#439 Karriere mit 50+: Wie Führungskräfte den Hidden Market erobern - ein Interview mit Martina Frahn und Niels Brabandt

Karriere mit 50+: Wie Führungskräfte den Hidden Market erobern

Die besten Strategien von Niels Brabandt und Martina Frahn

Dieser Beitrag basiert auf einem Interview zwischen Niels Brabandt und Martina Frahn vom 20. August 2025.

Den Link zum Podcast und Videocast finden Sie am Ende des Artikels.

Statt Bewerbungsroulette und Checklisten-Interviews: Executive-Coach Niels Brabandt und Karriere-, Recruiting sowie HR-Expertin Martina Frahn zeigen, wie Führungskräfte 50+ den Zugang zu echten Entscheidern finden, typische Fallen umgehen und in sechs bis acht Wochen wieder „marktfit“ werden.

Der Moment der Wahrheit: Wenn Checklisten auf Erfahrung prallen

Ein 58-jähriger Kandidat sitzt einem deutlich jüngeren Recruiter gegenüber. Das Gespräch kippt, als der Gatekeeper dem Ex-Manager erklärt, „wie Führung heute geht“, dies jedoch ohne belegbare Grundlage. Der Kandidat fragt nach der Basis der Aussagen; eine fundierte Antwort bleibt aus. Ein Fall, den Martina Frahn häufig sieht und den Niels Brabandt aus seiner Arbeit ebenso kennt. Beide warnen: Checklisten ersetzen keine Führungserfahrung, und „Führen auf Augenhöhe“ ist kein Allheilmittel—Situationsführung bleibt der Maßstab.

Brabandt verweist darauf, dass Führungskonzepte kontextabhängig sind; in Krisenphasen kann auch direktiver Stil nötig sein. Wer hier mit Dogmen argumentiert, verkennt die Evidenzlage. Sein Rat an Betroffene: Sachlich bleiben, nicht in Konfrontation gehen—und vor allem den richtigen Gesprächspartner suchen.

Exit aus dem festgefahrenen Interview: Cooldown, dann zum Entscheider

Frahn empfiehlt in toxisch werdenden Situationen den gezielten Rückzug: ruhig bleiben, nach dem eigentlichen Anliegen fragen, notfalls abbrechen und den direkten Draht zu wirklichen Entscheidern suchen (Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung). Wer dort ansetzt, erlebt oft ein völlig anderes, fachlich sauberes Gespräch.

Gleichzeitig plädiert sie für einen differenzierten Blick auf HR: Es gibt exzellente Personaler, exakt diejenigen, die ihre Grenzen kennen, sich in Fachthemen hineinarbeiten und die Linie in die Auswahl einbeziehen, statt sie zu ersetzen. Genau so sollten HR-Funktionen sich aufstellen.

Hidden Market statt Ausschreibungsschlacht

Offene Ausschreibungen ziehen Hunderte Bewerbungen an, oftmals auch für Führungsrollen. Für Bewerbende, die seit Jahren keine Unterlagen erstellt haben, ist die Trefferwahrscheinlichkeit gering. Frahn setzt deshalb auf den Hidden Market: proaktive Gesprächsanbahnung bei Organisationen, die bald Bedarf haben oder gerade in Veränderung sind. In ihrer Praxis entstehen so rund 70 % der Platzierungen.

Zentrales Tool ist ihre „Restart-Signatur“: ein prägnantes Dossier aus Leistungen, Projekten, Alleinstellungsmerkmalen und klaren Grenzen—die Substanz für Ansprache, Unterlagen und LinkedIn. Parallel erstellt sie einen Zielmarkt-Report mit Ansprechpartnern und Opportunitäten, der die Kontaktaufnahme systematisiert.

LinkedIn: Vom stillen Profil zur Themenautorität

Viele 50+-Führungskräfte unterschätzen LinkedIn. Frahn rät: Erst das Profil exzellent aufbauen, dann fokussiert zu den eigenen Schwerpunkten publizieren. Sichtbarkeit bringt Resonanz: Headhunter, Personalberater, Zielunternehmen. Mit den ersten Profilaufrufen und Rückmeldungen steigt die Motivation—und die Pipeline wächst.

Realistische Zeitleiste: „Fit“ in sechs bis acht Wochen

Wer mitarbeitet, kann in 6–8 Wochen wieder einsatzfähig sein, inhaltlich, kommunikativ und taktisch. Gespräche und Leads entstehen oft schon währenddessen. Entscheidend ist Verbindlichkeit: wer, als Beispiel, um 5:30 Uhr pünktlich zum Training erscheint, schafft es; wer Ausreden sucht, nicht. Übertragen auf Karrierewechsel heißt das: Disziplin schlägt Fatalismus.

Die 7 praxisnahen Schritte für Führungskräfte 50+

1. Cooldown & Diagnose: In schwierigen Interviews ruhig bleiben, Verständnisfragen stellen; bei Stagnation höflich beenden. Ziel: emotionale Souveränität.

2. Gatekeeper, wenn notwendig, umgehen: Direkt Kontakt zu Entscheidern suchen; oft ändert sich das Gesprächsniveau schlagartig.

3. Restart-Signatur bauen: Leistungen, Kennzahlen, Leuchtturmprojekte und Differenzierungsmerkmale in ein Dossier gießen: kurz, präzise, nutzenorientiert.

4. Hidden-Market-Report nutzen: Adressbuch der Opportunitäten (Unternehmen, Ansprechpartner, Anlässe) systematisch abarbeiten.

5. LinkedIn professionalisieren: Profil schärfen, Themenautorität zeigen, relevante Kontakte aktiv anstoßen, ohne Bittsteller-Duktus („Ich suche…“).

6. Netzwerk proaktiv, nicht reaktiv: Beziehungen vor dem Bedarf pflegen; Kaltstart in der Krise vermeidet man durch Routine-Dialoge.

7. HR als Partner gewinnen: Gute HR erkennt Grenzen, holt die Linie ins Boot und prüft situationsgerecht statt dogmatisch. Fordern Sie das aktiv ein.

Führung ist kontextabhängig — und erfahrungsbasiert

Niels Brabandt erinnert daran, dass Führungsarbeit situativ ist. Wer mit allgemeinen Floskeln („immer auf Augenhöhe“) argumentiert, blendet die Realität in Dynamik- und Krisenlagen aus. Für 50+-Bewerbende ist das eine Chance: Erfahrung wird wertvoll, wenn sie sauber übersetzt und kommuniziert wird—strategisch, evidenzbasiert, ergebnisorientiert.

Fazit: Mit Strategie schlägt 50+ die Statistik

Der Arbeitsmarkt sucht erfahrene Persönlichkeiten, nur werden sie im offenen Wettbewerb oft nicht erkannt. Martina Frahn und Niels Brabandt zeigen, wie man den Flaschenhals umgeht: Hidden Market, klare Positionierung, LinkedIn als Hebel und Gespräche auf Entscheidungsebene. So wird aus Defensive wieder Gestaltung und dies in Wochen, nicht in Jahren.

Über die Personen im Interview

Niels Brabandt ist Leadership-Experte, Unternehmensberater und Host des „Leadership Podcast“. Er arbeitet zwischen London und Zürich und berät internationale Organisationen zu evidenzbasierter, situativer Führung sowie nachhaltiger Performance-Kultur. Im Interview betont er die Abkehr von Checklisten-Dogmen hin zu kontextsensibler Führung.

Martina Frahn ist frühere HR-Führungskraft (u. a. Arcor, Deutsche Telekom, Deutsche Bank) und begleitet heute Führungskräfte 50+ durch berufliche Transitionen. Ihre Restart-Signatur und Hidden-Market-Methodik verdichten Leistungen, Kontakte und Chancen zu einem systematischen Go-to-Market für die eigene Karriere.

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Kurz zusammengefasst (für schnelles Scannen)

• Problem: Gatekeeper-Interviews mit Checklistenlogik übersehen Führungserfahrung. Lösung: Cooldown, Gespräch verlagern, Hidden Market aktivieren.

• Werkzeuge: Restart-Signatur (Dossier), Zielmarkt-Report, LinkedIn-Themenautorität.

• Tempo: Wieder „marktfit“ in 6–8 Wochen bei konsequenter Mitarbeit.

• Erfolg: In der Praxis rund 70 % Platzierungen über den Hidden Market.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

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Kontakt: Niels Brabandt auf LinkedIn

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Karriere 50 und der Hidden. Market. Wir hatten ein spannendes Aufeinandertreffen mit einer Person auf LinkedIn, die ich sofort zu uns im Interview eingeladen habe. Unter anderem eben auch, weil ungefähr 15 Leute mir in mein Postfach geschrieben haben, dass ich die unbedingt mal interviewen muss.

Und dem bin ich logischerweise gleich gefolgt. Karriere 50, herzlich willkommen, Martina Frahn.

Martina Frahn

Ja, herzlichen Dank für die Einladung. Ich finde es ja mega. Und jetzt habe ich ja gerade noch was erfahren. 15 Leute haben sie angeschrieben, Wunderbar, ich freue mich.

Niels Brabandt

Es waren sogar noch mehr. Wir wissen ja alle auch LinkedIn, einige stellen sich sehr selber dar, andere arbeiten inhaltlich und sie sind sehr positiv inhaltlich aufgefallen. Von daher habe ich die Chance auch gleich genutzt.

Vielen Dank für die Zustimmung. Es war ja jetzt eine spannende Situation, die Sie da geschildert haben. Mögen Sie noch einmal ganz kurz schildern, was einem Ihrer Klienten, einer Ihrer Mandanten dort passiert ist?

Martina Frahn

Ja, also etwas, was glaube ich, sehr vielen Menschen Er ist in ein Vorstellungsgespräch gegangen und in den Austausch und da saß ihm halt ein junger Recruiter gegenüber, jedenfalls vom Alter her. Dreiig kann man sich darüber sprechen und er selber war halt 58 und ist dann interviewt worden und dann wurde ihm gesagt, wie er Führung zu gestalten habe. Man ging halt in ein Thema rein und dann hat man sich ausgetauscht und er merkte, irgendwie klappt das hier nicht. Und der Rekruter hat halt gesagt, ja, also sie müssten das und das machen. Dann kam die Gegenfrage, ja, also auf welcher Grundlage ist denn das jetzt, was Sie da so fragen? Und und dann kam eigentlich nichts mehr. Und das ist ja etwas, was wirklich vielen passiert, also mir persönlich auch in einem anderen Zusammenhang.

Aber das Development Center haben wir uns vorhin darüber ausgetauscht, obwohl mir auch gesagt wurde, ja, und das war dann jemand, der halt eine Assistentin wird. Da habe ich auch gedacht, na gut, ich habe über 30 Mitarbeiter zwei Unternehmen, blablablub, ja, also da ist schon was hinter. Und dann habe ich gedacht, ich nehme das auf, als er dann zu mir kam und das erzählt. Ja, eigentlich cooles Thema, darüber kann man sprechen. Und man hat ja auch an der Reaktion gemerkt, da hat so der ein oder andere kommentiert.

Niels Brabandt

Definitiv. Also wir können ja auch eins sagen, Professor Uwe Kannning, immerhin in Deutschland einer der führenden Personalforscher setzt sich ja relativ regelmäßig dazu ein, wie oft Leute Führung nach Checklisten durchgehen, Wenn man Wonach geht das? Also wenn jemand wenigstens sagen würde nach Peter Drucker oder Ronald Heifetz oder Professor Ziel Neely oder es gibt ja verschiedenste Quellen, die man zitieren kann. Aber zu Nee, es ist immer auf Augenhöhe und man muss immer auf Augenhöhe. Und das ist ja auch wissenschaftlich widerlegt, dass das stimmt. Also autoritäre Führung ist logischerweise nicht mehr so präsent, wie sie es vor 40 Jahren war. Das ist ja auch richtig so.

Aber zwischen autoritär permissiv, einige sagen laissez faire permissiv ist richtiger oder eben kooperativ wird immer situativ, wie in der situativen Führungstheorie auch belegt wurde, abgewägt. Die Frage ist jetzt gerade als Expertin dafür, was raten Sie jetzt Leuten, die genau in die Situation kommen und sagen okay, ich sitze da, ich komme in die Situation. Jemand, der selbst nie geführt hat, erzählt mir Entschuldigung, du liegst falsch. So geht es. Ich war bis vor vier Wochen noch selber. In Führung, jetzt bin ich im Vorstellungsgespräch und jemand sagt mir ich kann nicht führen. Wie soll ich darauf reagieren?

Martina Frahn

Ja, gute Frage. Also als erstes würde ich mal sagen, erst mal zurücklehnen und erst mal sagen durch dann okay, dann erklären Sie es mir noch mal, einfach um den anderen reden zu lassen und da zur Ruhe zu kommen und zu okay, was meint er denn eigentlich wirklich? Vielleicht kann ich es verstehen Und dann einfach wirklich zu okay, was ist es jetzt? Dann noch mal versuchen, darauf einzugehen. Und wenn man dann merkt, das funktioniert eigentlich gar nicht, dann einfach rausgehen, rausziehen aus der Situation vielleicht. Ich meine, im schlimmsten Fall abbrechen. Das sage ich wirklich.

Also ich meine, was soll man die Zeit da investieren, wenn man merkt, es geht eigentlich überhaupt nicht Und wirklich rausnehmen Und dann kommt der Nächste. Denn was heißt das? Es ist ja immer so klar, derjenige, der dorthin möchte, muss sich vorstellen, aber natürlich auch das Unternehmen. Und dann merkt man okay, wie gehen die mit mir um? Was kann ich möglicherweise daraus schließen? Und dann im zweiten Schritt also wirklich sich zurückziehen, rausnehmen, aus dem Gespräch gehen und noch mal gucken und dann überlegen, wenn der Kontakt noch nicht da war, wie kann ich möglicherweise an den zukünftigen Vorstand, Geschäftsführer, Chef oder wer auch immer dann mein zukünftiger Vorgesetzter ist, Wie kann ich an den herantreten und da noch mal ein bisschen abklären, ist das vielleicht doch ein bisschen anders? War das nur diese Person, die mich da gerade im Interview so angesprochen hat?

Niels Brabandt

Sehr schön. Sehr wichtige Punkte auch Wichtig dabei natürlich auch, wenn wir jetzt sagen, Sie haben das ja alles selber gemacht. Also ich habe mir das ja angeschaut von Arccor, damals ein großer Player, über Deutsche Telekom Mobil, dann selber nachher auch Bereichsleiterin Personal bei der Deutschen Bank. Das sind ja keine Positionen, die man mal eben kriegt. Da gibt es auch ein paar mehr, die es wollen. Da muss man sich schon irgendwie auch durchsetzen können. Das heißt, Sie haben Führung selber gemacht und jetzt erleben wir ja etwas und das ist ja etwas, was nicht selten auftritt.

Das erlebe ich selber in der Beratung. Auch Menschen, die ein Thema noch nicht selbst geliefert haben. Beispiel kennen wir, Leute geben Vertriebstipps, haben noch nie im Vertrieb Erfolge gehabt, Leute geben Führungshinweise, haben noch nie selbst geführt. Wie soll man denn damit jetzt umgehen, wenn man das ist für mich aber der Gatekeeper. Also ich bewerbe mich hier, ich möchte hier auch gerne arbeiten. Ich denke, das ist eine super Firma mit einem klasse Produkt, das passt zu meiner Erfahrung und zu mir. Und jetzt sitzt da ganz am Anfang in der ersten Runde die persönliches oder meinetwegen auch online eine Person, die halt sagt, du nicht, weil auf meiner Checkliste steht, auf Augenhöhe führen.

Und jede Person weiß, spätestens in Krisenzeiten, spätestens wenn es schnell gehen muss, wissenschaftlich belegt übrigens auch, ist auch autoritäre Führung ein Führungswerkzeug, was passieren muss. Aber das Schlimmste wird ja wohl sein, wenn ich der anderen Seite sage, ne, sie liegen falsch. Das wird mit Sicherheit zu nichts führen.

Martina Frahn

Absolut.

Niels Brabandt

Wie gehe ich damit denn um? Weil es ist natürlich frustrierend, wenn ich mir denke, sobald ich eine Runde weiter wäre, würden die Leute verstehen, was ich hier tue, weil dann habe ich Leute da sitzen, die selber führen, aber die Person in der Runde davor lässt mich gar nicht durch.

Martina Frahn

Ja, wie gesagt, ich kann das nur noch mal wiederholen. Also wirklich zu sagen, okay, Cooldown, es nützt dir gar nichts, mit dieser Person weiter in den Austausch zu gehen, weil ist ja klar, konfrontativ. Und dann wirklich zurückgehen und dann zu überlegen, okay, wer hätte noch eigentlich daran teilnehmen sollen und wie kann ich dann auf denjenigen zugehen? Ist ja auch mein Thema, weil ich ja sage, den Hidden Market im Grunde fällt das darunter anzusprechen und dann zu gucken, wie kriege ich diese Person raus, wie komme ich da in Kontakt Und dann versuche ich eben auch mit demjenigen so eine Gesprächsstrategie zu erarbeiten. Das geht sogar relativ einfach. Die meisten denken immer, das ist aber nicht, das geht recht gut und dann versuchen wir da den Kontakt herzustellen und wenn es dann nicht geht, dann ist es so, Aber meistens funktioniert das und dann geschehen ganz andere Gespräche und das, was eigentlich schade ist dabei, ich meine, Sie wissen, ich bin ja nun selber Personalerin gewesen, mein Herz blutet dann auch immer mit meinem Bereich war ich wirklich anders aufgestellt. Aber das ist natürlich, dann kann automatisch ein HR Bashing entstehen, weil man diese Erfahrung hat und das ist wirklich schade, denn HR könnte sich so anders aufstellen, man muss nur offen darauf zugehen und ja, hier habe ich eigentlich nicht die Erfahrung.

Sagen Sie es mir und wissen Sie was, ich nehme das jetzt einfach mal auf. Ich finde es eigentlich ganz cool, was Sie erzählen, nehme das auf, kann persönlich da vielleicht jetzt gar nichts mit anfangen, aber ich nehme das mit und wer das intern noch mal besprechen, um vielleicht den nächsten Schritt zu ermöglichen, Denn es ist so, es haben alle Probleme, neue Mitarbeiter innen zu finden und warum denn nicht mal einen weiteren Weg gehen und probieren.

Niels Brabandt

Genau und da vor allem sprechen Sie jetzt. Genau auf den Punkt wollte ich hinaus. Ich wollte natürlich jetzt nicht mehr dafür ins Haus fahren, aber Sie haben mit Sicherheit schon mal gehört, dass HR, also Beispiel ich selber, wenn ich in Zürich und London lebe, in London hat also in Großbritannien bereits keinen guten Ruf mehr, wenn jemand Arbeit in der HR sagen alle Führungskräften, hilfst du Mitarbeitende rauszubekommen. Für mich als mitarbeitende Person bist du nie hilfreich und im Interview sage ich immer nur das, was du hören willst und nie das, was ich sagen will. Im Endeffekt geht man eine Checkliste und wenn ich dann mit der Führungskraft spreche, dann komme ich eigentlich in das wirkliche Sein. Das heißt, ich gehe durch Rollen durch und verstelle mich, um diesen Gatekeeper H erstmal loszuwerden.

Was sind jetzt Ihre Top Tipps gerade aus Ihrer Erfahrung? Weil wir haben die Tendenz auch leider ganz klar in Deutschland, wir haben und es spricht ja nichts dagegen, dass wir junge Talente haben, aber wir haben immer mehr, dass auch Leute in Deutschland sagen, HR als Führungskraft für mich hilfreich, wenn ich Leute rausbekommen will, aber ansonsten Kontakt meiden auf jeder Ebene, weil wenn die klingeln, ist das nie gut. Wie können wir jetzt zukünftig besser gestalten, bevor wir dann zum Hidden Market kommen? Wie kann man das zukünftig besser gestalten? Sie haben es ja selbst gemacht als Personalleiterin. Was ist.

Martina Frahn

Definitiv. Entschuldigung, es ist so.

Ich würde auf jeden Fall raten, erstmal sich zurückzunehmen und auf jeden Fall sagen, HR muss da etwas anders dran gehen. Es gibt die guten Personaler auf jeden Fall, aber sie fallen halt leider nicht so auf. Und ich glaube, es gibt auch wesentlich mehr, als wir alle denken. Das ist ja immer so. Die anderen fallen halt auf und es sind halt die Guten sind halt diejenigen, die sich wirklich fit machen, auch in dem Thema. Die sagen auch, bis hier ist meine Grenze und ab da musst du mir als Manager dazu springen, beispringen und mich dabei unterstützen, dass ich auch den richtigen aussuche. Das ist das Richtige sage, dass ich die richtige Person mit ihren Skills wirklich richtig einschätzen kann.

Und die gibt es ja nun mal. Und so sollte HR sich mehr aufstellen aus meiner Sicht, also mehr auch in das Fachthema gehen. Deshalb müssen sie keine IT Gurus werden, keine Marketing Experten oder sowas. Aber das habe ich auch immer gemacht, das habe ich auch mit meinem Team gemacht. Die mussten sich immer in die Bereiche setzen, immer mit den Leuten sprechen, mit Key Speakern oder wie auch immer dort halt mit Leuten, die das verstehen und auch Meinungsmacher waren, wie man es ja auch so schön sagt. Und was müssen wir wissen, Was muss ich wissen, um dann wirklich in dem Gespräch auch schon die Vorauswahl zu machen, weil sonst kann man die Gespräche ja sein lassen.

Niels Brabandt

Richtig. Ja, absolut.

Und jetzt das Thema Hidden Market Klassiker ist ja. Und ich vermute mal einfach, dass Sie da auch Leute haben, die auf sie zukommen. Und wissen Sie Was? Ich bin 23 Jahre in einem Unternehmen. Ich hatte eigentlich vor, dass das mein letzter Arbeitgeber wird, hier in Ruhestand zu gehen. Die Märkte haben sich geändert, es gab Restrukturierung, die halbe Firma ist entlassen worden. Also es ging überhaupt nicht um mich, es ging auch nicht um mein Alter.

Es war einfach das Geld nicht mehr Da. Man hat 50 Prozent rausgeworfen. Jetzt sitze ich da, was mache ich denn jetzt? Stepstone oder Oder ist es Monster? Wohl nicht mehr. Die sind ja nun komplett weg und dann gehen Leute durch Stellenanzeigen, wo man, wo ich mir relativ sicher bin, dass das wahrscheinlich nicht die erfolgversprechendste Variante ist. Denn gerade wenn ich sehe, da muss man ja nur durch die großen Tageszeitungen gehen, die immer noch in Print auch große Anzeigen haben.

Ich glaube, wenn da nachher Stellenanzeigen landen für Führungskräfte, da will ich gar nicht wissen, wie viele Bewerbungen darauf kommen, wahrscheinlich mehrere hundert. Und dann die Wahrscheinlichkeit, dass Wenn ich seit 20, 25 Jahren keine Bewerbung geschrieben habe, ich dann aus dem Stand das schreibe, was die da sehen wollen, halte ich für relativ übersichtlich. Das heißt, was ist da Ihr Ratschlag? Wie kommen diese Leute wieder an den Punkt, dass die, ich bekomme überhaupt mal ein Gespräch, denn wenn ich mich einfach stumpf auf eine Stellenanzeige bewerbe, höre ich wieder gar nichts zurück. Oder ich bekomme nach 30 Tagen vielen Dank für die Bewerbung.

Martina Frahn

Nein, also diesen Wunsch nachzugehen, dem widerspreche ich auch nicht, ist ja alles okay. Also verschiedene Wege nutzen. Denn leider ist es so, dass es wirklich so schwierig werden kann, dass es wirklich ein langer Zeitraum sein kann, bis man wieder eine Position angeboten bekommt. Aber bei mir hat sich da sowas rauskristalliert, kristallisiert. Also ich nenne meine Methode ja Restart und es ist meine Restart Signatur. Da komprimiere ich dann alles, was derjenige einbringt, macht er sehr viel Eigenarbeit, die Projekte, die Erfolge, die er hatte oder die sie hatte. Und das konglomeriere ich in einem sehr umfangreichen Dossier, wo ich dann zusammenstelle, was sind die Alleinstellungsmarkt Merkmale, was sind die Besonderheiten, wo unterscheidet derjenige sich wirklich und warum hat er das gemacht, was sind die Grenzen und so weiter.

Und das kann er dann für alles nutzen. Das fließt natürlich in die Unterlagen ein in LinkedIn. LinkedIn ist ganz, ganz wichtig. Und der Hidden Market, ich meine, das ist immer so gespinst irgendwie. Letztendlich geht es darum, wie komme ich an Menschen, die eine Stelle möglicherweise jetzt oder in naher Zukunft ausschreiben werden und wie komme ich ins Gespräch? Und dazu erstelle ich auch einen Report. Das kann ich machen auf Grundlage verschiedener Dinge.

Das ist jetzt vielleicht auch so ein bisschen der Hintergrund von mir, dass ich da auch vernetzt bin und so weiter. Und dann kann ich das anbieten und dann erstelle ich auch einen umfangreichen Report, sodass derjenige ganz viel Material hat und weiß, an wen er sich wenden kann, wo sich gerade Möglichkeiten auftun, wo man vielleicht reinspringen kann in eine Lücke und das ist dann das. Und wie komme ich da jetzt dran? Eben indem ich eine, ich nenne es, vielleicht ist es auch sehr deutsch, aber eine Gesprächsstrategie erarbeite. Also wie kann ich da auftreten, ohne aufdringlich zu sein, ohne mit diesen Dingen? Ich suche, dann wissen wir alle, in Deutschland sind alle plötzlich weg, Netzwerk ist nichts mehr. Ich weiß jetzt nicht, und ob du.

Niels Brabandt

Und ich weiß nicht mit dem anderen Problem, dass meiner Erfahrung nach die meisten, insbesondere in Deutschland, ich habe es ja selber in Großbritannien als richtig gelernt, die meisten fangen an, ihr Netzwerk aufzubauen, wenn sie es dringend brauchen. Natürlich das Schlimmste, Das ist genau, wenn Leute, die man seit 5 Jahren nicht gesprochen hat, plötzlich auf WhatsApp oh, hast du gerade mal 10 Minuten, dann weiß man, entweder wird mir jetzt ein MLM Produkt verkauft oder jemand sucht Arbeit. Das sind die beiden Möglichkeiten, die kommen wirklich wahr.

Martina Frahn

Das ist wirklich wahr, genau. Und ja, und dann das Ding ist, das kriegen wir in relativ kurzer Zeit hin, also ich sag mal so sechs, acht Wochen, je nachdem wie intensiv die Einzelnen mitarbeiten. Und dann ist derjenige so fit, dass er einfach auch dann losgehen kann. Also währenddessen passieren schon meistens Sachen, aber dass er losgehen kann und dann die ersten Gespräche führt und sich Möglichkeiten ergeben, das macht Spaß.

Niels Brabandt

Ja, absolut, absolut. Gerade wenn der Erfolg auch da ist. Sie machen das ja schon jetzt seit vielen Jahren. Was würden Sie denn sagen, grobe Einschätzung, wie ist denn die Verteilung zwischen Chancen durch den Hidden Market an eine neue Tätigkeit zu kommen gegenüber Chancen auf dem offenen Markt? Also das heißt, da werden ja vor allen Dingen aktiv Jobsuchende angesprochen, während das weiß ja nun wirklich jede Organisation, die du wirklich haben willst, sind die passiv Suchenden, weil es gibt ja einen Grund, warum Leute aktiv suchen sind. Und meistens ist der Grund halt nicht, dass sie wahnsinnig viele Anfragen bekommen haben, sondern entweder übrig geblieben sind oder eben durch Zufall gerade freigestellt wurden und dann erst wieder verfügbar sind. Wie sind die Chancen?

Hidden Market, Open Market ungefähr?

Martina Frahn

Gibt es ja viele Studien zu. Genau, gibt ja viele Studien dazu. Blablablub. Also ich in der Zusammenarbeit mit mir sind es ungefähr 70 Prozent. Also es ist wirklich eine wesentlich höhere Chance und man kommt dann unter. Und ja, manche müssen auch so ein bisschen gepeppert werden. Noch mal okay, weil wenn man den Job verliert, das darf niemand unterschätzen.

Es macht was mit dem Selbstwertgefühl, das reißt den Boden weg. Ich meine, man muss die Hypothek fürs Haus weiter zahlen, was auch immer da ist. Aber es geht eben, wenn man es wirklich will. Ich habe gerade ein schönes Beispiel gehört aus dem Sport. Also ein Coach, der sagte, also Trainer, Sport, Trainer, Sportcoach. Also ich weiß, ob die Leute das schaffen oder nicht. Wenn ich sage, wir treffen uns morgens um 6 oder halb 6, um zu trainieren.

Wenn die um 5 oder halb 6 da sind, wissen die, die werden es schaffen, egal ob die jetzt noch übergewichtig sind oder nicht. Und diejenigen, die sagen ja, also könnten wir nicht vielleicht doch 6 Uhr oder so. Ja, das sind die, die es nicht schaffen. Und so ist das bei mir jetzt auch. Also das ist kein nice to have und kein easy going oder irgendwas. Da muss man schon mal ein bisschen energ bringen, auch vielleicht über eine Hürde springen oder die andere und dann funktioniert es aber. Und ich meine, irgendwie sind die Leute es gewohnt und behaupten ja auch von sich, dass sie sehr erfahren sind, Nicht wahr?

Niels Brabandt

Was ist denn jetzt so? Nehmen wir mal den Klassiker, nehmen wir jetzt mal an, ich bin Führungskraft in einem Logistikunternehmen, ich hatte meine Assistenz, dann werde ich wegrationalisiert aus irgendeinem Grund. Plötzlich kommt Frau Frahn und ja, LinkedIn null Kontakt vorher mit gehabt und digital eine Bewerbung schreiben. Word kannte ich ja nur vom Lesen, doch nicht vom selber bedienen. Also plötzlich denke ich, das kann, glaube ich, vielen Leuten passieren, weil ich habe nun selber für den größten Microsoft Lernpartner gearbeitet. Da hast du es rauf, runter und seitwärts gelernt. Das bleibt lebenslang drin.

Aber ansonsten, glaube ich, kommen viele, die dann Ich glaube, ich kann das gar nicht aufholen, was digital heute erwartet wird, oder verstehe ich.

Martina Frahn

Es ist im ersten Moment auch so, Es ist auch wirklich viel, Es ist so eine ganz andere Welt. Das kann ich gut verstehen und trotzdem geht nichts daran vorbei. Und dabei unterstütze ich einfach auch. Dann sage Also man muss ja gar nicht groß da gleich auffallen. Erstmal das Profil, das ist das A und O Und dann kann man einfach ganz gezielt mit seinen Themen rausgehen, Das machen wir auch in der Restart Signatur, Themen zu identifizieren, womit man wirklich auch gewinnen kann, um es so zu sagen rausgehen kann. Und dann macht das auch Spaß, wenn man merkt, man kriegt die ersten Reaktionen. Es gehen Leute aufs Profil, die man gar nicht erwartet hat, also eben Headhunter, Personalberater und wir auch immer oder vielleicht auch das Unternehmen, wo man sich bewerben will und dann merkt ups, da ist ja jetzt was, da ist ja Traffic und es gibt Resonanzen und dann fängt das an Spaß zu machen.

Niels Brabandt

Sehr schön. Zum Abschluss des Interviews eine Wenn jetzt Leute da sitzen und Mensch, ich glaube, eventuell blüht mir sowas demnächst mal Oder Leute möchten schlichtweg dafür gewappnet sein, Einmal Martina Frahns Top Tipps für Führungskräfte 50, damit sie proaktiv möglichst vorbereitet sind. Und dann natürlich, das ist auch klar, wenn Leute jetzt sagen, ich glaube, ich möchte mich da lieber professionell begleiten lassen, wie können Leute sie erreichen?

Martina Frahn

Ja, auf jeden Fall erstmal calm down und wirklich erst mal einen Schritt zurück und ich kann nur sagen, sofort mich anrufen. Ich habe, glaube ich, auch eine sehr gute Art, mit Leuten umzugehen, die auch wieder runterzubringen, die zu motivieren, das auch wieder zu machen. Und dann bauen wir die Strategie auf, Das geht. Und bitte nicht mit den Unterlagen kommen. Leute schicken mir einfach Unterlagen, sagen mach mal. Ne, ist nicht, Unterlagen brauchen wir, ist in Deutschland so, blablablub, ist auch klar. Aber es geht um ganz andere Dinge, um die Persönlichkeit und das, was wirklich rausgebracht werden muss.

Und dann wie kann man mich erreichen? Genau über LinkedIn. Das ist einfach im Grunde ist das auch meine Website, wenn Sie so möchten und da einfach anschreiben, keine Frage, da gibt es auch andere Kontakte, Möglichkeiten über das Profil. Das sieht man sofort, wenn man drauf ist Und dann gucken wir und kommen ins Gespräch ganz schnell.

Niels Brabandt

Das sind die perfekten Schlussworte hier für Führungskräfte 50 es kann wie Björn Weiß jeden treffen Und wichtig ist, dass man am besten proaktiv vorbereitet ist. Oder wenn jemand jetzt gut war ich nicht, aber jetzt habe ich den Bedarf, Es ist nie zu spät, direkt in die Aktion zu gehen. Kontaktieren Sie Frau Frahn, ich habe Sie selber über LinkedIn kennengelernt. Vielen Dank. Für die sehr wertvollen Inhalte und vor allen Dingen auch für die Erfahrung von Arcor über Deutsche Telekom bis hin zu Personaler Deutsche Bank bis in die Selbstständigkeit. Da konnten wir alle sehr viel von profitieren. Zum Schluss bleibt mir da nur noch eins zu sagen, Frau Vielen Dank für Ihre Zeit.

Martina Frahn

Herzlichen Dank an Sie. Vielen Dank.