#435 Führungskräfte führen Kritikgespräche – ein Leitfaden von Niels Brabandt

Führungskräfte führen Kritikgespräche – ein Leitfaden von Niels Brabandt
Autor: Niels Brabandt – Experte für Leadership, Kommunikation und Organisationsentwicklung

Führungskräfte stehen regelmäßig vor der Herausforderung, Kritikgespräche professionell zu führen. Dass Kommunikation im Führungsalltag weder ausschließlich aus Schweigen noch aus ständiger Kritik bestehen darf, liegt auf der Hand. Doch obwohl Kritikgespräche entscheidend für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und Organisationen sind, werden viele davon unzureichend oder sogar kontraproduktiv geführt. Niels Brabandt, international tätiger Trainer und Experte für Leadership, analysiert, warum dies so ist – und wie es besser geht.

Monologe, belehrender Ton, ungeprüfte Vorwürfe oder gar disziplinarische Maßnahmen ohne belegbare Grundlage – diese und andere Fehler in Kritikgesprächen finden zunehmend ihren Weg in öffentliche Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen. Die Folgen für die Reputation der Organisation und die Wirksamkeit von Führung sind gravierend. Niels Brabandt zeigt Wege auf, wie Führung neu gedacht und Kritik konstruktiv eingesetzt werden kann.

Kritik muss erlaubt sein – auf beiden Seiten

Kritik an Führungspersonen ist oft berechtigt – auch öffentlich. Ob es sich um politische Fehlentscheidungen, sportliche Fehleinschätzungen oder den betrieblichen Alltag handelt: Kritikfähigkeit gehört zur Führungsreife. Niels Brabandt betont: Führung erfordert die Fähigkeit, Kritik anzunehmen – und selbst sachlich zu äußern.

Beispiele aus Politik, Sport und Arbeitswelt verdeutlichen: Belehrung ersetzt kein konstruktives Gespräch. Eine Führungskraft, die Mitarbeitende anhand ihres eigenen Lebensmodells bewertet, statt objektiv zu bleiben, verliert schnell an Glaubwürdigkeit – und langfristig auch an Führungskompetenz. Kritikgespräche auf Augenhöhe sind ein Muss.

Kritikgespräche: Professionelle Gesprächsführung nach Niels Brabandt

Ein Kritikgespräch ist kein Feedbackgespräch. Laut Leadership-Experte Niels Brabandt gilt: Kein Small Talk, keine Verharmlosung. Kritikgespräche finden dann statt, wenn Feedback bereits erfolglos war. Um Wirkung zu erzielen, muss das Gespräch strukturiert, beweisgestützt und klar in der Zielsetzung sein.

Wesentliche Grundsätze:

·         Beweispflicht liegt bei der Führungskraft

·         Unschuldsvermutung hat Vorrang

·         Recht zur Stellungnahme und Verteidigung besteht immer

·         Dreifacher Vermittlungsversuch bei Dissens

·         Klare Konsequenzen bei Uneinigkeit

Niels Brabandt hebt hervor, dass jede Gesprächsphase dokumentierbar und nachvollziehbar sein muss. Auch die Möglichkeit zur schriftlichen Zusammenfassung ist ein legitimes Anliegen der Mitarbeitenden.

Ein Kritikgespräch endet nie im Vagen. Führungskräfte, die Probleme aussitzen, verlieren laut Brabandt ihre soziale Legitimation. Die Botschaft: Führung heißt handeln – mit Integrität.

Die Umsetzung entscheidet über Glaubwürdigkeit

Niels Brabandt warnt: Kritikgespräche zwischen Tür und Angel sind nicht nur unprofessionell, sondern auch rechtlich und ethisch fragwürdig. Mitarbeitende haben ein Recht auf Klarheit, Entwicklung und Verbesserung – Führungskräfte hingegen haben das Recht, Gesprächsführung zu lernen.

Awareness ist kein Buzzword, sondern Voraussetzung für Qualität. Gespräche sind keine Einbahnstraße. Deshalb plädiert Niels Brabandt für:

·         Qualitative Prüfung der Gesprächsführung

·         Feedback auch für Führungskräfte

·         Regelmäßige Reflexion und Weiterbildung

Eine gelebte Kritikkultur nach Niels Brabandt bedeutet: Fehler benennen – ohne Angst. Besserung ermöglichen – ohne Gesichtsverlust. Organisationen, die diese Haltung umsetzen, profitieren nachhaltig: in ihrer Kultur, ihrer Leistung und ihrem Ansehen.

Fazit von Niels Brabandt:
Kritik ist kein Tabu, sondern Werkzeug der Entwicklung. Wer als Führungskraft Verantwortung trägt, muss Kritik meistern – nicht nur verteilen. Die Zukunft von Führung liegt in der Qualität des Dialogs. Nur wer Kritik ehrlich, professionell und wirksam führt, wird langfristig erfolgreich und glaubwürdig bleiben.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

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Podcast Transkript

Niels Brabandt

Und plötzlich braucht es Kritik. Wenn Kritik geliefert wird von Führungskräften, dann kann das sehr gut laufen. Allerdings werden auch genug Leute jetzt Beispiele haben, wo sie Ja, ich habe Kritik erlebt. Und das war jetzt, sagen wir mal, einfach eher eine Selbstdarstellung der Führungskraft. Dazu noch ein paar Motivationssprüche. Am Ende gab es noch ein paar Lebensweisheiten und vor allen Dingen war es immer ein Monolog und kein Dialog. Kritikgespräche sind immer ein ganz großes Problem, wenn insbesondere Führungskräfte nicht wissen, wie das zu erledigen ist.

Und genau das wollen wir heute mal ändern. Wir wollen uns heute dem Kritikgespräch widmen, wenn also Führungskräfte Kritik liefern. Die große Herausforderung bei Kritik ist immer, wenn Leute okay, ich muss das liefern, ich möchte es eigentlich nicht, aber es geht eben nicht anders. Und deswegen müssen wir genau darüber jetzt sprechen, wenn wir jetzt so was haben wie ein Kritikgespräch. Ein Kritikgespräch steht an und jetzt mal nur so ein paar Beispiele, die immer wieder passieren. Erstmal erlebt man Momente, wo man sich wünscht, dass Kritikgespräche geführt werden in der Politik. Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel, ein Beispiel, was real passiert ist.

Eine obdachlose Person findet das Notebook eines führenden Politikers und ist ehrlich genug, dieses Notebook zurückzugeben, obwohl dort Regierungsgeheimnisse drauf sind. Es war damals auch groß in der Presse. Und was macht diese Person aus der Politik? Diese Person aus der Politik hat dem ehrlichen Finder dann ihr eigenes Buch geschickt.

Großzügig, nicht wahr? Das ist doch eine ganz tolle Geschichte. Es war übrigens Friedrich Merz damals. Das ist übrigens keine politische Aussage. Sie finden mich selber im liberal konservativen Spektrum. Nichtsdestoweniger muss man Mangel an Selbstreflexion einfach auch dann klar und offen ansprechen. Und noch schlimmer wird es dann oftmals, wenn Leute im Sport irgendwas sagen, wenn bis heute, also es können Dinge ja adressiert werden, aber die Frage ist immer, wie wenn jemand wie Lukas Podolski sagt, heute möchten junge Leute einfach nicht mehr arbeiten, die möchten alle nur Influencer werden.

Ja, ich weiß nicht, ob man Klar muss man auch als Sportler hart trainieren, aber ob man sich jetzt ultimativ über harte Arbeit einlassen sollte, werden man seinen gesamten Lebensunterhalt über Fußballspiele und über vor allen Dingen größtenteils eben Talent, was man hat. Das ist immer noch maßgeblich die genetische Ausgangssituation dann definiert hat, wage ich mal zu bezweifeln. Aber natürlich gibt es auch die Arbeitswelt. Ich gebe Ihnen hierzu mal zwei Beispiele, und zwar auf der Mitarbeitenden genauso wie auf der Führungsseite. Bei einer mitarbeitenden Person war es immer so, die hat halt gesagt, es wurde ihr gesagt, die Arbeit wird nicht geschafft, aber vergleichbare Mengen von Arbeit wurden eben von anderen geschafft. Und als gefragt wurde, welche Lösung man denn da sehen würde, wurde gesagt, Sie könnten mehr eine Assistenz stellen, sehr praxisnah, aber man den eigenen Arbeitsauftrag nicht erfüllt. Einfach mal stellen Sie jemanden für mich ein, der mir auch noch unterstellt wird.

Aber es gibt keine Sorge, es gibt auch auf Führungsseite genug Verfehlungen. Bei einem bekannten Kurier Service war es so, dass ein Kurier war morgens immer unpünktlich, was logischerweise sehr schnell zu Unmut beim Team führt, aber auch bei der Disposition. Und natürlich kommen Kundenbeschwerden, weil Dinge nicht pünktlich ankommen. Und da hat die Führungskraft am Ende gesagt, ich habe es gelöst und jetzt halten Sie sich fest, wie die Führungskraft hat dem Mitarbeiter versprochen, jedes Mal, wenn du pünktlich bist, kriegst du 5 extra jeden Tag. Toll oder ganz schnell wollten andere Leute auch lieber unpünktlich sein. Das war übrigens spannenderweise. Die Person war danach immer noch nicht pünktlich, also hat das exakt gar nicht nichts gelöst.

Wir haben immer wieder das Problem, dass Menschen nicht wissen, wie Kritikgespräche überhaupt aufgebaut werden. Und deswegen müssen wir erstmal eins festlegen, wie wird ein Kritikgespräch überhaupt geführt? Und ganz oft sagen ja, jetzt muss man erst mal einen Einstieg finden, dann machen wir erst mal ein bisschen Smalltalk und dann machen wir ein bisschen Wertschätzung. Schön, dass Sie hier sind, wir mögen auch Ihre Arbeit und so weiter. Das ist das Feedbackgespräch. Bei einem Feedbackgespräch ist das völlig okay. Und dann ist es auch notwendig. Wir schaffen eine Gesprächsatmosphäre, in dem erstmal gesprochen wird, in dem erstmal Dinge über Smalltalk geredet wird, in dem Dinge abgeleitet werden, vielleicht dann so langsam den Übergang finden nach viel Wertschätzung, jetzt möchten wir Feedback geben.

Das ist beim Kritikgespräch nicht der Fall. Ein Kritikgespräch erfolgt, wenn mehrere Feedbackgespräche ohne Erfolg verlaufen sind oder wenn die Verfehlung schlichtweg so stark ist, dass wir sagen, wir können jetzt kein Feedbackgespräch machen, wir müssen direkt zum Kritikgespräch gehen und deswegen vom vorgehen. Beim Kritikgespräch ist es relativ simpel. Sie steigen direkt mit dem Thema ein. Es wird nicht drumherum geredet, es wird nicht gesagt. Und wie geht es Ihnen? Nehmen wir jetzt mal an, Sie möchten jemand eine Abmahnung geben.

Dann fragen Sie Und wie geht es? Auch Alles super. Wir haben gerade ein Haus gekauft, alles ganz toll, alles super. Und bei dir? So. Und Sie kommen dann so Abmahnung steht an. Also bisschen mehr ernst bei der Sache.

Und dann wundern Sie sich, warum die andere Seite nicht begeistert ist. Sie fangen an mit lockerem Smalltalk. Plötzlich schwenkt das Thema brachial. Logischerweise können Sie so nicht anfangen. Das Erste ist immer, Sie steigen direkt mit dem Thema ein und das Thema kann halt Heute wird eine Abmahnung erteilt. Das Thema kann sein, es geht um wiederholte Arbeitsverstösse. Das Thema kann auch sein, dass man sagt, wir werden jetzt Konsequenzen ergreifen, nachdem x mal ein Fehlverhalten passiert ist.

Und das kann halt die Ermahnung sein, die Verwarnung, die Abmahnung oder anderes. Wenn Sie jetzt sagen, kann es die Kündigung sein? Dann reden wir nicht über ein Kritikgespräch, dann reden wir über ein Trennungsgespräch. Das ist was anderes. Aber wichtig, Sie steigen immer damit ein. Wichtig, wenn dann eingestiegen wurde, Die andere Partei hat immer das Recht angehört zu werden. Es ist vollkommen inakzeptabel, wenn Leute Hier ist ein Vorwurf und Sie hören sich jetzt mal an, was wir zu sagen haben.

Nur schlechte Führungskräfte sind die, die halt sagen, es gab einen Vorwurf, ich habe es für mich beurteilt und ich habe direkt mal ausgeteilt. Muss man auch machen. Mal einen Fuß stehen lassen, nicht wahr? Und das ist katastrophale Führung. Die andere Seite hat übrigens ein verfassungsrechtlich verbrieftes Recht, angehört zu werden. Es gibt immer eine Unschuldsvermutung. Das heißt, die Beweislast ist immer auf der eigenen Seite.

Wenn Sie also sowas sagen, ja, es gibt jetzt viele Meldungen, dass Sie zu spät sind, wie sehen Sie das? Und die andere Seite bin ich nicht, Dann können Sie nicht Ja, wie glauben Sie denn, dass andere darauf kommen? Und dann wird die andere Seite wohl Wer denn? Ja, soll ich nicht sagen, da kommen wir jetzt zum direkt nächsten Wenn Menschen an Sie herantreten und Ich möchte gerne, dass etwas besprochen wird, dann müssen Sie dafür sorgen, dass Sie vorher die Wichtigkeit des Anliegens mit Menschen auch besprochen haben. Nämlich wenn Leute Hier ist was in meinem Team, das muss besprochen werden, aber wichtig Nenne auf gar keinen Fall meinen Namen. Dann müssen Sie Menschen sagen, es gibt jetzt zwei Mö Entweder wir haben einen Missstand, jemand arbeitet nicht schnell genug oder qualitativ eben zu schlecht. Und wenn das wichtig ist, dann werden die Namen derjenigen, die das sagen, auch mit genannt.

Wenn Leute ihren Namen nicht mit genannt haben wollen, dann ist es nicht so wichtig. Die einzige Ausnahme sind logischerweise Übergriffe. Da geht es vor allen Dingen sowas wie sexuelle Übergriffe, Sexismus, gerade Feindlichkeit gegenüber Frauen und Minderheiten ist da oft ein Thema. Dann gibt es wirklich Opferschutz und da dürfen die Daten geschützt werden. Kann man auch dann sagen, wo man Hey, wir sind hier noch im Kritikgespräch. Es gibt jetzt gerade den Vorwurf, dass es einen sexuellen Übergriff gab gegen eine Person. Und wenn jetzt hier nicht Stellung genommen wird, dann geht das direkt zur Staatsanwaltschaft.

Und deswegen ist wichtig, Namen werden genannt, solange es um normale Vergehen, also in Anführungszeichen normale Verfehlungen innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Meistens geht es darum, Unpünktlichkeit ist sehr häufig ein Thema, Schlechtarbeit, die Qualität stimmt nicht oder einfach auch, dass einfach nicht genug gearbeitet wird. Es wird schlichtweg zu langsam gearbeitet. Das sind Dinge, die immer wieder aufkommen und deswegen, das wird angesprochen und zwar sehr klar. Die andere Seite darf Stellung nehmen. Und wichtig jetzt das sogenannte Drei Brücken Prinzip.

Wir bauen drei Brücken. Wenn also jemand hier ist, Person X, die sagt, Sie sind immer zu spät und jemand kann mir nicht vorstellen und wir sagen dann Ja. Und jetzt kommt die erste Brücke. Wir haben hier das Datenmaterial. Sie haben sich an den und den Tagen später eingestempelt. Ja, aber ich komme ja sonst auch ab und zu früher. Jetzt kommt die zweite Brü OK, an welchen Tagen kam sie früher?

Weil in den Daten finde ich es nicht, Kann gar nicht sein. Jetzt kommt die dritte Brücke. Das Datenmaterial ist schon richtig. Sie stempeln sich damit ja ein. Also wenn da was falsch wäre, hätten Sie es längst melden müssen. Also möchten wir jetzt noch über Daten sprechen oder möchten Sie, dass wir hier direkt zur Konsequenz schreiten? Denn wir möchten lieber kollegial zusammenarbeiten und gemeinschaftlich.

Wie sehen Sie das? Und wenn dann Leute nicht auf Sie zugehen, dann kommen Sie mit der Konsequenz. Wichtig ist, wenn Sie sagen Sie haben mehrere Themen bei Kritikgesprächen. Entweder trennen Sie das auf auf mehrere Gespräche oder Sie gucken, dass Sie möglichst die einfachen und schweren Themen abwechseln. Denn Leute haben es gibt den sogenannten Primacy Recency Effekt. Leute erinnern vor allen Dingen Einstieg und Ende eines Gesprächs besonders stark. Und das heißt, möglichst steigen Sie einfacher ein mit einem der Dinge, wo Sie glauben, da werden wir uns schnell einig.

Und am Ende machen Sie auch eins der Dinge, wo Sie sich schnell einig werden. Also mal ein Beispiel, Wenn Leute sagen, sie kommen unpünktlich, müssen sie halt sagen, da fährt halt ein Bus früher, Dann einigt man sich, dass der genommen wird. Wenn die Diskussion kommt mit bei mir fährt der Bus nur im Stundentakt, dann müssen wir notfalls auf andere Verkehrsmittel ausweichen. Wenn Leute jetzt sagen, es ist nicht schlimm, wenn jemand zu spät kommt und bei dem Wohnort geht es gar nicht anders. Also Beispiel eine bekannte Einzelhandelskette, die Halt teilweise um 6 Uhr morgens Beginn hat und teilweise auch an manchen Tagen 5 Uhr morgens, gerade in der Fleischabteilung zum Beispiel. Und dann sagte aber der Auszubildende, es ist für mich unmöglich, ich habe kein Auto und es fährt halt der Bus nur so, ich kann frühestens da sein. Und sofort hat die gesamte Abteilung, alle Mitarbeitenden haben auch gesagt, kein Thema, dann kommst du halt um Uhr und arbeitest die Stunden halt nach, weil es geht ja nicht anders.

Menschen haben sofort Verständnis dafür, wenn es einen echten Grund gibt. Nur wenn Leute ihnen mit Ausflüchten kommen, Sie bauen drei Brücken und nach drei Brücken sagen, jetzt ist genug. Wenn dann gesagt ich biete hier alles an, aber Sie möchten offensichtlich überhaupt gar nichts hier machen, dann ist klar, dass Sie Konsequenzen zeigen müssen. Und deswegen ist wichtig, im nächsten Schritt kommt immer der Abschluss. Und der Abschluss kann halt entweder sehr kollegial sein und sehr gemeinschaftlich. Notfalls wird eine Konsequenz entsprechend bekannt gegeben. Wenn es jetzt kollegial ist und man sagt halt, wir sind übereingekommen, es gibt jetzt Gegenmaßnahmen, dann bitte immer fragen und noch einmal, nur damit ich auf dem richtigen Stand bin, einmal kurz zusammenfassen bitte, welche Schritte haben wir jetzt vereinbart?

Lassen Sie bitte immer die andere Seite zusammenfassen, solange es kollegial ist, hat einen einfachen Grund. Ansonsten können Leute halt sagen, nach zwei, drei ach so, ne, das habe ich anders verstanden, das habe ich aber ganz anders in Erinnerung. Also das sehe ich ja gar nicht so. Das habe ich auch nie gesagt. Das habe ich nie gesagt. Und deswegen ist wichtig, dass beim Abschluss die andere Seite fasst zusammen. Wenn es nicht kollegial ist, dann brauchen Sie das nicht mehr, weil die Brücke ist dann nicht mehr vorhanden.

Dann fassen Sie es zusammen. Je nachdem, in welchem Rechtsverhältnis Sie sind, gibt es noch ein Protokoll oder entsprechende Schriftstücke wie Abmahnung oder anderes. Das heißt im Klartext, es muss eine Verbindlichkeit hierbei geschaffen werden. Wenn Sie jetzt sagen, unsere Führungskräfte können das bisher nicht, dann kann man das ändern. Und klar ist halt immer, wie wird, Weil viele fragen sich, wir haben bisher gar keine, wir haben gar keine Kultur für Kritikgespräche. Wenn was ist, dann raunzt jemand kurz. So musst du das machen.

Das ist das Kritikgespräch. Am besten noch vor versammelter Mannschaft, Am besten Vorwürfe ohne Fundierung vor versammelter Mannschaft oder nur eine Seite anhören und dann sofort Konsequenzen rausbölken, damit Sie sich als Führungskraft richtig blamieren und endgültig unglaubwürdig machen, wenn Sie das Ganze implementieren wollen in Ihrer Organisation, und zwar nachhaltig. Das Erste ist, schaffen Sie ein Bewusstsein, warum solche Kritikgespräche wichtig sind. Kritikgespräche sind wichtig, damit Menschen sich weiterentwickeln und damit vor allen Dingen auch konkret vereinbart Was machen wir in Zukunft besser. Das bedeutet aber auch immer, dass Leute professionell darin ausgebildet werden. Und noch der 39 Onlinekurs ist nicht die Fortbildung, die da hilft. Da brauchen Sie professionelle Menschen, die die Praxiserfahrung haben, die die wissenschaftliche Fundierung haben und die das Ganze dann auch noch entsprechend methodisch, didaktisch, professionell vermitteln können.

Sie können da gerne mich fragen, kontaktieren Sie mich gerne. Das ist aber jetzt hier nicht der Punkt. Klar ist, ohne es zu lernen, ich war ja selber auch lange Führungskraft, auch in meiner Firma, jahrzehntelang Führungskraft gewesen und ich habe es vorher in zwei verschiedenen Konzernen, selbst nachdem ich beim zweiten Konzern, wo ich gearbeitet habe, sagte, ich kann das schon, ich hatte den Kurs schon sagten, völlig egal, du machst das noch mal, denn du lernst immer was Neues. Und tatsächlich war es auch so, ich hab was Neues gelernt. Deswegen wichtig ist, es muss professionell verankert werden. Bildung ist der Schlüssel. Am Ende heißt es aber auch immer Follow up.

Das heißt, Sie prüfen, machen Ihre Führungskräfte das Machen die das wirklich so, wie es vereinbart wurde? Gibt es einen klaren Einstieg? Gibt es einen klaren Verlauf? Werden Brücken gebaut? Gibt es eine gute Gesprächsführung? Wird Fragetechnik verwendet? Den Grundsatz hatten wir schon in vorherigen Podcast und Videocast.

Fragen ist immer besser als sagen. Und vor allen Dingen wird verbindlich was vereinbart und vor allen Dingen ändert sich dann eben auch das Verhalten. Und wenn nicht, dann müssen eben auch Konsequenzen gegenüber der Führungskraft ergriffen werden. Natürlich kann es immer einmal, zweimal, dreimal sein, dass man Leute auch mehrfach zitieren muss, bevor sich was ändert. Aber wenn bei einer Führungskraft immer nur geredet wird oder nicht mal geredet wird und es ändert sich nie was, dann müssen auch Konsequenzen gegenüber der Führungskraft passieren. Und wenn Sie aber alles so machen, wie es hier steht, es vernünftig einführen, die Gespräche vernünftig führen, dann wissen auch Leute, wenn hier ein Fehler passiert, gibt es nicht nur ein bisschen Ärger, Dann gibt es ein Kritikgespräch. Alle dürfen sich äußern, danach wird es besser und dann ist die gesamte Organisation eine bessere.

Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg und wenn Sie jetzt habe ich 2 bis 38 Fragen zu, dann gerne an mich wenden. Wenn Sie jetzt Mensch, ich schaue hier gerade auf YouTube zu, dann gerne ein Like da lassen, gerne den Kanal abonnieren, gerne auch kommentieren. Gerne auch wenn Sie jetzt sagen, Sie hören gerade Apple Podcast oder Spotify, da sind wir ja auch gerne ein Review Da lassen, gerne 5 Sterne da lassen.

Vielen Dank dafür. Und natürlich gerne auch unsere entsprechenden Publikationen hier entweder auf Social Media empfehlen oder im bekannten Freundeskreis, Verwandtenkreis, gerne überall. Wichtig ist eine Sache, die haben wir nur auf YouTube. Die haben wir nicht auf Apple Podcast, nicht auf Spotify. Das sind unsere Leadership Tipps. Wir haben Führungstipps, jeden Tag ungefähr einen Führungstipp. Mittlerweile haben wir weit über 80 online, also von daher gerne hier entsprechend bei YouTube reinschauen.

Die YouTube Shorts gibt es logischerweise, wie der Name sagt, nur auf YouTube, aber Sie können logischerweise uns auch gerne auf Apple Podcast und Spotify folgen. Oder Sie gehen auf meine Webseite NB Networks Bits, da sehen Sie auch, was ich so mache. Und da finden Sie auch meine E Mail Adresse. Denn wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten was besprechen, aber nicht in der Kommentarspalte, dann bitte einmal an NB Networks com eine E Mail schreiben. Ich freue mich da schon drauf von Ihnen zu hören. Auch diese Folge entstand wie viele andere auf Basis von Rückfragen von anderen Menschen genau zu dem Thema. Jetzt können Sie natürlich sagen, Sie hätten aber gerne Live Sessions und wir haben Live Sessions gerne entsprechend einmal gehen auf expert NB networks biz.

Wenn Sie da sich einmal eintragen, dann bekommen Sie jeden mittwochmorgen eine einzige e mail, die ist 100 prozent inhalt garantiert werbefrei und die bekommen Sie jeden Mittwochmorgen. Da ist freier Zugang zu allen Artikeln ohne paywall, sind über 400 mittlerweile auf Deutsch in Englisch. Freier Zugang zu allen podcasts auch über 400 auch wiederum auf Deutsch und Englisch entsprechend. Und dann bekommen Sie das Ganze auch noch entsprechend. Wichtig ist in dem Expert Letter, nur dort sehen Sie, wann die nächste Livesession ist, Datum und Uhrzeit mit dem Link. Um direkt reinzukommen, müssen Sie nicht mehr registrieren. Wir geben es eben auch nur über diesen Expert Letter bekannt, weil es exklusiv ist für unsere Zuschauenden und eben auch für unsere Lesenden.

Die bekommen dann exklusiv auch Live Sessions. Ich freue mich, wenn wir uns da entsprechend sehen. Das Wichtigste bleibt aber immer zum Schluss. Also Sie können natürlich mir auch gerne schreiben auf LinkedIn, auf Instagram, auf Facebook, auf YouTube haben wir hier auch eine Nachrichtenfunktion. Also von daher, ich freue mich hier jederzeit entsprechend von Ihnen dann zu hören. Wichtig aber ist immer der letzte Anwenden, anwenden, anwenden. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gesehen haben, dann werden Sie die positiven Veränderungen sehen, die Sie offensichtlich auch in Ihrer Organisation haben möchten.

Dabei wünsche ich Ihnen alles Gute. Wenn Sie Hilfe brauchen, kontaktieren Sie mich gerne. Wenn Sie jetzt Mensch, wir brauchen jemanden für Seminare, Trainings, Coachings, Consulting, Beratung, Projektinteriumsmanagement, Vorträge bei dem nächsten Event. Gerne bin ich gerne verfügbar, aber Sie können mir auch einfach eine Mail schreiben oder mich kontaktieren und wir unterhalten uns einfach. Von daher freue ich mich hier auf unseren weiteren Kontakt, Freue mich, dass Sie das Ganze jetzt anwenden werden. Und zum Schluss des Videocasts, genauso wie zum Schluss des Podcasts, bleibt nur noch eins zu sagen nä vielen Dank für Ihre Zeit.