten, wir möchten aber nicht, dass sie bleiben. Kann auch sein, dass Leute krank werden, plötzlich abwesend sind, dass sie lange auch abwesend sind und kann schlichtweg auch sein, dass Menschen nach mehr oder weniger reiflicher Überlegung habe ich mich entschieden, dass ich hier nicht mehr arbeiten möchte. Also vielen Dank, dass sie Ihr Interesse bekundet haben, dass ich hier tätig sein soll. Ich möchte hier nicht mehr tätig sein. Das ist natürlich der Aspekt, den man als letztes haben möchte.

Aspekte ist genau das Stichwort. Welche Aspekte sind hierbei jetzt wichtig? Und das erste und damit fängt es an, das erste ist immer es geht erstmal sind eigentlich die Jobs und die Aufgaben genau definiert? Nehmen wir jetzt mal folgendes sie haben Person x und Person X ist morgen nicht mehr da aus irgendeinem Grund kann krank werden ist da. Es gibt ja auch, das gibt es im deutschsprachigen Raum weniger, obwohl da mittlerweile schon in einigen Bereichen mehr. Aber es gibt einfach auch dieses Walkout im englischen, dass Leute halt einfach tschüss, raus. Die kündigen nicht, die gehen einfach, weil irgendwas passiert ist, wo die jetzt reicht es.

Und verlassen einfach die Arbeitsstätte. Und übrigens so ganz selten ist es im deutschsprachigen Raum auch nicht mehr. Wir haben natürlich andere Kündigungsgesetze. Zwingen können sie am Ende dennoch niemanden. Wenn Menschen sich dann krank melden oder irgendwas und weg bin ich, dann ist es das auch gewesen. Nur wir haben eben auch und das hat jetzt gerade in Mitteldeutschland, ich glaube, es war in Nordrhein Westfalen, hat die Handwerkskammer, hat die Handwerkskammer veröffentlicht, dass von 1100 Ausbildungsplätzen 84 nicht angetreten wurden. Also einfach Menschen kommentarlos nicht erschienen sind.

Ghosting nennt sich das. Und das sind halt Dinge, was machen sie dann? Welche Jobs, welche Aufgaben, welche Berufsbilder müssen dann erfüllt werden? Und die müssen genau definiert werden. Und jetzt werden einige, da gibt es ja Stellenbeschreibungen für. Ja, und hoffentlich haben sie Stellenbeschreibungen. Hoffentlich sind die auch nicht nur vor 10 Jahren geschrieben worden und sind noch genauso wie vor 10 Jahren irgendwo rumliegen und damit 0,0 aktuell.

Aber damit fangen sie immer erstmal an. Das nächste ist immer der Punkt Kultur. Was gibt es eigentlich im Übergang von der Kultur jetzt zu tun? Und da kann es sein, dass sie sagen, es gibt was zu tun. Und zwar es gibt Veränderung zu tun. Und das ist vollkommen legitim, dass sie sagen, wir möchten jetzt, dass sich Dinge ändern. Ich hatte selber damals große Überraschungen doch im Gesicht, als ich gesehen habe, bei der Personalmesse hat sich damals ein Abteilungsleiter von Siemens hingestellt und gesagt, wir hatten einen gewissen Ansatz.

Man hat Holocracy, ein gewisses Führungsmodell, wo mit Expertenteams gearbeitet wird, mit Expertise Teams, mit weniger oder gar keiner Hierarchie. Das wurde implementiert. Man sagte halt vorher, wir hatten vorher eine Führungskraft, die war dafür nicht offen und wir haben halt einfach gewartet, bis die Person im Ruhestand war, zwei Jahre später und dann haben wir es eingeführt. Was soll in Sachen Kultur getan werden? Ich bin mir ziemlich sicher, dass Anna Wintour selber gut mitgeplant hat. Wer wird die Nachfolge von ihr antreten? Denn es ist ja auch nicht die einfachste Position.

Wenn sie als Erbe antreten, jemand hat ein Modemagazin übernommen und es als führende Publikation weltweit etabliert, dann muss man schon sagen, das müssen sie kulturell auch übernehmen können. Hingegen gibt es auch andere Aspekte. Das kann man jetzt natürlich streiten, wie valide diese Aussagen sind, aber wenn sie sehen, dass Filme gedreht wurden wie Der Teufel trägt Prada, wo sehr klar auch dann die Person der Anna Wintour persifliert, wird und eben auch ihr Führungsbild, wo sehr klar gesagt wird, dass das eventuell nicht mehr so zeitgemäß ist. Und was muss in der Kultur getan werden? Ein Beispiel, was wir im deutschsprachigen Raum haben, ist Trigema, deutsche Textilfirma. Und da war es so, dass z.B. der Herr Grupp, der Inhaber, gesagt hat, dass er von Homeoffice gar nichts hält.

Und O Ton damals war von ihm, wer zu Hause arbeitet, kann nicht wichtig sein. Da werden einige mit dem Kopf auf den Tisch fallen, auch völlig zu Recht natürlich. Und da haben dann die Kinder, die die Firma übernommen oder jetzt übernehmen werden, übernommen haben, haben gesagt, ja, das ist die Ansicht unseres Vaters. Wir haben jetzt kulturell hier ein anderes Bild. Wir bieten natürlich auch Remote work, was natürlich Trigema auch anbieten muss. Sie stehen im Wettbewerb. Wenn sie das nicht anbieten, werden sie schlichtweg nicht mehr die Talente bekommen, die sie haben wollen.

Der dritte Punkt ist aber, was passiert eigentlich mit den. Hoppla, was passiert eigentlich mit den Menschen, wenn sie jetzt. Ja, die Leute finden sich damit halt ab, es kommt jetzt eine neue Führungskraft, leben sie damit? Ja, das können sie so machen. Sie können halt sagen, ist so und jetzt nehmen sie es hin und die Person macht halt, was sie will, mit brachialen Änderungen auf B Basis von n eins will das so, Führungskraft, so ist es jetzt und dann wird es so gemacht. Wenn sie das machen, dann rechnen sie mal mit 20 bis dreiig % Fluktuation und nochmal kräftig das Portemonnaie aufmachen für die Kosten davon. Gerade im Bereich People, im Bereich Kultur, im Bereich Umgang, im Bereich Führung gibt es extrem viel zu beachten, wo Menschen angehört werden müssen.

Und gerade im Bereich von Nachfolgeplanung haben sie eine große Chance, Dinge zum Positiven zu verändern, aber eben auch das große Risiko, dass sie genau gar nichts tun. Und wenn sie nichts tun, dann dürfen sie sich am Ende auch nicht beschweren, dass Menschen sagen, das hier ist eine Organisation, die nichts getan hat und dann sieht es auf Kununu und Glasdor auch katastrophal aus. Das übrigens dann ist vom Vorstand, Geschäftsführung, dem Management alleine zu verantworten und nicht bei frustrierten Mitarbeitenden zu parken, wie es leider immer wieder getan wird, fälschlicherweise. Die Frage ist, wie bekommen sie das Ganze umgesetzt? Denn wenn sie jetzt sagen, Laden läuft, allen geht's gut, keiner sagt, ich möchte hier weg. Wie bekomme ich es jetzt irgendwie hin, dass ich sage, wir müssen da was tun? Denn Nachfolgeplanung ist eine proaktive Sache.

Das allererste ist, Dokumentation wird verlangt. Und das ist nicht etwas, was jetzt ich erfunden habe, das ist auch nicht etwas, was super speziell ist. Das ist schlichtweg etwas, wo auch ganz viele Organisationen wie Banken oder Nachhaltigkeitsrichtlinien schlichtweg wenn sie sich dokumentiert haben, gehen wir davon aus, sie haben es nicht da. Also mit Dokumentation zu Beginn ist immer der allererste Punkt und danach, wenn sie es dokumentiert haben, danach können sie halt immer darauf achten, wer ist eigentlich jetzt für diese Dokumentation zuständig und verantwortlich. Denn wir kennen das, ab und zu werden Dinge dokumentiert und dann bin ich in der Beratung da und sage Mensch, sie haben Stellenbeschreibung, toll, kann ich die mal sehen? Und dann kommt jemand und ja, Herr Brabant, die sind jetzt, wie soll ich sagen, also die haben wir halt, die haben wir mal erstellt 1997 und so ganz viel hat sich nicht getan, glaube ich. Also das ist, ich glaube, das ist schon noch okay, aber nicht ganz up to date.

Und dann schaue ich da rein und sage, hier steht was von, man soll es irgendwie im Format Excel 95 speichern, ist glaube ich nicht mehr aktuell. Achso, das, ja stimmt, das ist irgendwie nicht mehr so. Ja und hier steht was von Windows for Workgroups und Netzwerk, die man da ansprechen. Ach so, ja, das ist auch. Ja stimmt, das ist also sie müssen das regelmäßig aufrechterhalten, regelmäßig updaten. Also achten sie was ist der Punkt, wenn sie jetzt irgendetwas haben, es muss geupdatet werden, sie müssen dafür sorgen, dass das ganze entsprechend dann auch platziert wird bei Personen, die dafür nachweislich belegbar und dokumentiert eben auch zuständig und verantwortlich sind. Am Ende aber brauchen sie vor allen Dingen einen Prozess.

Wenn jetzt gesagt wird, ich nehme mal ein ganz simples Beispiel. Nehmen wir jetzt mal an, sie haben eine Produktionsleitung und die Produktionsleitung wird krank, ist morgen nicht mehr da und dann man von ärztlicher Seite auch die wird mit mindestens sechs Monaten ausfallen, tendenziell länger, mit Kur und keine Ahnung was, kommt vielleicht nach einem Jahr wieder, aber vielleicht eben auch nicht. Dann müssen sie sofort in der Lage sein zu und jetzt macht diese Person das Ganze. Das heißt also, die Prozesse sind immer auch so zu gestalten, dass sie ausfallsicher sind. Es hat nichts damit zu tun, Menschen das Gefühl zu geben, jede Person ist ersetzbar. Es geht darum, dass man sagt, es geht darum, den Geschäftsbedarf Betrieb abzusichern. Denn wenn z.b.

personen krank werden, möchte man ja auch, dass ein Sozialsystem und Angebote der arbeitgebenden Seite da sind, die auch aufrechterhalten werden. Und zwar nicht temporär, sondern dauerhaft. Das heißt, es ist ein Nutzen für alle Personen, wenn sie das so aufbauen, die Szenarios vernünftig durchgehen, die Aspekte vernünftig durchdeklinieren und bei der Implementierung von Dokumentation über Zuständigkeiten, Verantwortlichkeiten, Aktualisierung bis hin zu den Prozessen das das ganze entsprechend umsetzen. Dann wird auch ihre Nachfolgeregelung erfolgreich und dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung. Und wenn sie jetzt gut, da hätte ich jetzt gerne noch ein paar Gesprächsthemen zu. Sehr gerne kommentieren sie hier gerne. Also wenn sie jetzt auf YouTube zuschauen, können sie gerne natürlich hier liken, sie können den Kanal abonnieren, dann verpassen sie auch zukünftig nichts.

Wenn sie die kleine Glocke setzen, bekommen sie auch eine Info, denn wir haben hier relativ regelmäßig Updates. Sie können gerne auch kommentieren. Sie können auch gerne, wenn sie jetzt auf Apple Podcast oder Spotify zuhören, lassen sie gerne fünf Sterne da. Auch dafür vielen Dank. Und natürlich gerne auch den YouTube Kanal Apple Podcast Spotify empfehlen. Weiter teilen auf Social Media im Bereich bekannten, Verwandten, Freundes und natürlich Kollegenschaftskreis. Eine Sache, die wir nur auf YouTube haben, sind die Führungstipps, die YouTube Shorts.

Da haben wir mittlerweile über 70 bereits jetzt. Da bringe ich ungefähr jeden Tag einen raus. Also von daher, die Tipps gehen da auch entsprechend weiter. Die gehen halt nur auf YouTube und da bleiben sie auch. Können aber natürlich auch gerne auf Apple Podcast und Spotify folgen oder sie gehen auf meine Webseite Nb Networks am Ende. Da finden sie alles, was ich so mache. Und wenn sie jetzt sagen Diskussion ja, öffentlich möchte ich das nicht machen, das machen viele.

Also auch dieses Thema ist entstanden auf Basis von E Mails, die ich erhalten habe. Schreiben sie mir gerne eine E Mail nb network com und dann können wir uns da gerne unterhalten. Sie können natürlich was sehr konkretes anfragen, wenn sie jetzt mensch, wir brauchen hier Seminare, Training, Coaching, Beratung, Projekt, Interim Management. Sehr gerne. Aber sie können auch hey, ich habe einfach nur ein paar Fragen, können wir uns mal unterhalten? Dann machen wir auch das gerne. Kommt, kostet sie keinen Cent.

Also von daher freue ich mich da auf unsere zukünftigen Diskussionen. Auch vielen Dank an alle, die sachlich in den letzten Wochen hier diskutiert haben. Freut mich wirklich sehr. Wenn sie jetzt sagen, bei den Live Sessions möchten sie dabei sein, denn wir haben sehr bald wieder eine, dann bitte einmal gehen auf expert nb networks com, das ist der Leadership Letter, den bekommen sie nur einmal in der Woche, jeden Mittwochmorgen, 100 % Inhalt, garantiert werbefrei. Wichtig dabei wir geben ausschließlich über diesen Leadership Letter bekannt, wann die Live Sessions sind und wir geben auch ausschließlich über den Leadership Letter den Zugang dazu bekannt. Also das geht ausschließlich über diesen Kanal da, dann können wir in der Tat live diskutieren und uns austauschen. Freue mich, wenn sie auch da mit dabei sind.

Das Wichtigste ist aber immer der letzte Teil, nä anwenden, anwenden, anwenden von dem, was sie gehört haben. Denn nur, wenn sie anwenden, was sie gehört haben, dann werden sie die positiven Aspekte sehen, die auch sie in Ihrer Organisation haben möchten. Dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg. Wenn sie jetzt irgendwelche Punkte haben, kontaktieren sie mich jederzeit gerne. Ich beantworte jede Nachricht, bin 24 Stunden e Mail jederzeit oder entsprechend auf LinkedIn, Instagram, Facebook oder eben auch auf meinem YouTube Kanal, Apple Podcast, Spotify, auf allen Kanälen vertreten. Freue mich, da von ihnen zu hören. Und zum Ende des Podcasts und zum Ende des Videocast bleibt mir dann logischerweise noch eins zu sagen, nä vielen Dank für ihre Zeit.