#438 Anspruchsdenken in der Welt von New Work: Führung zwischen Evidenz und Willkür - ein Artikel von Niels Brabandt

Anspruchsdenken in der Welt von New Work: Führung zwischen Evidenz und Willkür

ein Artikel von Niels Brabandt

These von Niels Brabandt: Anspruchsdenken ist kein Generationenproblem. Es ist ein Führungsproblem – auf beiden Seiten des Tisches. Wer heute noch nach Bauchgefühl und Nostalgie steuert, verliert Talente, Produktivität und Glaubwürdigkeit.

Was „Anspruchsdenken“ wirklich bedeutet

Anspruchsdenken heißt: „Das steht mir zu“, ohne Leistung, ohne Gegenwert. Dieses Muster zeigt sich in Bewerbungen, Gehaltsgesprächen oder Beförderungswünschen. Aber ebenso in Organisationen, die Privilegien oder Präsenzpflichten als selbstverständlich voraussetzen, obwohl die Grundlage fehlt.

Der blinde Fleck der Unternehmen

Die schärfste Debatte ist nicht das überzogene Fordern einzelner Bewerbenden, sondern das Anspruchsdenken von Organisationen. Aussagen wie „Remote-Fragen nerven“ oder „Alle müssen ins Büro“ zeugen weniger von Führung als von Willkür. Diese Haltung ignoriert Daten, Bedürfnisse und Marktmechanismen, und wird zur teuersten Personalstrategie, weil sie Recruiting erschwert und Fluktuation beschleunigt.

Erfahrung ≠ selbstreferenzielle Führung

Niels Brabandt betont: Erfahrung ist nur wertvoll, wenn sie reflektiert wird. Selbstreferenzielle Führung („Ich habe es so gemacht, also ist es richtig“) blockiert Fortschritt – besonders bei neuen Arbeitsmodellen. Führung braucht Evidenz, nicht Anekdoten.

Remote Work: Evidenz statt Nostalgie

Studien zeigen, wie Führung auf Distanz erfolgreich funktioniert. Wer Präsenzpflicht ohne nachweisbare Gründe fordert, handelt willkürlich – und sendet das Signal, dass interne Meinungen wichtiger sind als externe Evidenz. Talente wählen Arbeitgeber, die Flexibilität begründen und gestalten.

Praxisfalle: „Remote ist nur nach Rücksprache mit der Führungskraft, max. zwei Tage.“ Übersetzt: Remote wird sozial sanktioniert. Seien Sie ehrlich: Entweder Sie wollen hybride Arbeit oder nicht. Halbherzigkeit wird sofort erkannt und geahndet.

Kostenwahrheit statt Benefits-Theater

„Schöne Kantine“, „netter Campus“ – das sind Nice-to-haves. Entscheidend ist Lebenszeit- und Kostenfairness: Wer tägliche Pendelzeiten von zwei Stunden verlangt, muss das im Gesamtpaket ausgleichen, finanziell und organisatorisch.

Wettbewerb: Ihr Gegner ist jede Firma mit Internetzugang

Im Bürosegment konkurrieren Sie nicht mehr nur regional. Remote-fitte Unternehmen rekrutieren global, treffen sich punktuell, liefern zuverlässig – und wachsen. Wer das ignoriert, verliert gegen Unternehmen, die Hybrid- und Remote-Mechaniken professionell beherrschen.

Gehalt & Karriere: Von der Forderung zur Lösung

Ja, es gibt unrealistische Gehaltswünsche. Professionelle Führung kanalisiert sie:

·         Entwicklungswege, Zertifizierungen mit Marktwert, klarer Pfad zu Verantwortung – und dann Vergütungskorridore.

·         Keine leeren Versprechen („Am Anfang weniger, später mehr“), sondern Meilensteine mit überprüfbaren Kriterien.

So transformieren Führungskräfte Anspruchsdenken in Commitment.

Die fünf Führungsprinzipien von Niels Brabandt gegen Anspruchsdenken

1.     Beweise vor Behauptungen. Regeln (z. B. Präsenzquote, Kernzeiten) nur mit nachweisbaren Anforderungen begründen. Alles andere ist Willkür.

2.     Hybrid mit Architektur – nicht mit Floskel. Teams definieren Aufgaben, die Präsenz erfordern, und solche, die remote effizienter sind.

3.     Kosten- und Zeitfairness einkalkulieren. Pendelzeit und -kosten gehören in die Vergütungslogik.

4.     Führen auf Distanz trainieren. Distanzführung ist ein Skillset, kein „Nebenbei-Thema“.

5.     Karriere transparent machen. Rollenprofile, Skill-Matrizen, Peer-Reviews: So wird Anspruchsdenken zu überprüfbaren Entwicklungswegen.

Entscheidungslogik für Präsenzpflicht (Chef-Check in 90 Sekunden)

·         Welcher Kunden-, Qualitäts- oder Sicherheitsgrund erzwingt Präsenz?

·         Welche Arbeitsschritte profitieren nachweislich von Co-Präsenz?

·         Welche Alternativen haben wir geprüft?

·         Wie kompensieren wir Zeit- und Kostenlast?

Wenn Sie eine dieser Fragen nicht faktenbasiert beantworten können, ist Präsenzpflicht nicht gerechtfertigt – und wird am Markt abgestraft.

Kultur ohne Pathos

Respekt und Wertschätzung sind kein Wandtattoo. Wer Evidenz ignoriert und auf Willkür setzt, verliert das Recht, diese Begriffe im Employer Branding zu führen. Kultur zeigt sich in Entscheidungen, nicht in Claims.

Fazit von Niels Brabandt

Anspruchsdenken verschwindet nicht durch Appelle – es verschwindet durch Architektur: klare Regeln mit Evidenzbasis, echte Hybridmodelle, Kostenwahrheit, Qualifizierung der Führung und transparente Entwicklungspfade. So entsteht die Balance, die New Work verspricht – und die Ihr Unternehmen im globalen Wettbewerb braucht.

Über den Autor:

Niels Brabandt ist Gründer und Inhaber von NB Networks. Als international gefragter Speaker, Berater und Leadership-Experte begleitet er Unternehmen von KMU bis Konzern. Er publiziert regelmäßig zu Themen wie Leadership, New Work und Organisationstransformation, u. a. in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ), Forbes, Newsweek, dem Handelsblatt sowie in seinem Leadership Podcast und Blog.

Niels Brabandt

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Da steht mir doch zu oder etwa nicht? Vielleicht haben Sie genau diesen Satz schon mal gehört, wenn Leute sagen, dass Ihnen etwas zusteht und Sie sich vielleicht erstmal verdienen, bevor du was forderst. Und genau hierüber wollen wir sprechen. Es geht um Anspruchsdenken und zwar um Anspruchsdenken in der Arbeitswelt.

Genau in der Arbeitswelt des New Work. Es geht vor allen Dingen darum, dass in den letzten Tagen wir erheblich Diskussionen hatten, vor allem auch online auf LinkedIn. Und zwar nicht die unsachlichen Diskussionen von Wer ist Der tollste, schönste, was auch immer, die Selbstdarstellungsposts, die man auf LinkedIn mittlerweile öfter sieht, sondern es ging wirklich um eine Sachdiskussion. Eine Sachdiskussion, wo gewisse Dinge angenommen wurden und zwar von verschiedensten Seiten. Deswegen müssen wir jetzt mal schauen, wo ist eigentlich Anspruchsdenken überhaupt vorhanden? Und vor allen Dingen, was heißt Anspruchsdenken? Erstmal zur Anspruchsdenken bedeutet irgendjemand, irgendeine Entität, eine Person, eine Firma, eine Organisation, eine Gruppe, wer auch immer, eine Abteilung, völlig egal welche Entität, das steht mir zu, ohne dass ich es verdient habe, ohne dass ich dafür irgendetwas getan habe.

Und jetzt müssen wir uns mal anschauen, wie sieht es eigentlich mit diesem Anspruchsdenken in der Arbeitswelt aus? Entitlement Thinking in the world of work. Also das Anspruchsdenken in der Arbeitswelt. Wenn wir uns jetzt das Ganze mal anschauen wollen, gibt es natürlich erstmal eine große Gibt es da reale Fälle? Und ja, es gibt reale Fälle. Einmal ist es so, dass zum Beispiel sehr oft gesagt wird, wenn Menschen Ja, ich habe so ein Problem bei diesen neuen Generationen, die wollen schon sehr schnell sehr viel haben. Und dann kommt Ich habe damals und jetzt ganz wichtig bei diesem Ich habe damals, vielleicht kennen das einige, wenn die Eltern Unser Schulweg war damals und dann wird eine Geschichte beschrieben, dagegen ist Reinhold Messner und die Besteigung des Mount Everest geradezu nichts.

Und so war es angeblich jeden Tag. Und sie haben mit den Augen gerollt damals schon als Kind. Das tun sie auch heute noch, wenn Sie diese Geschichten hören, diese Generation Geschichten, wo gesagt Ihr müsst das so machen wie wir, die ja darauf basieren, dass irgendjemand glaubt, nur weil andere Generationen bis zum Hals durch den Mist gewartet sind, dann müsst ihr das auch tun. Ist natürlich so nicht haltbar, denn eins ist auch einfach ganz Es dürfen sich Dinge durchaus verbessern. Natürlich kann ich emotional verstehen, wenn Leute sagen, sie finden es subjektiv unfair, wenn andere es einfacher bekommen. Aber wenn wir alles auf uns beziehen, dann nennt sich das selbstreferenzielle Führung. Und hier muss ganz klar unterschieden werden, das Widerspiegeln von Erfahrungen.

Wenn Sie jetzt sagen, Sie haben mit einer gewissen Kundenklientel 15 Jahre zu tun, da gibt es gewisse Dinge, die eher funktionieren, Dinge, die seltener funktionieren. Das Widerspiegeln von Erfahrung ist überhaupt kein negativer Punkt, im Gegenteil, das sehr, sehr positiv. Damit wird Erfahrung ja auch zumindest geschildert. Selbstreferenzielle Führung heißt ich habe das so gemacht, ich liege richtig, du liegst falsch, du machst es so, wie ich sage. Warum? Weil ich so gemacht habe. Das sind die Leute, die bis heute Excel Listen per Hand abgleichen, weil die bei KI weiß man ja auch nie, ob das funktioniert.

Das kann man natürlich machen, aber es gibt dazu keine wissenschaftliche Evidenz. Und deswegen, wenn es keine Evidenzen dazu gibt, dann sollte man sich immer fragen, auf welches dünne Eis begebe ich mich hier eigentlich gerade? Und neben den Generationen gibt es dann eben auch noch eins, wobei das oft auch bei den Generationen mit reinspielt, das Thema Bezahlung ganz oft. Ich habe damals auch von meiner Mutter damals hören müssen, während der Ausbildung hat sie damals 50 Mark bekommen im Monat. Ja, das war mit Sicherheit eine schreiende Ungerechtigkeit. Zugegebenermaßen kostete, um das mal in Perspektive zu setzen, ein Kinobesuch damals 30 bis 50 Pfennig, während es heute nicht ganz 30 bis 50 Cent sind, sondern leicht darüber liegen. Ich gehe heute ins Kino, da bin ich mit 16 Euro dabei.

Deswegen ist es so, dass Bezahlungen oftmals auch in den Bereich fallen, wo Leute Sie kommen gerade frisch von der Uni, Sie haben noch keine Lebenserfahrung, Sie kommen gerade frisch aus der Ausbildung. Kann doch nicht sein, dass. Und dann geht der Konflikt bereits los. Und oftmals geht es eben auch um Flexibilität, flexible Arbeitszeiten, wie lang soll die Kernarbeitszeit sein? Von wo wird gearbeitet? Wird von zu Hause aus gearbeitet, vom Büro aus haben wir Remote Work, wenn überhaupt? Und in welcher Art und Weise?

Das sind Dinge, die immer wieder aufkommen. Jetzt müssen wir schauen, wie sieht hier die Realität aus? Und das Erste an der Realität ist, und das ist ja oft der Punkt, der am meisten genannt wird, dass Leute Menschen sind heute anspruchsdenkend. Das heißt, die Menschen haben heute zu hohe Ansprüche und liefern zu wenig. Das heißt, es wird vor allen Dingen in verschiedene Bereiche runtergebrochen. Das erste ist, Menschen möchten viel zu schnell Karriere haben, ohne die Erfahrung dazu zu haben. Sie möchten aber nicht die Verantwortung übernehmen.

Es wird gleichzeitig immer weniger. Menschen möchten nachher in die Führung, möchten in die Personalverantwortung, auch zum Beispiel im Bereich, wo es gewisse Berufsbilder gibt. Also ein Beispiel ist die Beratung zum Beispiel im Büro können sie mal stärkere und mal schwächere Tage haben. Sie können Tage haben, wo sie sehr präsent sein müssen und es gibt Tage, wo sie halt weniger präsent sein können. Das können Sie sich ein bisschen einteilen, wenn auch nicht in jeder Position immer. Aber wenn es zum Beispiel in meinem Berufsbild bei Interimsmandaten gibt es solche Tage vielleicht noch teilweise und auch nur sehr, sehr bedingt. Wenn Sie als Trainer stehen vor einer Gruppe, haben Sie keinen einzigen Tag, wo sie nicht da sein können.

Sie müssen jeden Tag liefern, 100 Prozent. Und das möchten viele auch energetisch nicht leisten. Deswegen also diese Accountability, die Verantwortungsübernahme, die muss entsprechend dann auch gewährleistet werden. Und da sagen viele, das möchten viele nicht mehr. Viele möchten das Ergebnis, aber ohne vorher die Zeit reingesteckt zu haben. Und der dritte Punkt, da wird sehr schnell gesagt, Menschen möchten Dinge viel zu schnell. Man sagt Leuten Mensch, sie kommen gerade frisch aus der Ausbildung, frisch von der Uni, machen sie doch erstmal ein Jahr und gucken sich's an.

Dann sagen die Leute ja und dann machen die das Jahr und dann sagen wir jetzt ein Jahr hier, also langsam kann die Beförderung ja mal kommen oder nicht nicht? Und warum bitte nicht das verstehe, das ist ja nicht schön, dann muss ich mich woanders bewerben. Und genau das ist oft ein Vorwurfspunkt, dass Leute halt Ergebnisse gegenüber stehen im Missverhältnis. Und jetzt kommen wir aber zu einem ganz entscheidenden Punkt, denn dieser Punkt, und jetzt full disclosure hier, volle Offenlegung, ich bin selber Liberaler, ich bin selber Arbeitgeber und von daher natürlich gibt es gewisse Biases, in die ich tendiere, die ich hier auch sehr offen lege. Biases, die unbewussten oder bewussten Be und Verurteilungen. Zu glauben, dass Anspruchsdenken nur auf der Seite der Menschen existiert, ist ein ganz großer Irrglaube und nebenbei auch wissenschaftlich komplett widerlegt. Ich weiß, deswegen habe ich diesen Punkt ja auch als erstes genommen.

Jeder, der jetzt Arbeitgeber ist, wird diesen Punkt hier gerne gehört haben und endlich mal eine externe Quelle, dann noch ein bisschen Wissenschaft dazu, die das hier belegt. Ja, aber es ist eben nicht nur einseitig und die Diskussion, die wir gerade letzte Woche hatten, war vor allen Dingen Anspruchsdenken von der anderen Seite, denn Organisationen haben auch ganz strammes Anspruchsdenken und das immer und immer wieder die Diskussion, die wir diese Woche hatten und langsam kann ich nicht mehr glauben, dass das immer noch der Fall ist. Da wurde dann gesagt, ja, also die Frage nach Remote Work nervt ja schon in der Bewerbung. Das war der offizielle Tenor eines LinkedIn Postings. Und warum kann die Frage nach Remote Work nerven? Ich meine, wenn jetzt irgendjemand da ist und sagt, ich arbeite an einer Rezeption, warum habe ich kein Remote Work? Ja, dann kann man sagen, ist nicht ganz realitätsnah.

Aber auch hier wurde ich mittlerweile eines Besseren belehrt. Es gibt mittlerweile Hotels und bei einem war ich selber, die haben ihren Service der Rezeption outgesourced. Da steht ein Bildschirm, da sitzt jemand und mit der Person kann man reden. Aber zur Info, diese Person kam nicht aus Großbritannien. Diese Person war in einem Land, wo Gehälter deutlich niedriger waren. Es waren virtuelle Rezeptionisten, die den ganz Tag vor Kameras sitzen und Leute einchecken, die haben Zugang zu den Systemen und so weiter. Die Karten werden ausge, Alles wunderbar funktioniert.

Aber Remote Work ist da eben in einer anderen Preiskategorie eingeführt worden. Und deswegen, wenn Leute heute noch sagen, Remote Work nervt, dann wird es langsam wirklich wirklich schräg. Und das Erste, was ich hier ganz klar ansprechen möchte, ist Remote Work wurde in dem wunderschönen Buch Remote Work Revolution Sie können auch gerne die Studien dazu lesen, Professor Ziegeln, Harvard University und wenn Sie jetzt sagen, Sie haben da eine andere Meinung zu Punkt Wissenschaft hat sich von Meinungen noch nie leiten lassen. Punkt 2 Wissenschaft hat Peer Review, das heißt, sie können das kommentieren, Sie können zur Studie gehen und hier sind methodische Fehler. Es ist eine nicht repräsentative Stichprobe. Es gab hier handwerkliche Fehler, es gab Fehler in der Darstellung, es gab im Narrativ oder Auslesen der Daten ein großes Problem. Das können Sie alles machen, aber Sie können sich nicht hinsetzen und die Frage nervt.

Und in dem Fall war das so. Und jetzt halten Sie sich fest, da wurde dann ja, wir sind ein produzierender Betrieb und wir haben einen schönen Campus, eine tolle Kantine. Zur Die meisten Leute wohnen auch zu Hause ganz schön, deswegen möchten sie von zu Hause aus arbeiten. Leute, die ganz schlimm wohnen, möchten nicht von zu Hause aus arbeiten. Und gutes Essen haben Leute meistens zu Hause auch, deswegen haben sie es ja gekauft. Zumindest schmeckt es einem persönlich. Ob es dann gesund ist, sei mal dahingestellt.

Aber dann wurde gesagt, es ist ja auch keine Wertschätzung, wenn die Produktion jetzt vor Ort sein muss und die anderen nicht. Und das ist die hanebüchenste Ableitung, die ich im letzten Jahr gehört habe, mindestens im letzten Jahr zu sagen, alle müssen das Gleiche haben, Produktion nur vor Ort, daher andere auch nur vor Ort. Dann ganz kurz, die Geschäftsführung hat doch Dienstwagen, oder? Wäre jetzt unfair, wenn nicht alle Dienstwagen hätten, oder? Und die Geschäftsführung hat ja auch ein hohes Einkommen, oder wäre nun unfair, wenn nicht alle hohes Einkommen hätten. Und dann sagt man sofort nun ja, es gibt ja gewisse Berufsbilder, die gewisse Konsequenzen haben. Richtig? Ganz genau.

Und während die Geschäftsführung so was hat wie hohe Verantwortung und sehr lange Arbeitszeiten, ist es eben ein hohes Gehalt, was daraus kommt. Und manche Leute ergreifen eben Berufsbilder, weil sie sagen, wenn ich das Berufsbild ergreife, dann kann ich vom Büro aus und auch von zu Hause aus arbeiten. Wenn dann jemand sagt, das nehmen wir Ihnen ohne wissenschaftliche Evidenz, sondern rein willkürlich, dann wundern Sie sich nicht, wenn die Talentsuche schwierig wird und sagen Sie schon überhaupt gar die Frage nach Remote Work nerven als als letztes tun Sie das, wenn Sie als Firma in absolut baden württembergischen Provinz liegen, in einer Stadt, wenn Sie den Namen hören, hat niemand, der nicht dort wohnt, den Hauch einer Ahnung, wo das überhaupt ist. Das muss man über Google Maps suchen und findet wenig öffentlicher Nahverkehr in Anbindung Auto so gut wie verpflichtend. Wenn Sie Mehrschichtsystem haben, fährt nachts überhaupt nichts, dann müssten Sie stundenlang warten. Und dann wird gesagt, ist ja nicht unser Problem. Denn und jetzt kam es vor Corona, waren ja auch alle da in Ho Wir haben nach Corona, das ist einigen, glaube ich, entfallen, aber wir haben nach Corona, wir haben Veränderungen, die stattfinden, Ob Ihnen die gefallen oder nicht, ist völlig irrelevant.

Wir haben nicht mehr während Corona scheint einigen wirklich, wirklich entfallen. Zu sein. Und das ist ein ganz großes Problem. Sie machen selektiv, nehmen Sie sich Faktoren raus, wo Sie sagen, das mag ich das nicht. Und vor allem, ich kann mir natürlich denken, was ist da passiert? Irgendeine Person von der HR ist nach vorne geschickt worden, weil die Führungsebene, irgendeine Führungsebene, die nie Remote Work gelernt hat, Führung auf Distanz muss gelernt werden. Ich habe dazu auch eine eigene Ausbildung gemacht.

Heute gebe ich dazu selber Seminare. Ich kenne die wissenschaftliche Evidenz, ich kenne die Studien. Ich habe selber bei Professor Ziedel Neely meine Fortbildung dazu gemacht. Und wenn Sie dann sagen, wenn Sie dann ja, wir haben einen Vorstand, die finden Remote Work doof, deswegen alle vor Ort, dann haben Sie eben genau eine Menschen, die in der Nähe wohnen, werden Sie als Arbeitgeber super finden. Und wer ein bisschen weiter weg wohnt, geht woanders hin. Und dann bitte nicht rum weinen, warum das Recruiting so teuer ist und warum wir so viel bieten müssen. Wenn Sie sagen, Leute müssen halt hin und zurückfahren, am besten noch mit Auto, werden die meisten Leute Stunde hin, Stunde zurück jeden Tag, Stunde meines Lebens sind 10 Stunden die Woche.

Wenn ich also 35 Stunden, 40 Stunden habe, müssen Sie mindestens mal ein Viertel mehr Gehalt bezahlen. Das ist ja meine Lebenszeit und meine Fahrtkosten müssen Sie logischerweise auch nicht durch irgendwelche symbolischen oder welche Gutscheine, sondern Cash Kasse bezahlen. Und ja, Sie können natürlich nichts für die Besteuerung, ich aber auch nicht. Und von daher möchte ich gerne netto den Ausgleich haben, denn ich bezahle ja auch meinen Sprit vom Netto. Und dann haben Sie ein Riesenthema neben dem gigantischen Schaden an Ihrer Arbeitgebermarke und wie dieses Remote Work heute noch so abgestritten werden kann. Wenn Sie sagen, Wertschätzung ist nur, wenn Leute vor Ort sind, dann geht führungsseitig so extrem viel schief, Dann müssen Sie daran wirklich arbeiten. Sie können immer sagen und das können Sie ja sagen, wir bieten, weil es kam natürlich logischerweise auch dann die Frage auf bieten Sie denn den Leuten irgendwas, dass die ins Büro kommen?

Und dann kam die Naja, so richtig Anreize sind es jetzt nicht, Die waren ja vor Corona auch im Büro. Wissen Sie, Manchmal frage ich mich wirklich, was denken sich Leute, sowas in die Öffentlichkeit zu stellen? Wenn es keine Anreize gibt, werden Leute Warum soll ich da hinkommen? Und Ganz oft kommt die ja wegen der tollen Kultur. Wir haben eine tolle Kultur, wenn ich dann frage, Asia haben also wirklich tolle Workspaces, sehr modern, alles modernisiert. Es gab Workplace, Consulting, Kooperation, Kollaborationsflächen. Sie haben nicht die klassischen, hier ist der Gang links und rechts Räume, so mit Schilddran wie in der Behörde und dann meistens Stille.

Ja, wissen Sie, wir sind produzierender Betrieb, das ist bei uns schon eher klassisch. Klassisch in dem Fall heißt altbacken und aus der Zeit gefallen, aber man glaubt, dass andere Leute einem jetzt schulden hier hinzukommen. Und das ist Anspruchsdenken seitens der Organisation, das ist Anspruchsdenken seitens der Arbeitgeber. Zum Glück haben große Mengen von Arbeitgebern das mittlerweile geändert. Wir reden also hier immer noch zum Glück über die wenigen, die es nicht verstanden haben. Aber wenn wir in die Evidenz schauen, sagen die meisten Mitarbeitenden, über die Hälfte sagt, wir möchten halt hybrid arbeiten, das heißt remote und entsprechend vor Ort im Wechsel. Und zwar remote.

Ich bestimme, wann remote ist. Es kann immer gewisse Einschränkungen geben, wenn jemand sagt, Mittwoch ist der Firmentag, wo alle da sind. Das kriegt jeder irgendwie hin. Aber ansonsten, wenn Sie halt sagen, die typischen Sätze und der Satz fiel auch da, wo es hieß ja Remote Work, aber nur in Rücksprache mit der Führungskraft und maximal ein bis zwei Tage die Woche. Jeder weiß, was der Satz bedeutet. Es wird sozial sanktioniert, wenn jemand von zu Hause arbeitet. Im Endeffekt möchten Sie es gar nicht.

Und wenn Sie sowas halt sagen, dann werden viele Talente woanders hingehen und dann müssen sie mit dem Rest vom festlegen oder können Sie davon ausgehen, das werden überraschenderweise nicht die Top Talente sein. Und nebenbei sowas wie Respekt und Wertschätzung, das streichen Sie bitte von Ihrer Webseite. Wenn Sie Wissenschaft nicht folgen können und wollen, ist Respekt und Wertschätzung nicht mehr da. Wenn Sie halt sagen, wir haben einen schönen Campus und eine tolle Kantine, das ist so Kategorie Benefits, die nicht wirklich Benefits sind. Denn wenn man jetzt sagen würde, Sie hätten hässlichen Campus, dann kommen noch weniger. Wenn Sie eine miserable Kantine hätten, dann geht halt keiner hin, dann bringen alle sich ihr Essen selbst mit und das wird zum Problem. Und deswegen von Remote Work über Karriere bis hin zu Kommunikation und eben auch einer zeitgemäßen Bezahlung, die sich nach der Pandemie deutlich geändert hat, haben wir oftmals Anspruchsdenken Seiten der arbeitgebenden Seite.

Und das müssen wir überhaupt nicht wegreden. Ein großer Teil der Talentseite ist, weil arbeitgebende Organisationen glauben, vorher war das so, nachher bleibt es auch so. Wie können Sie wagen, da jetzt mehr zu verlangen? Und wenn Sie die Diskussion so angehen, werden Sie nichts gewinnen. Man kann immer Dinge besprechen. Ich kann Ihnen selber aus einem Interimsmandat sagen, ging es um Posten für SAP und eine Person, die hatte doch diese wahnsinnige Berufserfahrung von sechs Monaten durch ein Praktikum, also nicht mal Vollzeitarbeit, Praktikum neben dem Studium und hat halt dann zum Einstieg mit Anfang 20 Bachelorabschluss, der gut war, aber auch nicht überragend, hat halt gesagt, ich möchte SAP machen, hat halt wahrscheinlich ein bisschen gegoogelt, dann hat der Professor noch Unsinn erzählt und dann kam halt raus, man möchte gerne Pfund, um genau zu sein, zum Einstieg haben. Ist jetzt nicht ganz die Realität.

Und jetzt fragt man wie macht man das außer Leute wegzujagen? Man kann halt darüber sprechen, welche Entwicklungswege wir geben, welche Zertifizierung wir ermöglichen, die extrem viel wert sind auf dem Markt und zwar nicht nur bei dem Arbeitgeber, sondern generell auf dem Markt. Wenn dann Leute okay, diese Fortbildungen würden mich ja privat 20 30 kosten und die bekomme ich vom Arbeitgeber, plus die Erfahrung, plus die gute Adresse, plus im Lebenslauf das mit Verantwortung stehen haben und so weiter, Dann hat man sich am Ende bei einer raisonnablen Summe in den mit ERN geeinigt. Und das ist ein ganz entscheidender Punkt. Sie können über viele sprechen, wenn die Kommunikation stimmt und wenn die Kommunikation ja, so viel gibt es hier nicht. Oder Sätze Ja, wissen Sie, wir sind ja Zulieferer, wir zahlen nicht so gut. Oder einer meiner Lieblingssätze ja, am Anfang, wenn Sie jetzt sagen, Sie sind Zulieferer und zahlen nicht so gut, ist die richtige Antwort darauf ja, dann arbeite ich nicht so gut, bist du ja beim Zulieferer, nicht wahr?

Sie können nicht höchster Anspruch, mittlere Bezahlung, das funktioniert nicht. Und wenn jemand sagt sowas wie am Anfang verdienen Sie weniger, später mehr, dann sagen die einfach prima. Und dann sagen Leute prima, fange ich später an. Super. Also Sie sehen, es gibt ein großes Problem, die Balance hier zu finden, denn die Balance aus beidem ist nachher der entscheidende Punkt. Solange die Diskussion aufgezäumt wird von böse Mitarbeitende, alles nur Anspruchsdenkende. Wir haben genauso viele Probleme auf der arbeitgebenden Seite und größtenteils ist das Problem Willkürlichkeit.

Irgendeine Führungskraft sitzt irgendwo und ich will das nicht, Ich kenne das nicht, habe das nicht gelernt. Führung auf Distanz kenne ich nicht. Führung ist für mich vor Ort sein. Also ab alle mal ins Büro und bis heute, wir würden ja ansonsten die Wissenschaft voll davon haben. Jede Firma, die sagte, wir rufen Leute ins Büro, hat halt meistens einen großen Aderlass an Talenten gehabt. Und spannenderweise übrigens gab es zig Firmen, die schon bereits während sie sagten zurück ins Büro, Stellen draußen hatten mit Stellenanzeigen, wo drin stand Remote Work wieder möglich. Und dann hat man unter der Hand teilweise Lösungen gefunden, weil Stichweg Abteilungsleitungen gesagt haben, wenn ich alle ins Büro rufe, dann rennen mir alle.

Deswegen gebe ich den Leuten unter der Hand halt einfach Arbeit von zu Hause, ob es erlaubt ist oder nicht. Geschenkt nennt sich eben dann mobiles Arbeiten, schönen Tag noch. Das heißt also, wir müssen hier eine Balance finden. Natürlich gibt es Menschen, die unraisonable Anspruchsdenkende sind, aber genauso gibt es Organisationen, die glauben, dass sie Gott weiß was am Arbeitsmarkt sind und im Endeffekt nur frustrierte Führungskräfte haben, die durch Willkürlichkeit meinen, ihre persönliche Meinung über die Wissenschaft zu stellen. Und das ist selbstreferenziell und damit katastrophal. Führung. Die Frage wie setzt das Ganze um?

Denn logischerweise am Ende müssen wir dazu eine Umsetzung finden. Das Erste ist, wenn Sie irgendwo ein Thema haben, gucken Sie in die Wissenschaft, gucken Sie in die Forschung. Und wenn Sie jetzt sagen, so anstrengend zu lesen und so, ja, es ist halt kein Comicbuch, nichts bei der Arbeit ist einfach. Und wenn Sie produzierender Betrieb sind und Sie haben da eine Produktionsmaschine stehen, glauben Sie mir auch die hat sich nicht von jemandem bauen lassen, der gesagt hat, kompliziert, finde ich nicht so gut. Also deswegen, es ist nicht einfach, es ist kompliziert und es ist komplex und deswegen müssen wir uns damit beschäftigen. Und Sie müssen natürlich dafür auch ein Bewusstsein schaffen und dann eben auch durch Training, Coaching, wie auch immer, Menschen darin professionell aus fort weiterbilden. Und wie ich hier immer zu sagen pflege an der Stelle, nein, der 49 Onlinekurs, den man am besten in der Mittagspause oder außerhalb der Arbeitszeit sich anschauen soll, der wird es halt nicht bringen.

Auf keinen Fall. Das heißt also, diese Awareness, das Bewusstsein, genauso wie das Wissen dazu und die Fähigkeiten müssen professionell vermittelt werden. Das ist Aufgabe der arbeitgebenden Organisation. Wenn Führungskräfte halt sagen, Remote Work passt nicht zu uns und die haben gute Gründe, wird das jede Person verstehen. Wenn Sie jetzt Aus den und den und den Gründen geht es nicht und diese Gründe sind knallhart belegbar, wird das jede Person verstehen. Nur wenn Leute halt Wissen Sie, dann gehe ich halt woanders hin, wo es Remote Work gibt. Das ist eben genauso zu verstehen, wenn Sie sagen, wir zahlen das Gleiche wie die nebenan, aber bei uns müssen Sie fünfmal die Woche hin und zurückfahren da drüben nur zweimal die Woche, dann haben Sie verloren.

Sie können mit anderen Punkten dagegenhalten. Wenn Sie jetzt wirklich Dinge haben, die sehr, sehr positiv sind, belegpositiv und nicht so was wie Ja, wir haben kostenlos Kaffee und Wasser und wir haben ein tolles Büro und dann kommen Leute zu Ihrem Büro und sehen er Jahre Bürobau. Das führt halt zu nichts. Und deswegen ist Sie müssen immer sehen, Sie haben heutzutage einen Wettbewerb und ganz viele Menschen, insbesondere wenn es darum geht, Talente zu gewinnen, die bürobasiert arbeiten, nicht in der Produktion. Leuten in der Produktion ist auch bewusst, dass es kein Remote Work gibt. Ich habe noch noch nie Leute an der Maschine stehen sehen, die gesagt Ich finde es jetzt irgendwie nicht schön, dass ich kein Remote Work habe. Genauso wenig habe ich bisher einen einzigen Funken von wissenschaftlicher Evidenz gefunden, wo es hieß ja so Leute, die in der Produktion arbeiten, finden es echt sehr unwertschätzend, dass Leute, die im Büro arbeiten, Remote Work haben.

Gibt keine wissenschaftliche Evidenz zu. Das ist reine Laienwissenschaften. Das ist ein sehr freundlich ausgedrückter Begriff. Im Endeffekt ist es willkürlich behauptet, weil man es weiß, dass man keine Evidenz auf der eigenen Seite hat Und deswegen wichtig Sie stehen im Wettbewerb. Bei Remote Work stehen Sie nicht im Wettbewerb mit den Firmen im gleichen Straßenzug oder der gleichen Stadt oder gleichen Region. Sie stehen im Wettbewerb mit jeder Firma, die Internetzugang hat. Und wenn Sie sehen, dass global führende Firmen, wie zum Beispiel testgorilla, das ist eine Firma, die macht Tests.

Wenn Sie jetzt Hey, wir möchten vorher testen, dass Leute in Excel sehr gut sind, dann können Sie da Tests kaufen. Das sind die mittlerweile in Richtung marktführender Position. Ich habe Walter Deville, der CEO hier auf meinem Podcast auch interviewt und der führt die Firma, die er in Amsterdam gegründet hat. Heute wohnt er in Barcelona, komplett remote, man fliegt viermal im Jahr zusammen, macht ein riesen Event, trifft sich, macht auch Arbeitssingen, aber vor allen Dingen ein gutes Event drumrum. Aber ansonsten arbeiten alle aus über 40 Ländern, da wo sie halt wohnen und es funktioniert. Und mit diesen Firmen stehen sie genauso im Wettbewerb. Deswegen ist halt achten Sie darauf, dass Sie sich im Wettbewerb gut positionieren, denn Anspruchsdenken ist weder für die eine Seite noch für die andere Seite gut. Wenn Sie Dinge wissenschaftlich und faktengenau belegen, faktenbasiert belegen, dann werden Leute auch das sehe ich ein und dann werden Sie eine aktive arbeitgebende Organisation.

Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Wenn Sie jetzt da könnten wir eventuell am falschen Ende der Skala stehen, lassen Sie uns gerne diskutieren. Also erstmal, wenn Sie mir auf YouTube zuschauen, gerne liken, den Kanal abonnieren, gerne auch kommentieren. Wenn Sie jetzt auf Apple Podcast, Spotify zuschauen, gerne auch fünf Sterne da lassen.

Vielen Dank auch dafür. Gerne auch den Kanal hier empfehlen, auf Social Media teilen, gerne empfehlen einem Bekannten, Verwandten, Freundes, Kollegenschaftskreis. Eine Sache, die wir nur online haben, nur auf YouTube, sind unsere Führungstipps. Mittlerweile sind wir bei der ER Marke angekommen. Führungstipps, die YouTube Shorts, die, wie der Name schon sagt, logischerweise nur auf YouTube verfügbar sind. Sie können uns logischerweise aber auch gerne folgen auf Apple Podcast oder auf Spotify.

Das ist jederzeit möglich. Oder Sie gehen auf meine Webseite NB Networks Bits, da finden Sie, was ich so mache demnächst, weil der Wunsch kam. Ja, wir werden einen Presseteil, einige haben mitbekommen durch das Posting auf Social Media. Ich war jetzt im Forbes Magazine und in der Newsweek. Ja, vielen Dank auch dafür für den Support und den Applaus, freut mich sehr. Da werden wir noch einen eigenen Presseteil einrichten, weil auch Presse mittlerweile wohl scheinbar meine Expertise ganz gut finden. Das freut mich natürlich.

Wenn Sie mir jetzt sagen, ich möchte gerne was besprechen, aber nicht öffentlich, nicht in der Kommentarspalte, weil es ist doch sehr spezifisch, sehr vertraulich. Schreiben Sie mir gerne eine E Mail. NB Networks Bits, entschuldigen Sie, NB Networks Com, da bitte einmal eine E Mail hinschreiben und dann können wir alles diskutieren. Wenn Sie jetzt sagen, Sie haben was sehr Spezifisches, Sie brauchen jemanden für Seminare, Trainings, Coachings, Mentoring, Consulting, Beratung, Projektinteresse, Management, gerne auch da können Sie mich anschreiben, können wir auch darüber gerne reden und dann freue ich mich hier auf den weiteren Kontakt. Wenn Sie jetzt sagen, Live Sessions, ja, wir haben Live Sessions letztens ist wieder eine sehr gute Ganze. Wenn Sie einmal gehen auf Expert NB Networks Com, das ist der Leadership Letter, nur darüber werden die nächsten Live Sessions bekannt gegeben. Wenn Sie dort hingehen, können Sie sich dort einmal entsprechend anmelden mit ihrer E Mail Adresse.

Sie erhalten nur eine einzige E Mail jeden Mittwochmorgen, die ist 100 Prozent Inhalt garantiert werbefrei und dort finden Sie freien Zugang zu sämtlichen Podcasts ohne Paywall, ohne irgendwas über 400 auf Deutsch und Englisch, freien Zugang zu sämtlichen Artikeln, auch wieder über 400 auf Deutsch und Englisch entsprechend und dann natürlich dort Datum, Uhrzeit sowie den Link zur Live Session. Sie müssen sich dort nicht weiter anmelden, den Link können Sie direkt zum Reingehen benutzen an dem jeweiligen Datum und der jeweiligen Uhrzeit. Freue mich, dass wir uns dann hier auch live sehen und Sie können mir logischerweise auch auf Social Media folgen, auf LinkedIn bin ich ebenso, auf Instagram, auf Facebook und auf YouTube. Freue mich auch da, wenn wir da in Kontakt sind. Das Wichtigste ist immer das Letzte, was ich sage, nä anwenden, anwenden, anwenden von dem, was ich gehört habe. Denn nur wenn Sie anwenden, was ich gesagt habe, nur dann werden Sie die positiven Aspekte sehen, die Sie offensichtlich in Ihrer Organisation auch haben möchten. Und deswegen bleibt mir zum Schluss neben dem Anwälten nur noch eins zu sagen oder zwei Dinge zu sagen, wenn Sie jetzt Punkte haben, kontaktieren Sie mich gerne, ich beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden und zum Ende dieses Videocasts und zum Ende dieses Podcast bleibt mir dann nur noch eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.