#463 Führung der Generation Z: Warum Autorität allein nicht mehr reicht und Glaubwürdigkeit zur zentralen Führungsressource wird - ein Artikel von Niels Brabandt

Führung der Generation Z: Warum Autorität allein nicht mehr reicht und Glaubwürdigkeit zur zentralen Führungsressource wird
Von Niels Brabandt

Die Debatte über die Führung der Generation Z ist emotional aufgeladen. In sozialen Netzwerken kursieren zugespitzte Urteile, die von mangelnder Leistungsbereitschaft bis zu überzogenen Ansprüchen reichen. Doch wer Führung auf Schlagworte reduziert, verfehlt den Kern. Die Frage ist nicht, ob Generation Z „schwieriger“ zu führen ist als frühere Kohorten. Die Frage ist, ob Führung den veränderten gesellschaftlichen, ökonomischen und psychologischen Rahmenbedingungen gerecht wird. Genau hier setzt die Analyse von Niels Brabandt an, die im aktuellen Leadership-Podcast fundiert und mit wissenschaftlicher Perspektive entwickelt wird

Wer ist Generation Z wirklich

Zur Generation Z zählen die zwischen 1997 und 2012 Geborenen. In den Organisationen begegnen uns heute sowohl Berufseinsteiger als auch bereits erfahrene Fachkräfte, die auf die Dreißig zugehen. Es handelt sich also nicht um eine homogene Gruppe „junger Praktikanten“, sondern um Menschen in sehr unterschiedlichen Lebensphasen. Wer Führung ernsthaft gestalten will, muss diese Differenzierung vornehmen und darf nicht mit pauschalen Altersstereotypen arbeiten.

Das Ende der unhinterfragten Autorität

Ein zentraler Befund aus der Arbeit von Niels Brabandt lautet: Formale Autorität genügt nicht mehr. Während frühere Generationen Hierarchien weitgehend akzeptierten, erwartet Generation Z Begründungen, Transparenz und fachliche Substanz. Autorität ohne Glaubwürdigkeit wird nicht als Führung, sondern als Machtanspruch wahrgenommen.

Das zeigt sich besonders deutlich im Recruiting. Wenn Unternehmen ihre Auswahlprozesse auf pseudowissenschaftliche Persönlichkeitstests oder spielerische Verfahren stützen, die keinerlei Validität besitzen, untergraben sie ihre eigene Kompetenz. Die Reaktion vieler junger Bewerber ist nicht Trotz, sondern rationale Ablehnung. Wer sich einer Organisation anschließt, möchte sicher sein, dass Entscheidungen auf Evidenz beruhen und nicht auf Methoden, die eher an Astrologie als an Arbeitspsychologie erinnern. Führung beginnt heute mit intellektueller Redlichkeit.

Sinn, nicht nur Sicherheit

Ein zweiter, oft missverstandener Punkt betrifft die Motivation. Für viele Angehörige der Generation Z ist Arbeit nicht nur Einkommensquelle, sondern Teil der eigenen Identität. Sie fragen nach dem Zweck ihres Tuns, nach gesellschaftlicher Relevanz und nach ethischer Kohärenz. Das ist keine Komfortmentalität, sondern eine Konsequenz veränderter Lebensrealitäten.

Während frühere Generationen in einem Umfeld hoher Arbeitslosigkeit sozialisiert wurden und ökonomische Sicherheit im Vordergrund stand, erleben junge Fachkräfte heute einen Arbeitsmarkt, in dem Qualifikation reale Wahlmöglichkeiten eröffnet. Gleichzeitig beobachten sie, dass klassische Versprechen wie Eigentumserwerb oder langfristige finanzielle Stabilität trotz hoher Leistung oft unerreichbar bleiben. In dieser Konstellation verliert das reine Leistungsversprechen an Bindungskraft. Führung muss daher Sinnangebote machen, die über monetäre Anreize hinausgehen.

Psychologische Sicherheit als Führungsgrundlage

Niels Brabandt betont einen Aspekt, der in der Managementpraxis noch immer unterschätzt wird: psychologische Sicherheit. Gemeint ist ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen Kritik äußern, Fragen stellen und auch Autoritäten hinterfragen können, ohne negative Sanktionen befürchten zu müssen. Für Generation Z ist dies kein „weiches“ Zusatzthema, sondern eine Grundvoraussetzung für Engagement.

Autoritäres Verhalten, Lautstärke oder persönliche Abwertung werden nicht als Durchsetzungsstärke interpretiert, sondern als Mangel an Selbstkontrolle und Führungskompetenz. In Zeiten hoher Transparenz und sozialer Vernetzung führen solche Verhaltensweisen nicht zu Loyalität, sondern zu Abwanderung. Führungskräfte, die psychologische Sicherheit gewährleisten, schaffen hingegen ein Klima, in dem Lernen, Innovation und Leistungsbereitschaft überhaupt erst möglich werden.

Generationenvielfalt als strategischer Erfolgsfaktor

Die Diskussion um Generation Z ist zugleich eine Debatte über Diversity im weiteren Sinne. Altersdiversität ist kein sozialromantisches Ideal, sondern ein ökonomischer Faktor. Organisationen, die ausschließlich in den Denkmustern einer Generation verharren, verlieren den Zugang zu Kunden, Märkten und gesellschaftlichen Entwicklungen.

Niels Brabandt weist darauf hin, dass Pauschalurteile über „die Jungen“ letztlich eine Form von Selbstisolierung darstellen. Wer ganze Alterskohorten abwertet, kappt die eigene Lernfähigkeit und riskiert strategische Blindheit. Erfolgreiche Führung integriert unterschiedliche Generationen, nutzt ihre Perspektiven und schafft Brücken zwischen Erfahrung und neuen Denkweisen.

Kompetenz statt Besitzstand

Am Ende läuft alles auf eine klassische, aber neu akzentuierte Führungsfrage hinaus: Wodurch legitimiert sich Führung? Nicht mehr durch Dienstalter, Eigentum oder formale Position allein, sondern durch Expertise, Lernbereitschaft und die Fähigkeit, diese Kompetenzen verständlich zu vermitteln. Generation Z akzeptiert Führung, wenn sie als fachlich überlegen, ethisch konsistent und menschlich respektvoll erlebt wird.

Hier schließt sich der Kreis zur zentralen These von Niels Brabandt: Führung ist nie „einfach“. Sie ist anspruchsvoll, kontextabhängig und verlangt permanente Selbstreflexion. Wer die Herausforderungen der Generation Z als Defizit dieser Generation interpretiert, verkennt, dass es in Wahrheit um die Weiterentwicklung von Führung selbst geht.

Fazit

Die Führung der Generation Z ist kein Sonderfall, sondern ein Lackmustest für moderne Leadership-Konzepte. Sie macht sichtbar, wo Organisationen noch in überholten Autoritätsmodellen verharren und wo sie bereit sind, Glaubwürdigkeit, psychologische Sicherheit und Sinnorientierung zur Grundlage ihres Handelns zu machen.

Für Entscheidungstragende im Business bedeutet das: Die Frage ist nicht, wie man eine „schwierige“ Generation diszipliniert, sondern wie man Führung so gestaltet, dass sie in einer wissensbasierten, wertebewussten und hochvernetzten Arbeitswelt tragfähig bleibt. Genau hier liefert die Arbeit von Niels Brabandt einen entscheidenden Orientierungsrahmen, der wissenschaftliche Evidenz mit praktischer Führungsrealität verbindet

Niels Brabandt

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Mehr zu diesem Thema im dieswöchtigen Podcast und Videocast: mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast befindet sich unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung (Sustainable Leadership) mit mehr als 20 Jahren Erfahrungen in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professionelles Training/Seminare/Workshops, Speaking/Vorträge, Coaching, Consulting/Beratung, Mentoring, Projekt- & Interim-Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast und Videocast Transkript

Niels Brabandt

Generation Z. Die meisten von Ihnen werden Generation Z im Unternehmen haben. Wenn ich jetzt sage, Führung von Generation Z, was ja nun mal Titel dieser Folge ist, werden einige sagen: "Ja einfach ist es nicht." Andererseits kann man genauso gut sagen, einfache Führung gibt es nicht. Es gibt keine einfache Führung. Wenn Führung so einfach wäre und jeder, der Führung einfach darstellt, hat von Führung keine Ahnung. Denn wenn Führung einfach wäre, würde Kununu und Glasdor würden nicht so aussehen, wie sie eben aussehen, nämlich voll mit Beschwerden von Menschen, die eben genau darüber sprechen, nämlich Fehlverhalten von Führungskräften.

Niels Brabandt

Der Anlass für die Folge ist hier eine Diskussion, die auf LinkedIn entbrannt ist. Ein Geschäftsführer einer Firma aus dem Süden Deutschlands hat einen Post abgesetzt, wo es heißt: "Generation Z möchte ja die Welt ändern, aber alles bitte vor 17 Uhr oder 17:30 Uhr." Also, es geht wieder mal darum, dass man sagt, es ist halt nicht genug Arbeitseinstellung da. Dann kamen noch Sätze wie: "Leistung fühlt sich nicht gut an, Karriere ist nicht gerecht, damit müsste man dann leben" und so weiter. Das ist natürlich so unwissenschaftlich, dass es brummt, aber jetzt müssen wir halt sehen, es ist spannend, war. Da drunter kamen auch wirklich kritische Stimmen zu dem Posting, die halt sagten, das nehme ich so überhaupt nicht wahr. Aber die Frage ist eben auch, wie ist denn jetzt die wissenschaftliche Lage?

Niels Brabandt

Also, wie ist die Situation, wenn es darum geht, Generation Z zu führen? Und genau darüber wollen wir uns heute hier mal unterhalten. Wenn wir jetzt über Generation Z sprechen, dann müssen wir natürlich eins am Anfang erstmal feststellen. Wenn wir jetzt sagen, wer ist Generation Z, sagen die meisten sowas wie: "Ja jüngere Leute." Jüngere Leute kommen meistens zu Aussagen von Menschen über 40, zu denen ich ja auch gehöre, aber ein bisschen genauer eingrenzen müssen wir das Ganze dann schon. Also, Generation Z, um das Ganze mal komplett runterzubrechen. Generation Z sind die Menschen, die in der Situation sind, dass sie geboren sind zwischen 1997 und 2012.

Niels Brabandt

Jetzt kann man natürlich relativ simpel Mathematik rechnen, das heißt, vom Arbeits- von der Arbeitsmarktsicht her kann man davon ausgehen, dass diese Leute jetzt entweder dabei sind, sich langsam mit der Arbeitswelt zu beschäftigen. Das heißt, die werden jetzt sagen: "Okay, ich bin jetzt 14, 15, langsam kommt die Ausbildung oder vielleicht möchte ich ja auch studieren, wie sieht's da aus?"

Niels Brabandt

Damit werden die sich befassen. Oder man kann halt sagen: "Na ja, das sind ja jetzt schon Leute, die sind ja jetzt wieder doch schon ein paar Jahre unterwegs." Ja, richtig, wenn ich die von 1997 nehme, die gehen schon Richtung 30er, also die, die schon eher sagen: "Ja, langsam möchte ich vielleicht den nächsten oder übernächsten Schritt in der Karriere machen. Wo geht die Reise hin?" Oder auch sowas wie: "Was möchte ich im Leben alles noch machen?" Und jetzt mal zwei Beispiele von Generation Z, die ich gerade jüngst erlebt habe. Das eine, und das ging sogar dann viral, das war auf Reddit, da sagte jemand, er sollte bei der Einstellung einen Persönlichkeitstest machen, und zwar einen Persönlichkeitstest mit vier Buchstaben, den ja auch viele kennen werden, und dieser Test ist wissenschaftlich belegt unwissenschaftlich.

Niels Brabandt

Also, es wurde bereits wissenschaftlich widerlegt, dass dieser Test keine Aussagekraft hat darüber, ob Leute geeignet sind, einen Job zu machen oder nicht. Und dieser Persönlichkeitstest, nicht ohne Grund, hat ja die New York Times den wunderschönen Artikel geschrieben: "Persönlichkeitstests sind die Astrologie des Büros." Und das gilt nicht generell. Es gibt Persönlichkeitstests, die sind wissenschaftlich haltbar, aber ganz viele, die vor allen Dingen mit sehr wenigen Fragen Menschen so in vier Kategorien, vier Buchstaben, vier Farben einteilen. Oder noch schlimmer, wenn es dann heißt sowas wie: "Ja, Sie sind ein Ende, Sie sind eine Ente, Sie sind der Adler, Sie sind die Giraffe und Sie sind Jäger oder Sammler oder sowas." Das ist dann wirklich so, dass es wirklich schon sehr schwierig ist, da noch eine Ernsthaftigkeit abzuleiten. Und die Person hat eben gesagt: "Ich bin sehr gerne bereit, mit Ihnen ein Interview zu machen, aber ich werde diesen Persönlichkeitstest nicht ausfüllen, weil er nicht seriös ist."

Niels Brabandt

Und eine unfassbare Welle der Empfindlichkeit und Befindlichkeit, nee, eine Welle der Befindlichkeit kam von Seiten der HR als Antwort, was einem denn einfallen würde. Man weiß ja wohl, was man tut, man ist 20 Jahre in der HR, es kann ja wohl nicht wahr sein und so weiter und so fort. Dabei hat diese Person der Generation Z genau das Richtige getan, denn diese Tests sind unwissenschaftlich. Und wenn sie unwissenschaftliche Tests nehmen, damit Leute dann Infos bekommen, ob sie irgendwo arbeiten dürfen, ist das völlig richtig, dass die dann sagen: "Das mache ich nicht, bitte machen Sie irgendwas Seriöses." Völlig legitim. Genauso wie in meinem engsten oder in meinem Bekanntenkreis eins passiert ist, da meinte jemand: "Ja, wir müssen jetzt feststellen, ob Sie als Persönlichkeit offen sind." Erstmal sowas anzukündigen im Recruiting ist okay, dass man das feststellen möchte, passt das persönlich auch von der Offenheit her.

Niels Brabandt

Die Frage ist, wie stellt man das fest? Und dann wurde gesagt: "Ja, wir werden jetzt eine Runde Tabu zusammenspielen."

Niels Brabandt

Ja, kennen Sie Tabu? Jetzt denken einige, Tabu ist so T-A-B-U, irgendso Persönlichkeit. Nein, Tabu, das Kartenspiel. Dieses Spiel, wo Sie einen Begriff haben und fünf Worte dazu dürfen Sie nicht sagen. Das wollte man spielen, das war die wissenschaftliche Feststellung, ob man denn zu dem Team passt. Das müssen Sie sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Eine HR, wo Menschen hauptberuflich für Recruiting bezahlt werden, sagen: "Wir machen entweder unwissenschaftliche Tests und keiner sagt irgendwas, oder wir machen Tabu als Feststellung, ob das Ganze denn jetzt geeignet ist."

Niels Brabandt

Und wenn Sie solche Recruiting-Prozeduren haben, dann dürfen Sie sich nicht wundern, dass Leute sagen: "Nein, danke, hier nicht." Übrigens, die bekannte Person von mir hat gesagt, das wird sie nicht tun. Daraufhin wieder eine Welle von Befindlichkeiten, daraufhin hat er am Ende gesagt: "Wenn es hier nicht weitergeht, dann werde ich jetzt gehen." Also, wenn Sie in dem Recruiting bereits so versagen, dann sagen Sie bitte nicht: "Gen Z ist schwer zu führen." Bisschen mehr Selbstreflexion wäre hier durchaus angebracht. Die Frage ist jetzt, wie kann das Ganze noch schlimmer? Sie finden Online-Artikel, wo Führungskräfte ernsthaft online stellen: "Ja, ich gehe mit den Leuten, die sich bewerben, immer Mittagessen, und wenn jemand Pfeffer oder Salz auf sein Essen macht, also würzt, bevor man das zum ersten Mal probiert hat, dann stelle ich die nicht ein, denn das sind voreingenommene Menschen."

Niels Brabandt

Also, es kann auch einfach sein, dass irgendjemand über zehn Jahre gemerkt hat: "Mensch, ich mag Sachen einfach deutlich mit mehr Pfeffer, als jeder andere es jemals essen würde." Alle würden sagen: "Viel zu viel Pfeffer drin." Das habe ich über die letzten zehn Jahre erfahren, und deswegen mache ich ab jetzt immer schon Pfeffer von Anfang an an rein, weil ich halt weiß, niemand möchte so viel Pfeffer wie ich haben. Das wäre dann sogar gut. Jemand ist auf Basis von Erfahrungen selbst reflektiert, handelt danach. Also, wir haben eine ganz große Breite, wo aus einer anderen Generation, nämlich den Generationen, die älter sind, dann gesagt wird: "Wir machen das so, und wenn du es anders machst, dann bist du automatisch falsch." Und jetzt müssen wir wissen, wie kann man denn die Situation verbessern?

Niels Brabandt

Und das Erste, was wir haben müssen, ist, wenn Sie jetzt Arbeit haben, das Erste, worum es den Leuten geht, ist: "Was hat diese Arbeit eigentlich für einen Sinn jenseits von Geld verdienen?" Übrigens, wenn einige sagen, das war früher nicht so, das stimmt, aus einem ganz einfachen Grund. Ich bin selber auch Ende der 90er Jahre in die Arbeitswelt eingestiegen, also in die hauptberufliche zumindest, in die nebenberufliche und Schüler bereits deutlich vorher. Und es war halt so, es gab hohe Arbeitslosigkeit. Es gab nicht genug Arbeit für alle. Wir hatten auch in wirklich wirtschaftsstarken Teilen, das sind es hohe Arbeitslosenzahlen, und da war halt Geld verdienen das Wichtigste. Du hast auch Dinge gemacht, glauben Sie mir, sowohl als Schüler als auch später habe ich Aufgaben gemacht, wo ich sagen musste: "0,0 Spaß dran gehabt, aber die Miete muss eben bezahlt werden."

Niels Brabandt

Und das ist heute eben nicht mehr so. Denn heute sagen Menschen: "Wissen Sie, es gibt Talentmangel, und tendenziell mit der Qualifikation, die ich habe, wenn ich fünf Bewerbungen schreibe, kriege ich viereinhalb Zusagen." Und jetzt sagen Sie: "Ja, der Arbeitsmarkt ändert sich gerade." Ja, das ist richtig, aber im gut qualifizierten Bereich, wenn Sie mit einem guten Master in einem gefragten Feld wie IT unterwegs sind, haben Sie auch weiterhin überhaupt keine Sorgen, eine Arbeit zu finden. Und deswegen muss die erste Antwort von Ihnen sein: "Was ist eigentlich der Sinn dieser Arbeit jenseits von Geld verdienen?" Und wenn der Sinn ist: "Wir machen hier unwissenschaftliche Persönlichkeitstests, und du hast sie dem unterzuordnen." Oder: "Wir testen, ob du Salz und Pfeffer auf dein Stück Fleisch machst oder ob du ein Stück Fleisch isst."

Niels Brabandt

Oder wenn Sie dann sowas sagen wie: "Ja, wir haben hier irgendwelche Zettelkreuztests und wir haben da noch eine Runde Tabuspiel, und dem musst du dich jetzt widmen und unterwerfen, weil ist so", dann kreieren Sie das Problem selbst. Denn das Erste, was Gen Z sich immer anguckt, ist neben der Autorität. Sie haben ja im Recruiting, weil sie entweder im Recruiting tätig sind oder weil sie Führungskraft sind, haben sie eine Autorität verliehen bekommen. Sie müssen diese Autorität auch unterstreichen mit Glaubwürdigkeit. Autorität alleine hat früher gereicht. Wenn früher eine Person mit einer formalen Autorität reinkommt, jetzt kommt die Geschäftsführung, jetzt kommt die Bereichsleitung, dann haben Leute Haltung angenommen. Warum? Weil die Autorität im Raum war.

Niels Brabandt

Das ist heute eben nicht mehr so. Menschen hinterfragen Autoritäten. Menschen hinterfragen Dinge und sagen: "Muss das eigentlich wirklich so weitergehen?" War übrigens bei mir nicht anders. Bei mir war es nur ein anderes Thema. Als ich damals dann befördert wurde und es hieß, sie bekommen einen Dienstwagen, habe ich halt gesagt: "Ich möchte kein Dienstauto." Und dann kam: "Ja, aber ist es steuerlich sinnvoll?

Niels Brabandt

Ist es günstiger, ein Auto über die Firma zu haben und ein bisschen für die Firma zu fahren, als öffentliche Verkehrsmittel und ein Auto selber zu haben?" Und dann sagte ich: "Ich habe privat kein Auto." Völliges und sehr wiesig: "Ich habe kein Auto."

Niels Brabandt

Ja, ich habe kein Auto. Denn ich wohne in Hamburg, da brauche ich ja, damals wohnte ich in Hamburg, da brauche ich immer einen Parkplatz, den habe ich bei mir vor der Tür nicht. Und einen Parkplatz mieten wollte ich nicht, muss ich ja bezahlen. Ich möchte einfach das Geld haben statt den Dienstwagen. Ein Riesenprozedere dahinter. Immerhin hat der Arbeitgeber es möglich gemacht. Natürlich hat man dann netto weniger, als Sie einen Dienstwagen haben.

Niels Brabandt

Für die Steuergesetzgebung kann mein Arbeitgeber aber nichts. Das habe ich dem Arbeitgeber auch sofort zugestanden. Und deswegen ist halt klar, neben der reinen Autorität muss eben auch die Glaubwürdigkeit da sein. Wenn Sie etwas fordern, wenn Sie sagen, Sie möchten, dass Leute gut im Vertrieb sind, Sie können aber selber Ihre Produkte nicht vertreiben, glaubt Ihnen keiner irgendwas. Wenn Sie sagen: "Wir brauchen qualifizierte Menschen" und Sie kommen mit unseriösen Zetteltests an, dann glaubt Ihnen kein Mensch mehr irgendwas. Sie müssen Glaubwürdigkeit jenseits der reinen Autorität beweisen. Und dann ist vor allen Dingen eins wichtig: Wenn Sie diese Angefasstheit bei jeder Form der Kritik, was fällt Ihnen ein, Sie sind hier neu, ordnen Sie sich erstmal unter, das klappt logischerweise nicht, denn Sie garantieren keine psychologische Sicherheit.

Niels Brabandt

Ich bin selber durch die Johns Hopkins University qualifiziert im Bereich Psychological First Aid, PFA-Methode. Ich bin selber kein Psychologe und deswegen werde ich ja auch nicht behaupten, dass ich einer bin, aber ganz ahnungslos in dem Bereich bin ich nicht. Also diese psychologische Erstqualifikation hilft da schon immens. Wenn Sie übergriffig werden und halt sagen: "Was ich hier sage, ist Gesetz", dann dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Leute sagen: "Ich gehe woanders hin." Und wenn Sie halt sagen: "Früher haben alle von 7 Uhr morgens bis 20 Uhr abends gearbeitet und keiner hat nach Überstunden gefragt." Ja, kann ja sein, aber wie Sie richtig sagten, das war früher. Das ist heute eben nicht mehr so.

Niels Brabandt

Und deswegen ist wichtig, diese psychologische Sicherheit, die haben Sie entsprechend abzusichern. Denn wenn Sie die nicht absichern, dann werden Leute sagen: "Hier möchte ich nicht arbeiten." Weil unter anderem eben auch die Gen Z gemerkt hat, was in ihren Elterngenerationen und Großelterngenerationen passiert, wenn psychologische Sicherheit nicht gewährleistet ist. Glücklicherweise gehörte auch ich zu der Generation und danke an meine Eltern, denen beigebracht wurde, dass man seine Emotionen zeigen kann und die auch leben kann, was unglaublich wichtig ist, weil ansonsten schaden Sie sich psychologisch massiv selbst. Und deswegen, Sie müssen dafür sorgen, dass psychologische Sicherheit gewährleistet wird. Wenn das nicht gewährleistet ist, werden Sie massive Probleme bekommen, und zwar in jeglicher Art und Weise, bei jeglichem Thema, bei jeglicher Führungsmomentsituation. Und wir sehen es an zahlreichen Ecken und Enden.

Niels Brabandt

Wir haben an Universitäten in Deutschland Professoren gehabt, die waren 20 Jahre lang übergriffig auf Studierende, und keiner hat irgendwas getan. Alle wussten es, und keiner hat diese Person irgendwo mal aufs Abstellgleis gestellt und dann richtigerweise mal entlassen. Nichts ist passiert, bis irgendwann das große Leak kam, und dann sagten alle: "Oh, wie konnte es nur so weit kommen?" Deswegen psychologische Sicherheit müssen Sie gewährleisten. Das ist nicht Weicheiertum, wie Sie eventuell jetzt denken. Das ist nichts anderes als resonabler Umgang miteinander. Wenn Leute halt sagen: "Ja, wissen Sie, ich bin mehr so der autoritäre Typ, rumschreien kann mal sein, nehmen Sie es nicht persönlich."

Niels Brabandt

Also, es geht nicht darum, ob man es persönlich nimmt. Das ist einfach inakzeptables Verhalten. Und nebenbei, wenn Sie rumschreien, soziopathisch, psychopathisch agieren und nichts daran tun, nicht an sich arbeiten, ist das führungsseitig eine komplette inhaltliche Kapitulationserklärung. Und das möchten Sie logischerweise nicht. Die Frage ist: Wie geht es jetzt weiter?

Niels Brabandt

Wie kann man das Ganze einführen? Wenn Sie jetzt Dinge verbessern wollen, das Erste, was Sie immer haben müssen, ist eine situative Awareness, ein situatives Bewusstsein. Einer der Gründe, warum Leute heute anders über Arbeit denken, ist, dass sich die Welt drumherum geändert hat. Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel. Zu Zeiten meiner Eltern war der Deal folgender: Wenn du viel und hart arbeitest, dann ist der nächste Tag immer ein kleines bisschen besser als der nächste. Du kannst dir eine Wohnung erarbeiten. Du kannst dir eventuell ein kleines Stück Land erarbeiten.

Niels Brabandt

Du kannst dir eventuell ein Haus erarbeiten und da eine Familie gründen und das alles mit deiner Hände oder deinem Hirn Arbeit. Das ist heute nicht mehr so. Leben Sie mal in Berlin, Hamburg, Köln, München oder irgendwo im Speckgürtel und sagen, Sie haben ein Gehalt, Sie möchten sich Eigentum kaufen. Mit hoher Wahrscheinlichkeit, wenn nicht zufällig ein Erbe dazwischen kam, ist das nicht möglich. Zumindest nicht in resonablen Zeiträumen und ohne sich über die nächsten 40 Jahre zu verschulden. Und dann sagen halt Leute: "Warum sollte ich mich hier verbrennen? Das, was ich haben will, kommt dabei sowieso nicht raus."

Niels Brabandt

Und nebenbei, wenn ich einfach nur härter arbeite, die Mieten steigen schneller als mein Einkommen. Und das müssen Sie anerkennen, dass das so ist. Und dann müssen Sie andere Motivationspunkte setzen können, statt zu sagen: "Ist halt so, da muss man jetzt mit leben." Wenn man die Umgebungsvariablen ignoriert, werden Leute sich bei Ihnen psychologisch nicht sicher fühlen. Vor allen Dingen werden sie sich ignoriert fühlen. Und das ist noch viel schlimmer, als sich nicht sicher zu fühlen. Deswegen psychologische Sicherheit ein ganz entscheidender Punkt hierbei.

Niels Brabandt

Der nächste Punkt ist, wenn Sie jetzt über verschiedene Generationen hinweg arbeiten, was Sie werden tun müssen, haben Sie einen Diversity-Aspekt. Wenn Sie jetzt sagen: "Die und die und die Generation hier, Gen Z und die ganzen anderen, alles Weicheier, brauchbar all die und dann die ganzen noch Jüngeren, die wollen nicht mehr arbeiten," dann werden Sie irgendwann eine Truppe sein, die völlig non-divers vor sich hin hühnert und wundern sich irgendwann: "Warum klappt das Marketing eigentlich nicht mehr? Warum klappt der Vertrieb eigentlich nicht mehr? Warum will unsere Produkte niemand mehr haben?" Naja, wenn Sie keinen Kontakt zu den Generationen haben, dann werden Sie auch diese Generationen entsprechend nicht erreichen. Und daher ist wichtig, dieser Diversity-Aspekt. Generationen müssen übergreifend entsprechend auch bei Ihnen repräsentiert sein, ob Sie es wollen oder nicht.

Niels Brabandt

Und am Ende gilt eben immer noch: Wenn Sie Leute führen wollen, dann müssen Sie auch als Führungskraft ganz klar überzeugen und nicht nur auf Basis von: "Ich bin schon lange da" oder "Mir gehört der Laden hier." Sie müssen Erfahrung mitbringen, Sie müssen Expertise mitbringen und das Ganze in exzellenter Form darbieten können. Wenn Sie das nicht können, aber sagen: "Ich bin hier seit 40 Jahren" oder "Ich habe die Firma geerbt, mir gehört das hier, mir gehört das hier, Sie müssen auf mich hören", dann werden Leute ganz schnell sagen: "Vielen Dank, aber ich arbeite lieber woanders." Deswegen, wenn Sie Erfahrung mitbringen, Expertise ganz klar vermitteln können, das Ganze auch transferieren können, vor allen Dingen die Expertise, Erfahrung muss man schon sammeln. Aber wenn diese Exzellenz gelebt wird, dann werden Leute auch sagen: "Bei Ihnen arbeite ich gerne" und dann wird es auch klappen mit der Führung von Generation Z. Und dabei wünsche ich Ihnen alles Gute und viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt sagen: "Noah, da sind schon noch ein paar Punkte, die ich gerne besprechen würde", sehr gerne.

Niels Brabandt

Also, wenn Sie mir gerade auf YouTube zuschauen, gerne das Video hier liken, gerne auch den Kanal abonnieren, gerne auch einen Kommentar dalassen. Lassen Sie gerne, wenn Sie auf Apple Podcast, Spotify zuhören, gerne ein Review da, gerne fünf Sterne, vielen Dank auch dafür. Gerne auch dann entsprechend den Podcast empfehlen auf Social Media, einem Bekannten, Verwandten, Freundeskreis, überall jederzeit gerne gesehen. Und natürlich können Sie auch gerne auf meine Webseite gehen, nb-networks.biz, dann sehen Sie, was ich beruflich so mache und wofür ich zur Verfügung stehe, nämlich unter anderem für Workshops auch in diesem Themenbereich. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten was besprechen, das kommt immer noch am häufigsten vor, Leute sagen, Sie möchten was besprechen, aber es geht um meine Firma, das kann ich nicht öffentlich in der Kommentarspalte machen, schreiben Sie mir gerne eine E-Mail, nb@nb-networks.com, dann können wir uns da entsprechend austauschen. Wenn Sie jetzt was sehr Konkretes haben, Sie brauchen einen Trainer, einen Redner, einen Consultant, einen Berater, einen Coach, einen Mentor oder einen Projektinterimsmanager oder einen Moderator für Ihr Event, sehr gerne. Wenn Sie jetzt sagen: "Ja, Moment eigentlich möchte ich mich nur ganz generell austauschen und Frage-Antwort spielen", sehr gerne, auch das jederzeit, freue mich da jederzeit von Ihnen zu hören.

Niels Brabandt

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Niels Brabandt

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Niels Brabandt

Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, dann werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation definitiv haben möchten. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg, alles Gute. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten gerne was haben, kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Ansonsten bleibt mir zum Ende des Podcasts und zum Ende des Videocasts nur noch eins zu sagen, nämlich: Vielen Dank für Ihre Zeit.