#437 IT und HR unter einem Dach – Warum Unternehmen diesen Schritt gehen und was Sie daraus lernen können - ein Artikel von Niels Brabandt

IT und HR unter einem Dach – Warum Unternehmen diesen Schritt gehen und was Sie daraus lernen können

Von Niels Brabandt

 

IT und HR – zwei Welten, die kaum unterschiedlicher sein könnten? Für viele wirkt die Vorstellung, beide Bereiche in einer einzigen Organisationseinheit zu bündeln, wie ein gewagtes Experiment. Doch internationale Beispiele zeigen: Richtig umgesetzt kann dieser Ansatz Effizienz, strategische Schlagkraft und Mitarbeiterbindung deutlich steigern.

 

Die Treiber: Warum IT und HR zusammenwachsen

Ein wesentlicher Grund für diese Entwicklung ist der rasante Fortschritt der Künstlichen Intelligenz (KI). Viele HR-Prozesse, von Recruiting über Personalentwicklung bis hin zum Performance Management – sind heute ohne IT-Unterstützung kaum mehr denkbar. Umgekehrt brauchen IT-Abteilungen ein tiefes Verständnis für die Anforderungen der Mitarbeitenden, um Systeme nutzerorientiert zu gestalten.

 

Weitere Gründe:

  • Schnellere Entscheidungen: Kürzere Abstimmungswege steigern die Handlungsfähigkeit.

  • Effizienz & Effektivität: Doppelarbeit wird reduziert, Ressourcen zielgerichteter eingesetzt.

  • Strategische Ausrichtung: IT- und HR-Strategien lassen sich besser verzahnen.

  • Skill Development: Talente profitieren von bereichsübergreifenden Entwicklungsmöglichkeiten.

 

Praxisbeispiele: Von Moderna bis Bunq

  • Moderna (Pharma): Einführung der Rolle Chief People and Digital Technology Officer, um die Verzahnung beider Disziplinen voranzutreiben.

  • Covisian (Customer Management & KI): Chief People and Technology Officer verantwortet HR- und Technologiethemen unter einem Dach.

  • Bunq (Banking): Teilweise Integration, um Diversity-Themen und technologische Lösungen gemeinsam zu entwickeln.

 

Diese Beispiele zeigen: Das Modell ist nicht auf Start-ups beschränkt, sondern wird auch in hochregulierten Branchen erfolgreich eingesetzt.

 

Vorteile in der Umsetzung

  • Bessere Integration von Prozessen und Systemen

  • Erhöhte Mobilität für Mitarbeitende zwischen Funktionen

  • Gemeinsame Vision statt Silodenken

  • Empowerment & Partizipation durch echte Teilhabe an Entscheidungen

 

Die Herausforderungen

Trotz aller Chancen erfordert die Zusammenlegung ein klares Veränderungsmanagement:

  • Unterschiedliche Skillsets erfordern gezielte Trainings- und Coachingprogramme.

  • Kulturelle Unterschiede zwischen Technik- und Personalabteilungen müssen aktiv überbrückt werden.

  • Spezialisierung bewahren: IT- und HR-Expertise bleibt unverzichtbar.

  • Integrationsaufwand: Zusammenarbeit entsteht nicht über Nacht.

  • Widerstände managen: Sorgen um Stellenabbau adressieren – die genannten Fallstudien zeigen, dass keine Jobs verloren gingen.

 

Das „Best Fit Model“ – kein Copy-Paste

Erfolgreiche Unternehmen kopieren kein fertiges Modell, sondern entwickeln eine Lösung, die zu ihrer eigenen Kultur, Struktur und Strategie passt. Ob Chief People and Digital Technology Officer oder eine partielle Integration – entscheidend ist, dass die Struktur die spezifischen Ziele unterstützt.

 

Fazit

Die Zusammenführung von IT und HR ist kein Allheilmittel – aber sie kann eine strategische Chance sein, wenn sie durchdacht und an den Unternehmenskontext angepasst wird. Wer auf das Best Fit Model setzt, Mitarbeiter einbindet und Ängste abbaut, kann Effizienz, Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit gleichermaßen steigern.

 

Niels Brabandt

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

 

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Wenn ich Ihnen heute sagen würde, Sie legen die IT und die HR zusammen, wie würden Sie reagieren? Mit hoher Wahrscheinlichkeit würden Sie sich Das war wohl ein längerer Abend bei dem Brabant gestern, oder was hat der denn genommen? Deswegen sprechen wir genau darüber heute. Nicht, weil ich das so möchte, sondern weil ich viele Zuschriften erhalten habe über einen Artikel, der bei der BBC in Großbritannien gerade veröffentlicht wurde. Und wir wissen ja, dass die meisten Trends oder sehr viele Trends über die USA und Großbritannien dann nach Europa kommen. Und deswegen müssen wir jetzt mal schauen, hat es eigentlich damit auf sich? Das Zusammenlegen von IT und HR klingt für die allermeisten nach einer Mischung aus Horrorszenario oder Dingen, die weit, weit in der Zukunft liegen, wo wir noch gar nicht wissen, wie wir das machen sollen.

Dinge, die schlichtweg einfach in einem Bereich sind, der überhaupt nicht zu uns passt, wo Leute einfach sagen, das kann nicht funktionieren. Die Frage ist das so? Und natürlich fragen einige auch wer hat es denn umgesetzt? Und da schauen wir uns direkt die Fallstudien dazu an. Wichtig hierbei ist, wenn wir darüber sprechen, ich werde auch hier wieder entsprechende Zitate vornehmen und ich werde auch hier Medien zitieren. Das Ganze ist logischerweise unter einem Disclaimer, das heißt, das Ganze darf hier nach Zitierrecht verwendet werden. Free Use in Großbritannien.

Von daher alle genannten Zitate, alle genannten Artikel auch dürfen hier genannt werden unter den genannten Rechten. Wenn wir jetzt zusammenlegen, IT und HR, werden die meisten Das kann doch gar nicht funktionieren. Das eine ist technisch, das andere ist menschenbezogen, sind das nicht unterschiedliche Dinge? Also das alleine können wir schon mal deswegen vom Tisch räumen, weil die allermeisten Sachen, die auch in der IT gemacht werden, von Menschen gemacht werden. Also auch da geht es um Menschen. Und seien wir mal ehrlich, ganz viele Leute wissen doch gar nicht, was diese Abteilungen machen. Wenn ich bei der Personalmesse bin in Köln, die ist jetzt demnächst wieder, bin ich wieder als Redner dabei.

Da ist es so, dass ganz oft Leute mir bis auf die letzte Schraube erzählen können, was ihre Organisation macht. Und dann kommt diese Bewegung, so was wie irgend so eine Wolke, die man streichelt in der Luft. Und dann haben wir noch IT, die machen so Computer und so. Und dann haben wir HR, die machen so Personalsachen irgendwie und genau ist gar nicht bekannt, was dort passiert. Und deswegen kamen Leute auf die Kann man das Ganze nicht irgendwie zusammenlegen und Die BBC hat entsprechend das gemeldet. Hier der Original Artikel. Kann gerne jeder mal nachschauen, dass das Ganze auch tatsächlich passiert ist.

Ich denke mir das hier nicht aus. Und wenn wir jetzt sagen, wir möchten das Ganze zusammen zusammenlegen, müssen wir natürlich ein paar Dinge vorher besprechen. Die erste Frage ist natü Warum sollten wir das tun? Was sind die Gründe, warum man sagen sollte, IT und HR wären eigentlich ganz gut, wenn wir sie zusammenlegen? Natürlich gibt es hier einen ganz klaren Treiber, eine ganz klar treibende Kraft. Eine ganz klar treibende Kraft ist künstliche Intelligenz. Künstliche Intelligenz ist ein Faktor, wo ganz viele sagen, HR hat so viele Anforderungen an IT und IT so viele Anforderungen an HR.

Sie sind so eng miteinander verzahnt, dass man im Endeffekt sagen muss, ihr müsst jetzt enger zusammenarbeiten als vorher. Und das ist natürlich eine Überlegung, die man vornehmen kann, ohne Frage. Die Frage ist, wie geht es dann weiter? Weil man muss den Leuten ja auch verkaufen.

Warum machen wir das? Also einige werden sagen, gut aus zwei Abteilungen eine machen ist wahrscheinlich schneller von der Entscheidung her. Das ist ein Faktor Decision Making. Also es geht halt schneller. Effektivität und Effizienz können, wenn es gut gemacht wird, gesteigert werden. Noch mal kurz zum Unterschied, weil ich habe es letztens wieder erlebt, wie Leute offensichtlich nicht wussten, was der Unterschied ist. Effektivität und Effizienz.

Effektivität Habe ich das erreicht, was ich wollte? Effizienz War es die bestmögliche? Habe ich die bestmöglichen Mittel eingesetzt? Also ich gebe mal ein Beispiel. Wenn jemand Ihnen sagt, hier ist eine Kerze, löschen Sie die Kerze und dann greift jemand zur Champagnerflasche, kippt es drüber und die Kerze ist aus. Ist es effektiv?

Ja, die Kerze ist aus. Effizient. Nein. Wasser wäre die bessere Option gewesen. Deswegen. Also wichtig ist immer das, was man tut und ob man das erreicht, was das Ziel war und natürlich das Thema Strategie. Man kann natürlich mit dem Thema Strategie dann mehr besprechen.

Allerdings ebenso wichtig ist, wenn Leute jetzt sagen, naja, wir brauchen ja aber auch die richtigen Fähigkeiten und genau diese Fähigkeiten, ganz viele Fähigkeiten. Heute sind IT fokussiert und sehen wir es mal ehrlich, neben Vertrieb gehört IT immer noch zu den großen Sorgen Positionen, wo viele sagen, ja, da haben wir schon Themen, noch Leute zu finden und deswegen Skill Development, da erhofft man sich durch das Zusammenlegen eben auch eine Verbesserung, das auch für Mitarbeitende und zukünftige Talente oder aktuelle Talente, dass die sagen ja, das klingt für mich besser, wenn das zusammengelegt ist. Und jetzt natürlich immer die magische Wer sind diese Firmen, die das zusammengelegt haben? Da werden immer wieder Ja, das sind jetzt irgendwelche winzigen Start ups, die bestimmt so eine Idee gehabt haben und das passt gar nicht zu uns, wir sind ja viel größer und so weiter. Naja, gucken wir uns doch mal an, was da ist. Das Erste ist moderner, wenn einige Sind das nicht die von der Covid Impfung? Ja, exakt.

Also keine Pommesbude, kein winziges Startup, keine Kleinstorganisation, sondern eine Konzernorganisation, weil ansonsten kriegen sie Pharmaprodukte gar nicht auf den Markt. Die haben gesagt Chief People and Digital Technology Officer, weil der Bedarf da war, dass schlichtweg gesagt wurde, wir möchten, dass diese Abteilungen enger verzahnt zusammenarbeiten. Und natürlich ist auch klar, dass diese Person nicht beide Themen, also wenn jemand dann CPTO ist, wie da der Titel wäre, Chief People and Technology Officer, in diesem Fall Digital Technology. Da ist auch klar, dass die Person nicht Spezialwissen in allen Bereichen haben kann. Das heißt, sie behalten natürlich auch weiterhin Spezialisierungen ihrer Organisation, weil viele sonst glauben müssen wir jetzt alle irgendwie alles können? Müssen jetzt die Leute eine IT Personalabrechnung machen können? Müssen die die Personalabrechnung machen können, jetzt einen Exchange Server aufsetzen oder einen SQL Server oder Datenbank kennen?

Nein, ich meine, in welcher Abteilung war es denn vorher so, dass sie eine Abteilung haben und dann Ja, bei uns hier können alle alles. Übrigens, wenn sie jetzt sagen, ich kenne eine winzige Firma, wo es so ist, natürlich bei kleinen Firmen ist es ab und zu der Fall, aber in der REG das nicht üblich. In der Regel ist das nicht üblich.

Das nächste Covision. Covision eine Firma, die im Bereich Künstliche Intelligenz, im Customer Management, also im Bereich Kundenservice, Kundenverwaltung tätig ist.

Chief People Technology Officer. Da werden natürlich Leute Ja, AI ist ja aber ohnehin schon sehr technologieaffin. Ist korrekt, ohne Frage. Möchte auch keiner abstreiten. Aber auch hier hätte man sich für den klassischen Weg entscheiden können und man Wenn wir was machen mit AI, dann machen wir es wie immer, machen eine Personalabteilung und alles andere machen dann eben andere. Hat man sich nicht für entschieden. Und auch hier eine Firma, wo viel, viel Geld hinter steckt, eine Firma, die gerade Sie eventuell kennen, wenn sie im Bereich von gewissen Zahlungsmitteln unterwegs sind.

Ist Bank oder Bunk, wie einige sagen, HR ein Teamlead? Da ist es noch nicht vollständig zusammengelegt, aber in Teilen zusammengelegt, weil man schlichtweg gesagt hat, das Thema Diversity ist halt auch wichtig. Gerade bei Bank wird entsprechend auch was für Menschen angeboten, die gerade ihre Namensänderung haben. Dadurch sind die auch bekannt geworden. Und deswegen ist wichtig, dass dieser HR ein Team liegt, eben auch beides entsprechend zumindest managen kann. Und hier haben wir einen ganz entscheidenden Punkt. Das Managen bedeutet nicht, dass die Person, die dort ist, nochmal alles machen muss.

Wenn Sie jetzt glauben Mensch, ich bin eine IT Leitung, muss ich jetzt morgen Personalabrechnung können? Nein, wenn Sie jetzt HR Leitung sind, Sie denken sich muss ich morgen jetzt wissen, wie bei wie bei Oracle irgendwie die Schnittstellen funktionieren? Nein, müssen Sie auch nicht. Spezialisierung bleibt erhalten, wenn es richtig gemacht wird. Das stumpfe Zusammenlegen von Abteilungen und einfach zu Macht ihr jetzt mal, weil es ein Trend, folgen wir einfach und real ändert sich nichts, führt zu überhaupt nichts. Vielleicht kennen einige diese Pseudo Veränderungen. So was hatten wir zum Beispiel unter anderem, als das Thema agil aufkam.

Ganz oft war es so, Agil wurde eingeführt nach dem Management macht einen Wochenend Workshop oder ein Wochen Workshop kommt dann wieder und so, jetzt sind wir agil und real ändert sich gar nichts. Das ist etwas, was Leute unglaublich nervt, wenn einfach so ein Buzzword Bingo, ich wollte jetzt kein anderes Wort hier verwenden, betrieben wird und Leute halt sagen, es ist nur Show, da ist nichts drumrum. Aber natürlich fragen sich Leute, wie setzt man es denn um? Weil jetzt zu sagen IT und HR zusammenlegen, da werden Leute Moment, das sehe ich irgendwie anders. Und damit müssen sie eben auch rechnen. Bei der Implementierung werden Leute mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht Das ist die Idee, die wir jetzt schon immer gehabt haben. Und natürlich müssen Sie wissen, was sind die Argumente dafür.

Also erstmal kriegen sie Dinge schneller umgesetzt. Das ist schon mal ein ganz entscheidender Punkt. Bei den meisten Organisationen sagen die Leute, wir hätten es gerne zeitnäher nicht Erst die IT spricht mit der HR und dann die HR wieder mit der IT und dann muss es integriert werden und das SAP Modul S HANA oder was auch immer Sie gerade einführen, immer wieder hin, her, hin, her. Die IT kümmert sich nur um Technik, die HR kümmert sich nur um den Menschenaspekt. Und in der Mitte geht eine ganze Menge verloren. Ich bin jetzt gerade hier in Großbritannien, da kann ich Ihnen sagen, ist man schon deutlich weiter als zum Beispiel in Deutschland. Dafür ist Deutschland eben für Stabilität bekannt, aber nicht dafür, dass gewisse Dinge schnell eingeführt werden.

Ich bin jetzt gerade in Großbritannien, in einem Land, wo künstliche Intelligenz im öffentlichen Dienst live ist, im Einsatz. Da sind wir, sagen wir mal einfach in Deutschland noch nicht ganz, um es mal so auszudrücken. Übrigens in der Schweiz sind wir da auch schon weiter. Das ist aber ein anderes Thema. Sie bekommen Dinge logischerweise auch schneller integriert und natürlich haben Sie einen großen Jobmobilität erhöht sich. Wenn Leute in der IT irgendwann sagen Mensch, habe ich das lange Zeit gemacht und ich stelle mir eigentlich eher vor, mich um Menschen zu kümmern, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, dann kann das plötzlich deutlich schneller gemacht werden als vorher. Diese Mobilität war vorher nicht da und eine gemeinsame Vision, das gemeinsame Ziel gemeinsam zu erreichen, ist eben ein weiterer Vorteil, damit Sie nicht haben Abteilung gegen Abteilung, am besten noch mit Silodenke, der Ball wird hin und her gespielt, da sind wenig zuständig, das müsst ihr machen.

Nein, müsst ihr machen. Nein, ihr sehen wir so nicht. Geht technisch nicht, geht bei uns nicht, sehen wir nicht, haben wir kein Geld für hinher hin her. Und vor allen Dingen haben Sie Leute, die deutlich mehr Empowerment haben. Das heißt, die haben auch mehr Teilhabe. Und gerade im Bereich von New Workouts ist das ein großer, großer Vorteil, dass dieses Empowerment, diese echte Teilhabe, diese echte Partizipation dann auch vorangetrieben wird. Wir müssen und das ist aber auch ganz entscheidend, jetzt aber nicht sagen, es ist die neue eierlegende Wollmilchsau, die wir alle brauchen.

Es gibt natürlich Dinge, die dagegen sprechen. Das erste sind zum Beispiel die Fähigkeiten. Wenn Sie jetzt sagen, Menschen aus der IT treffen auf Menschen von der HR, haben Sie vollständig unterschiedliche Skillsets. Die Denke für die andere Seite zu entwickeln, passiert nicht über Nacht. Ich bin jetzt hier unter anderem auch in Großbritannien, weil ich hier mit Kunden gesprochen habe, die jetzt sa Ich soll Workshops machen, unter anderem um bei der HR ein Personal Fokus mit zu generieren, aber auch bei dem Personal ein HR Fokus. Und das ist ein Prozess, der begleitet wird von Training über Coaching, Beratung bis Mentoring bis hin am Ende Projekt und Interimsmanagement. Das alles dort entsprechend mit einem Vortrag nachher noch auf einem anderen Event, also das volle Programm, das alles entsprechend hier begleitet wird.

Und natürlich ist es eine kulturelle Veränderung. Sie können nicht einfach sagen Management oder Executives verfügen. Das wird jetzt zusammengelegt. Denn das Erste, was Leute denken bei Zusammenlegung heiß Aha, Stellenstreichung, alles klar. Sie müssen natürlich auf beiden Seiten eine Spezialisierung vorhalten. Sie brauchen weiterhin Menschen mit Datenbankexpertise. Sie brauchen weiterhin Menschen mit Exchange Expertise.

Sie brauchen in der HR weiterhin Leute, die genau wissen, wie Personal im Schichtdienst abgerechnet wird. Sie brauchen weiterhin Menschen, die sich arbeitsrechtlich ganz genau auskennen. Und diese Spezialisierung bleibt erhalten. Und deswegen jetzt sagen Warum steht Integration denn bei Pro und bei Connect? Weil es eben genau das ist. Sie können natürlich mehr integrieren. Aber wenn Sie solche Abteilungen, die sich vorher sehr fremd waren oder sich eher gegenseitig als Dienstleister gegenüber der anderen Seite gesehen haben oder deren Dienstleistungen in Anspruch genommen haben, das zu integrieren ist nicht einfach und das passiert auch nicht über Nacht. Widerstand. Damit ist schlichtweg zu rechnen.

Deswegen spricht man von einem Modell, dem sogenannten Best Fit Model. Kopieren Sie niemals, niemals, niemals, niemals irgendwas, was andere gemacht haben. Einfach nur unter der Prämisse, die haben es gemacht und deswegen machen wir es genauso. Das Entscheidende hierbei ist vor allen Dingen, dieses Best Fit Model hat noch einen weiteren Vorteil. Sie können halt manche Dinge so machen, andere Dinge ein bisschen so und es auf sich anpassen. Das ist der Grund, warum bei Moderna es eben diesen Chief People and Digital Technology Officer gibt, während bei covision Chief People and Technology Officer ein entscheidender Unterschied das eine digital, das andere Technologie generell.

Während bei Bank halt HR und IT Team Lead ist. Alles sind völlig valide Ansätze. Natürlich werden einige Brabant, was ist denn deine Meinung? Glaubst du, dass man das immer machen sollte? Immer sollte man, glaube ich, nichts machen? Niemand wird wissenschaftlich sagen können, dass irgendwas immer richtig oder immer falsch ist, es sei denn, man kann es wirklich ganz klar zuordnen, juristisch einordnen. Aber hier haben wir so viele Faktoren.

Wir haben hier eine interessante Geschichte, einen interessanten Ansatz, der es wert ist zu diskutieren. Und an dieser Diskussion sollten alle Beteiligten proaktiv teilnehmen. Und wenn Sie dann das Best Fit Model wählen, dann kommt eben auch das Best Result, das beste Ergebnis für Sie raus. Denn das Entscheidende hierbei ist und Das ist eine ganz wichtige Info. Leute haben jetzt wieder AI gesehen und ja, das klingt doch alles schon wieder nach Stellenstreichung bei allen Fallstudien, das wird sogar in dem Artikel erwähnt, bei allen Fallstudien, die hier genannt sind, weil einige werden sagen, hör mal zu Raban, das heißt doch jetzt irgendwie sowas wie AI kommt und dann setzen wir es ein und nach einem Jahr wird gesagt, tschüss, brauchen wir nicht mehr, du machst jetzt AI weg hier. Ganz entscheidend ist bei allen diesen Fallstudien, Zero Jobs Lost. Keine einzige Stelle ist weggefallen, bei keiner einzigen der genannten Organisation.

Und das ist ein ganz entscheidender Teil. Wenn Sie unter dieser Prämisse, denn Sie müssen logischerweise Menschen auch begeistern und keine Angst schüren, wenn Sie unter dieser Prämisse Menschen entsprechend vorbereiten und dann die Vorteile klar kommunizieren und das Best Fitmodel für sich anwenden, dann kommt am Ende auch das beste Ergebnis für alle Beteiligten raus. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Wenn Sie jetzt, das ist ja neu, kenne ich nicht, das möchte ich gerne mal diskutieren. Also erstmal, wenn Sie mir Hier gerade auf YouTube zuschauen, gerne ein Like da lassen, gerne den Kanal abonnieren, gerne kommentieren, gerne auch, Wenn Sie auf Apple Podcast, Spotify zuhören, gerne 5 Sterne da lassen, Vielen Dank dafür schon mal und gerne auch die Kanäle, die ich hier habe, entsprechend empfehlen auf Social Media, Bekannten, Verwandten, Freundes, Kollegenschaftskreis, vielen Dank auch dafür. Eine Sache, da gehen wir jetzt auf die 100 zu, die Führungstipps, die wir haben. Annähernd jeden Tag veröffentliche ich einen Führungstipp unter YouTube Shorts.

Das sehen Sie entsprechend nur auf dem YouTube Kanal natürlich. Es lohnt sich also zu folgen und dann auch am besten die Alarmglocke setzen, dass man nichts verpasst zukünftig. Deswegen wichtig bei YouTube, da gibt es dann die Führungstipps jeden Tag, bald haben wir 100 beisammen und es wird weitergehen. Natürlich können Sie auch gerne auf Apple Podcast und Spotify folgen oder auf meine Webseite gehen, NB Networks Bits, da sehen Sie, was ich so mache. Wenn Sie aber jetzt sagen, Sie möchten gerne was diskutieren, aber nicht in der Kommentarspalte und vor allem nicht öffentlich und vertraulich, sehr gerne, jederzeit. Vielen Dank. Diese Folge ist nur entstanden auf Basis von Zuschriften zu dieser Idee.

NB Networks Com ist da der entscheidende Punkt, wo Sie mir eine E Mail schreiben können. Ich freue mich auf Diskussionen, ich beantworte Jede Nachricht, bin 24 Stunden. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten gerne Live Sessions haben, wir hatten gerade letzte Woche eine, gerne entsprechend auch hier teilnehmen. Das erfahren Sie aber nur über unseren sogenannten Leadership Blätter. Wenn Sie gehen auf expert nb networks com, da einmal die E Mail Adresse eintragen und keine Sorge, Sie erhalten nur eine einzige E Mail jeden Mittwochmorgen. Wir sind mittlerweile bei fast 400 Folgen davon. Und in dieser E Mail haben Sie jede Woche vollen Zugang zu sämtlichen Artikeln, keine Paywall, kein gar nichts.

Vollen Zugang zu sämtlichen Podcasts, auch hier keine Paywall, kein gar nichts. Und vor allen Dingen steht dort immer Datum und Uhrzeit der nächsten Live Session, inklusive Link zum Teilnehmen ohne weitere Registrierung. Aber es ist eben auch nur für die Lesenden unseres Leadership Letters. Es wird über keinen anderen Kanal kommuniziert und logischerweise, Sie können mir auch gerne folgen auf LinkedIn, Instagram, auf Facebook oder eben auf YouTube. Dort entsprechend abonnieren, wenn Sie mich kontaktieren, ich beantworte Ihnen garantiert Jede Nachricht, bin 24 Stunden. Das letzte ist aber immer das Wichtigste, was ich sage, nä anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie hier gehört haben, nur dann werden Sie die positiven Aspekte sehen, die Sie offensichtlich auch in Ihrer Organisation haben wollen.

Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg, Kontaktieren Sie mich für Hilfe jederzeit gerne, Wenn Sie etwas sehr konkretes Training, Beratung, Vorträge, Coaching, Projektinteressen, Management, können wir darüber gerne sprechen. Wenn Sie einfach nur eine Frage haben und Sie möchten eine Antwort haben, diskutieren auch das jederzeit gerne. Freue mich da jederzeit von Ihnen zu hören. Die letzten Wochen waren da sehr ergiebig, aber Anwenden ist der zentrale Punkt. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und für das Ende dieses Videocast und für das Ende dieses Podcast bleibt mir dann wie immer nur eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.

Niels Brabandt