#441 Führung in Krisenzeiten: Restrukturierung und Entlassungen verlangen Verantwortung - Artikel von Niels Brabandt

Führung in Krisenzeiten: Restrukturierung und Entlassungen verlangen Verantwortung

Von Niels Brabandt

Krisen prüfen Führungskräfte auf eine Weise, die kein Quartalsbericht und kein Strategieworkshop je leisten könnten. Wirtschaftliche Abschwünge, Restrukturierungen und Entlassungen zwingen Manager dazu, ihre schwierigste Aufgabe wahrzunehmen: Menschen mitzuteilen, dass ihre Stelle entfällt, das Vertrauen in die Organisation zu wahren und sicherzustellen, dass das Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgeht. In einer aktuellen Episode meines Leadership-Podcasts habe ich beleuchtet, warum es in solchen Momenten nicht nur um Zahlen geht, sondern um Verantwortung, Empathie und Haltung.

Verantwortung für Entscheidungen

Werden Entlassungen mit Floskeln wie „die Wirtschaft“ oder „der Markt“ begründet, wirkt das nicht nur austauschbar, sondern unredlich. Kein Vorgesetzter würde von einem Verkäufer akzeptieren, dass „der Markt nicht da ist“. Ebenso wenig akzeptieren Mitarbeitende solche Leerformeln, wenn es um ihre Existenz geht. Führungskräfte schulden Klarheit, dies etwa, dass aufgrund neuer Zölle die Exporte um 22 Prozent zurückgegangen sind oder die Marge um 48 Prozent eingebrochen ist. Ohne konkrete Begründung erscheinen Entlassungen willkürlich, und das Vertrauen in die Führung schwindet.

Ebenso entscheidend ist die Art der Kommunikation. Wer die Verantwortung „dem Vorstand im Elfenbeinturm“ zuschiebt, untergräbt nicht nur die eigene Glaubwürdigkeit, sondern zeigt Führungsunfähigkeit. Leadership heißt, Entscheidungen zu tragen und sie verteidigen zu können.

Lehrstücke des Missmanagements

Die Risiken fehlerhafter Kommunikation sind nicht theoretisch. Bei ANZ, einer der größten Banken Australiens, informierte ein automatisiertes E-Mail eine Gruppe von Mitarbeitenden über ihre Kündigung. Dies erfolgte Tage bevor die offizielle Ankündigung geplant war. Der Fehler verbreitete sich sofort viral, das Vertrauen war zerstört. Selbst mit Entschuldigung blieb der Schaden bestehen: Beschäftigte begannen jeden Morgen mit Angst vor der nächsten E-Mail.

Auch andere Unternehmen stolpern. Kündigungen ohne Abfindung oder Hilfestellung führten in mehreren Fällen zu öffentlichen Shitstorms auf LinkedIn und Instagram. Besonders dramatisch: In der Schweiz nahm sich ein Finanzvorstand das Leben, nachdem er unter unerträglichen Druck gesetzt wurde. Der CEO musste zurücktreten, die Reputation des Unternehmens lag in Trümmern. Die Botschaft ist eindeutig: Schlechte Führung in Krisenzeiten zerstört nicht nur Karrieren, sondern ganze Organisationen.

Vorbereitung auf drei Ebenen

Professionelles Krisenmanagement verlangt Vorbereitung auf drei Ebenen:

1. Organisationale Infrastruktur: Prozesse und technische Sicherungen müssen fehlerfrei funktionieren. Ein automatisierter E-Mail-Fehler darf nie dazu führen, dass Menschen traumatisiert werden. HR und Rechtsabteilung müssen eng eingebunden sein, um faire und rechtssichere Verfahren zu garantieren.

2. Unterstützungssysteme: Beschäftigte brauchen mehr als leere Worte. Unterstützung kann Beratung, Coaching, Umschulung, verlängerte Gehaltszahlungen oder Abfindungspakete umfassen. Volkswagen etwa setzt seit Jahren auf Frühverrentung oder großzügige Abfindungen, anstatt Beschäftigte abrupt vor die Tür zu setzen. Wer nichts anbietet, riskiert einen Dominoeffekt: Talente ziehen ihre Bewerbungen zurück, die Arbeitgebermarke bricht ein.

3. Führungsvorbereitung: Niemand sollte ein Kündigungsgespräch ohne Training führen. Empathie, Klarheit und Professionalität sind Pflicht. Wie ich aus eigener Erfahrung betonte: Selbst mit Coaching und juristischer Begleitung war mein erstes Kündigungsgespräch eine schlaflose Nacht. Ohne Vorbereitung sind Fehler – mit potenziell katastrophalen Folgen – unausweichlich.

Kommunikation und Timing

Die Form der Kommunikation ist entscheidend. Kündigungen müssen, soweit möglich, persönlich ausgesprochen werden, niemals per Massen-E-Mail oder voraufgezeichnetem Video. Die Reihenfolge ist klar: zuerst die betroffene Person, dann das Team, dann die Organisation, zuletzt, wenn nötig, die Öffentlichkeit.

Auch das Timing ist kritisch. Ein Unternehmen kündigte einem Mitarbeiter ausgerechnet an seinem 30-jährigen Firmenjubiläum. Erwartet hatte er Anerkennung, erhalten hat er die Kündigung. Binnen Stunden verbreitete sich seine Geschichte über soziale Netzwerke, Bewerbungen brachen ein – und das über mehr als ein Jahr. Solche Fehler können Jahrzehnte des Markenaufbaus zunichtemachen.

Ethische und strategische Pflicht

Kündigungen betreffen nicht nur Karrieren, sondern Familien, Gemeinden und die psychische Gesundheit der Betroffenen. Wer diese Dimension ignoriert, scheitert nicht nur ethisch, sondern riskiert einen massiven Reputationsschaden. Denn fehlerhaft gemanagte Entlassungen verursachen „dreifachen Schaden“: am persönlichen Ruf der Führungskraft, an der Arbeitgebermarke – und an der moralischen Integrität der Organisation.

Führung in Krisenzeiten verlangt Klarheit, Empathie und Verantwortungsbewusstsein. Entscheidungen müssen nachvollziehbar sein, Unterstützung muss bereitstehen, Kommunikation muss professionell erfolgen. Andernfalls verwandelt sich ein ökonomischer Einschnitt in eine menschliche und unternehmerische Katastrophe.

In meiner Arbeit als Niels Brabandt, Gründer von NB Networks und internationaler Experte für nachhaltige Führung, betone ich: Krisen sind keine Momente, sich aus der Verantwortung zu stehlen. Sie sind die entscheidenden Prüfungen, die zeigen, ob eine Führungskraft ihrem Anspruch gerecht wird. Wer vorbereitet ist, transparent kommuniziert und Würde wahrt, führt seine Organisation gestärkt durch die Krise. Wer es nicht tut, riskiert Schäden, die sich kaum je reparieren lassen.

Niels Brabandt

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Die Zeiten werden nicht einfacher und es haben mich eine Reihe von Anfragen erreicht, was denn Führung nun tun soll, insbesondere auch im Hinblick auf manche Geschichten, die jetzt jüngst passiert sind, wo Menschen Jetzt habe ich eine Führungssituation, die hatte ich vorher noch nicht. Führung in Krisenzeiten. Wie sieht es eigentlich aus? Was soll ich jetzt eigentlich tun, wenn tatsächlich bei mir gesagt Mensch, du hast bisher ein Team von 10 Leuten und durch die wirtschaftliche Situation bei uns in der Firma, durch zum Beispiel Exportzölle und durch unsere nicht mehr so vorhandene Möglichkeit, in die USA zu exportieren, haben wir uns überlegt, dass vielleicht nur acht Leute auch ganz gut funktionieren könnten Und auf einmal sitzt man da und was jetzt tun? Und genau das ist eine Sache, über die wir uns heute mal unterhalten. Führung in Zeiten von Krisen, Restrukturierung und eben auch schlimmsten Fallstellenabbau. Wichtig hierzu als Disclaimer vorab, ich werde hier auch wieder Presseartikel heute zitieren.

Das Ganze ist immer unter dem Zitierrecht entsprechend dann auch gedeckt. Das heißt also unter Fair Use nach US UK Recht und natürlich unter Zitierrecht im Urheberrecht in der deutschen Gesetzgebung. Führung in Zeiten von Krisen. Jetzt ist natürlich die ganz große Frage, was tun wir eigentlich, wenn die Krise dann passiert? Das Erste natürlich, was meistens ist, irgendwie überlegen sich Leute, was könnte das jetzt für uns bedeuten? Und da gibt es Fälle, die tatsächlich sehr, sehr gerade jüngst in Erscheinung getreten sind, die nicht gut sind. Erstmal wird oft gesagt, die Wirtschaft, die Wirtschaft oder der Markt.

Kurze Info, die Wirtschaft, der Markt sind keine guten Argumente, wenn ich Mitarbeitenden sagen soll, dass irgendwas jetzt nicht möglich ist. Die Wirtschaft, der Markt muss immer genauer eruiert werden. Wenn ich jetzt sage, wir haben aktuell durch eine andere Regierung Importzölle, versteht jeder Mensch, dass wahrscheinlich durch die höheren Preise unsere Ware weniger gekauft wird. Wenn ich sage, die wirtschaftliche Lage lässt es nicht anders zu, insbesondere wenn Mitarbeitende, dann naja, aber die Geschäftsführung liegt immer noch Business Class und die Firmenwagen, die wir haben, sind immer noch gerade Die neu angeschafften Firmenwagen vor zwei Wochen sind wieder in der höchsten Kategorie abgegriffen. Was ist da denn los? Also die Wirtschaft, der Mark, das schenken Sie sich bitte. Wenn Sie Entscheidungen treffen, müssen Sie gerade in diesem Moment wissen, dass jede Entscheidung um so genauer begutachtet wird.

Und jede von diesen Entscheidungen ist eine Entscheidung, wo Ihre soziale Legitimation, Ihre Glaubwürdigkeit und schlimmstenfalls auch ihre gesamte Führungsposition in Frage gestellt werden kann oder auch aktiv die Abberufung verlangt wird. Weil natürlich oft gesagt wird, wenn wir jetzt sparen müssen, wo sparen wir auf der Führungsebene? Denn wenn wir jetzt weniger Mitarbeitende haben, brauchen wir logischerweise auch weniger Führungskräfte. Es muss ja einen gewissen Proporz geben, nicht wahr? Und das ist halt nicht ganz von der Hand zu weisen. Ein krasser Fall, der jetzt aufgefallen ist, der Fall von ANC. ANC, eine der größten Banken in Großbritannien und Australien.

Dort haben Leute eine E Mail bekommen. Stellen Sie sich vor, Sie gucken in Ihr E Mail Postfach und in Ihrem E Mail Postfach ohne jegliche Vorwarnung. Sie sollen bitte Ihren Laptop zurückgeben. Jetzt denken Sie warum sollte man den Laptop zurückgeben? Und in dieser E Mail, wenn Sie weiterlesen, steht Ihr Austrittsdatum. Es gab vorher kein Gespräch, keine Info, kein gar nichts. Es war eine automatisierte Mail, die hätte später verschickt werden sollen.

Das Ganze ist nachher aufgegriffen worden, die Financial Times hat berichtet, Reuters hat berichtet und nachher ging es sogar so weit, dass dann ANZ immerhin muss man sagen, sich wirklich auch entschuldigt hat und am Ende auch psychologische Unterstützung entsprechend geboten hat. Das macht es logischerweise aber im ersten Schritt nicht besser, dass dieser Fehler hätte so nicht passieren dürfen, wenn Mitarbeitende per Mail erfahren, dass sie hier nicht mehr dabei sind. Das waren in dem Fall Banker im Bereich Retail. Natürlich sagen einige jetzt bei Bankern habe ich kein Mitleid. Ja, es gibt aber auch andere Fälle. Können Sie gerne haben. Dann müssen Sie sich aber auch nicht wundern, wenn Banker mit Ihnen kein Mitleid haben.

Das führt also zu nichts. Wir brauchen auch kein Mitleid. Wir müssen schauen, was hier passiert ist. Wenn solche Situationen passieren, dann zeigt das, dass manchmal schlichtweg wirklich Basisanforderungen nicht erfüllt worden sind. Und wichtig ist von der Sache her brauchen Sie immer erstmal für den Moment, wenn Sie jetzt okay, wir haben eine Krisensituation, wir haben eine Situation, die wir nicht so ohne weiteres regeln können, Wir kommen nicht drumrum, Wir müssen irgendwo Stellen abbauen. Dann sind vor allen Dingen erstmal drei Ebenen relevant. Und diese drei Ebenen müssen Sie explizit beherrschen und zwar jeden einzelnen Punkt, sobald irgendetwas passiert, was dort nicht funktioniert, fällt es Ihnen sofort auf die Füße.

Und diese auf die Füße fallen, gerade wenn Sie eine größere Organisation sind, ist nicht selten etwas, was Ihnen dann öffentlich auf die Füße fällt. Und dann müssen Sie den Scherbenhaufen zusammen zusammenkehren.

Das kostet meistens viel Geld. Das erste ist die Ebene der Organisation, das erste, was Sie definieren müssen, Was sind die Prozesse? Wie wollen wir vorgehen? Und dann wir reden jetzt wirklich über grundlegende Dinge. Was sind die Technicalities, die Vorgehensweisen? Der Fall von ANC ist ein Fall, wo wir an Technicalities gescheitert sind. Das müssen Sie mal reinziehen.

Wir haben eine stark regulierte, große internationale Bank und an Technicalities scheitern man. Da muss man sich dann doch schon einige Fragen stellen, wer das jetzt schon verantworten hat. Natürlich sagen Leute auch dann völlig Was sind denn da die Konsequenzen? Gerade wo jetzt Stellenabbau irgendwo geplant ist, wird das ja wohl auch nicht ohne Konsequenzen bleiben. Gab es bisher keine Stellungnahme zu Neben den Technicalities, den rein formalen Dingen, über welche Software wird das gemacht, Was wird wann wie abgewickelt? Was sind die Daten dazu? Logischerweise müssen Sie mit der HR Abteilung sprechen und mit der Rechtsabteilung wird das Ganze rechtlich ausgekleidet.

Was machen wir, wenn Klagen kommen? Wie gehen wir damit um? Was sind die Strategien? Möchten wir relativ schnell das Ganze außergerichtlich einigen?

Möchten wir Abfindung bezahlen? Wenn ja, welche Abfindung? Müssen wir Abfindung bezahlen? Möchten wir streiten bis zur letzten Instanz oder möchten wir es relativ schnell und ruhig beenden? Und wichtig auch, welchen Support bieten Sie an, Wenn Sie sagen, Sie bauen Stellen ab und es gibt keinen Support, haben Sie immer ein Risiko. Neben der Tatsache, dass natürlich klar ist, dass das offene Feuer eröffnet wird, wenn Leute das für ungerecht halten und ganz klar Dinge benennen können. Das typische Beispiel, und das ist jetzt mehrfach in den letzten Monaten passiert, dass Leute halt sagen, hier müssen Stellen gestrichen werden, aber gerade vor zwei Wochen wurden teure Dienstwagen gekauft, das ging dann offensichtlich wieder und so was ist wirklich etwas, wenn da kein Support da ist und ich meine nicht jetzt die Unterstützung von Sie können uns E-Mails schreiben oder rufen Sie uns an, wenn Sie Fragen haben, sondern wirklich professionellen Support, dann kann es halt extrem nach hinten losgehen.

Abgesehen davon, dass man dann natürlich Ethik, Moral bei Ihnen nicht mehr in der Organisation sehen wird. Deswegen ist wichtig, wenn Sie jetzt eine winzige Firma sind, zehn Mitarbeitende, dann erwartet niemand, dass Sie da eine große Support Organisation aufziehen, weil das ist ja überhaupt nicht machbar. Dann wissen vor allen Dingen Leute. Aber auch bei kleinen Organisationen gibt es eine andere Regulatorik im Bereich von Kündigungsschutz. Und deswegen dieser Punkt von Support. Das Schlimmste, was ihm passieren kann, ist, und das kommt eben auch vor, Es ist in dem Film Up in the Air, damals in einem Kinofilm mal verarbeitet worden mit George Clooney, wo eine Person im Exit Interview dann sagte, wenn sie entlassen wird, springt sie von der Brücke. Man hat dann zwei, drei Sachen dazu gesagt und genau das passierte aber dann.

Die Person hat einen Suizid begangen. Es war in dem Fall fiktiv, ein Fall, der fiktiv ist, aber es gibt Fälle, wo es real passiert ist. Und wenn dann rauskommt, dass Sie eine große Organisation sind und ja, für Support hatten wir jetzt kein Geld, dann glauben Sie mal, das hat Auswirkungen auf den Aktienkurs. Jeder, der bei Ihnen einkauft, wird Sie zur Schlachtbank führen. Alle im Einkauf, die bei Ihnen einkaufen werden, sagen billiger, billiger, billiger, weil bei Ihnen wissen wir ja nie, was als nächstes kommt. Also Sie zahlen das hundertfach dann danach. Und deswegen ist wichtig, diesen Support müssen Sie abbilden können.

Wenn die Organisation aber erstmal ordentlich vorbereitet ist, reicht das noch nicht. Das zweite, was vorbereitet werden muss, sind die Führungskräfte. Und die müssen professionell vorbereitet werden. Wenn Sie glauben, dass Führungskräfte einfach aus dem Nichts Exit Interviews durchführen können, dann sind sie mit dem Klammerbeutel gepudert, ahnungslos, unethisch, unmoralisch oder alles der zuvor genannten. Ich erinnere mich noch sehr genau an mein erstes Entlassungsgespräch und die Nacht davor habe ich überhaupt nicht geschlafen. Und da wurde ich sehr genau darauf vorbereitet von der juristischen Seite, von der kommunikativen Seite, mit Trainern, mit Coaches, die mir mein damaliger Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat. Und das war absolut essentiell wichtig, denn klar ist halt auch immer, welche Verantwortung übernehmen Sie.

Und wieder gilt hier der Kontext, Wenn Sie eine winzige Firma sind und es geht wirtschaftlich schlecht werden, Leute, ist nicht schön, aber ich kann es verstehen, dass da jetzt auch kein riesen Abschiedspaket dabei ist, denn wo soll es denn herkommen? Man steht hier mit dem Rücken, Rücken zur Wand. Also mal Ein Beispiel bei einer aus meinem Freundeskreis im Bereich Mobilfunk gab es eine Entlassung, wo dann die Geschäftsführerin selber sagte, sie hat sich die letzten sechs Monate bereits schon kein Gehalt mehr ausgezahlt, wollte es aber keinem erzählen. Das ist doch zumindest mal eine eigene Verantwortung übernommen. Wenn Leute aber sehen, um auf das Beispiel wieder zurückzukommen, es wird weiterhin Business Class geflogen, es werden weiterhin teure Firmenwagen jüngst erst gekauft. Man kann natürlich existierende Firmenwagen relativ schwer dann rückwirkend umtauschen, wenn sie vor der Wirtschaftskrise gekauft wurden. Nur diese Verantwortung muss eben auch sichtbar sein.

Welche Verantwortung übernehmen Sie als Führungskraft jenseits warmer Worte? Empathie hat man mehr oder weniger, da müssen Sie zumindest empathisches Verhalten lernen. Das kann man mit Training, mit Coaching lernen. Und eine Klarheit inklusive des Supports auch muss gegeben sein. Wenn Sie irgendwelche Floskeln verwenden wie With a heavy heart I have to let you go, Mit schweren Herzen müssen wir sie leider gehen lassen, Meine Güte, es ist eine wirtschaftliche Lage, erklären Sie das Ganze doch bitte. Herumschwurbeln und herumlabern wird brachial bestraft. Das finden Sie sofort auf Kununu, finden Sie sofort auf Glasdauer und womit?

Mit Recht, logischerweise. Und auch hier, wie gesagt, der Support muss gegeben sein. Wenn Sie halt sagen, Support, Sie können sich an die HR, dann wenden die Leids an die Rechtsabteilung weiter. Das ist nicht Support. Deswegen, oftmals ist es so, dass zum Beispiel, wir haben den Fall ja bei Volkswagen unter anderem in Deutschland, dass dann eben natürlich auch im Zuge eines Streits mit den Gewerkschaften am Ende Pakete geschnürt wurden, dass man sagt, Stellen werden nicht nachbesetzt, es werden Angebote gemacht, es gibt Möglichkeiten, dass Leute aussteigen können. In meinem Bekanntenkreis ist es jetzt gerade so, dass bei einem bekannten Autobauer ihm ein Angebot gemacht wurde in deutlich sechsstelliger Höhe, in deutlich sechsstelliger Höhe ist keine 1, keine 2 mehr vorne, also in deutlich sechsstellige Höhe, wo gesagt wurde, wir müssen Stellen abbauen. Wenn Sie diese sechsstellige Zahl nehmen, Dann bekommen Sie 10 Monate Ihr Gehalt immer noch weiter, auch bekannt als Garden Leave, also Garden Leave, dann können Sie im Garten sitzen und warten.

Sie bekommen zehn Monate Ihr Gehalt weiter und danach entsprechend ist es dann so, dass Sie dann freigestellt sind. Das heißt, Sie sind freigestellt für zehn Monate und dann endet der Vertrag plus die sechsstellige Abfindung, da kommt man schon über die Runden, auch wenn ich dann natürlich einen neuen Arbeitgeber finden muss. Und jetzt natürlich der Schlüsselpunkt, und das war das, was bei ANC komplett schief gelaufen ist, die Kommunikation. Und leider wird das oftmals in der Planung gar nicht berücksichtigt. Leute sagen, ja, jetzt haben wir es ja, Organisation haben wir vorbereitet. Meistens endet es bei Organisation, danach geht alles automatisch. Ne, tut es eben nicht.

Organisation, Führungskräfte, Danach kommt die Kommunikation. Entlassungen, Freisetzungen, Stundenkürzungen, alles in diesem Bereich erfolgt persönlich, nicht per E Mail. Wenn Sie jetzt sagen, Sie haben Remote Work, Menschen, die remote arbeiten, rechnen auch damit, dass solche Gespräche eben auch remote stattfinden. Das ist dann auch OK. Wenn Sie es irgendwie können, machen Sie es persönlich. Wenn es halt aufgrund der Situation nicht möglich ist, dann machen Sie es halt remote, nicht mit E Mails, nicht mit aufgezeichneten Videos, nicht mit Es tut uns so fürchterlich leid, wir würden ja gerne, aber kein Mensch glaubt Ihnen das. Es wird persönlich gemacht.

Wenn Sie als Führungskraft in diesen Momenten die Verantwortung nicht übernehmen können, dann sollten Sie keine Führungskraft sein. Und wichtig ist, von der Reihenfolge her ist es so, dass immer erst die Person informiert wird, danach wird das Team informiert und danach der Rest der Organisation. Der letzte Punkt hier, public die Öffentlichkeit müssen Sie nur informieren, wenn das irgendwo erforderlich ist. Beispiel, wenn Sie Volkswagen sind, wenn Sie Daimler sind, dann hängt natürlich an Ihnen eine gesamte Infrastruktur. Da hängen Restaurants dran, da hängen Städte dran, Kinos, da hängen Schicksale von ganzen Ortschaften dran. Dann ist natürlich die Öffentlichkeit auch mit starkem Interesse vertreten, dass hier informiert wird, falls jemand schon mal erlebt hat, ich habe live und in Farbe erlebt, wie ich bin ja nun selber gebürtiger Hamburger, aufgewachsener Barmstedt, Kreis Pinneberg und in anderen nicht so großen Städten, ich will sie nicht Dörfer nennen, aber irgendwie zumindest nicht so große Städte, Als da Bundeswehrstandorte geschlossen wurden, wurde sehr proaktiv kommuniziert, was da jetzt passiert. Denn bei einigen Orten hieß das tatsächlich den Exitus und die Abwanderung im Endeffekt von fast der gesamten Infrastruktur.

Deswegen ist persönlich, Team, Organisation. Dann die Öffentlichkeit. Das ist dann der letzte Punkt über die Öffentlichkeit. Nur wenn es notwendig ist, nur weil jemand glaubt, dass man gerne öffentlich reden muss, müssen Sie nicht öffentlich Stellung nehmen. Wenn Sie eine private kleine Firma sind, müssen Sie der Öffentlichkeit keine Rechenschaft ablegen. Wer anderes glaubt, ist stark übergriffig in der Kommunikation und meistens egoman, oftmals auch verhaltensauffällig. Von daher für den Mittelstand, kleinere Organisationen, wenn jetzt keine Infrastruktur von Ihnen abhängt, ist es üblicherweise Person Team Organisation.

Wenn Sie ein bisschen größer sind, nachher auch politisch relevant werden, für die Ortschaft, die Infrastruktur relevant sind, dann auch die Öffentlichkeit bitte immer. Aber in dieser Reihenfolge, wenn Menschen per E Mail Ich bin hier jetzt raus, dann wird Ihnen das zum Verhängnis. Und nebenbei völlig zu Recht. Frage natürlich, wie setzt sich das Ganze um? Wie setze ich das Ganze um? Wie bekomme ich es in meine Organisation? Das Erste, was Sie dazu machen, sind sogenannte Exit Interviews, die Entlassungsgespräche.

Exit Interviews, die können entweder getrennt gemacht werden, dass man in einem Gespräch erstmal nur die Bekanntgabe macht, dann es erstmal sacken lässt und dann eine Woche später nochmal das Exit Interview macht. Man kann es aber auch in einem machen. In einem ist es allerdings so, wenn Sie halt sagen, ja, wir entlassen Sie jetzt möchten wir gerne noch mal was fragen zum Thema Organisationskultur und wie Sie es hier fanden. Da können Sie sich ungefähr ausmalen, was da kommen wird. Also ein bisschen Abstand ist durchaus sinnvoll. Ich höre immer ja, ist ja mehr Aufwand.

Naja, was möchten Sie jetzt? Möchten Sie eine emotionale Erstreaktion haben oder möchten Sie ernsthafte Ergebnisse haben, mit denen Sie arbeiten können? Auch hier wieder Exit Interviews, möglichst persönlich, bei Remote Work logischerweise Remote volle Transparenz, warum diese Entlassung erfolgt. Wenn Sie keine Transparenz walten lassen, dann lassen Sie Grundprinzipien guter Führung außer Acht und dann müssen Sie mit einem Reputationsschaden und einem Schaden an der Arbeitgebermarke rechnen. Es gibt zudem gewisse Timings, wenn Sie jetzt sagen, wir haben Stellenabbau und am 22. Dezember geben wir es bekannt, vielen Dank dafür, Da vergeigen Sie Leuten dann noch Weihnachten. Das ist also das Jahresende.

Also wichtig ist, es gibt ganz gewisse Dinge, dann nehmen Sie es vielleicht nicht dafür. Gucken Sie nicht, dass gerade vor dem Jahresurlaub, dass gerade vor den großen Feiertagen oder Ähnlichem, gerade vor emotionalen Momenten so was passiert bei einem Es war ein reiner Zufall, es gab einen Wechsel der Geschäftsführung und es gab halt ein Entlassungsgespräch und die mitarbeitende Person kam freudestrahlend ins Büro und man hat halt die Entlassung bekanntgegeben aus wirtschaftlichen Gründen und die Person war völlig konsterniert und damit kommt ihr an diesem Tag. Und dann sagten Wieso? Es ist kein Brückentag, kein Urlaubstag, keine Feiertage stehen an. Es ist nicht Ihr Geburtstag.

Was ist denn? Und dann sagte Ich habe heute mein jähriges Firmenjubiläum. Ich habe hier gedacht. Also es wurde wirklich Ich habe hier eigentlich gedacht, es kommt jetzt ein Geschenk und ein Dankeschön und ein bisschen Wertschätzung. Und jetzt jetzt kommt das. Alles klar ist notiert faktisch, wie emotional. Ich bin übrigens mal kurz online, muss da mal ein paar Sachen schreiben und es eskalierte vollkommen.

Nicht nur dort, Kununu, Glassdoor, Social Media, Facebook, LinkedIn, Instagram. Flächendeckend der Alarm in den Wochen danach. Immer wieder Meldungen von Menschen, die sich auf anderen Jobs beworben haben, die sagen Ich ziehe meine Bewerbung zurück aufgrund der Sache, die ich da gesehen habe. Ich ziehe meine Bewerbung zurück wegen des Führungskräfteverhaltens. Massiver Schaden. Wir haben es nur ungefähr geschätzt. Man kann sagen im Endeffekt sechsstellig, Minimum, Minimum sechsstellig.

Und das aufgrund von einer Person mit dem falschen Timing. Dann wichtig, auf welche Sprache Sie verwenden, Bitte immer in der Sprache klar sein. Geben Sie eine klare Begründung. Es ist nicht schön, Aber es gibt eben auch Leute, wo Sie schlichtweg Wir haben in der Probezeit erwartet, dass Sie eigenständig arbeiten, sich mit unserer CRM Software befassen und wir sehen einfach, dass IT seitig eine Lücke bei Ihnen vorhanden ist, die wir hier nicht können. Und vor allen Dingen, wenn Sie im Bewerbungsgespräch sagen, Sie können das, wenn in der Unterlage steht, Sie sind im CRM System sehr gut und wir sehen in der Realität, dass nichts klappt. Dann haben wir uns halt nach drei Monaten, wo wir einfach davon ausgehen müssen, dass vielleicht nicht ganz die Wahrheit erzählt wurde bei der Bewerbung dazu entschieden, dass wir nicht weiter zusammenarbeiten. Ist eine eindeutige Klarheit.

Ü Rechnen Sie nicht mit Verständnis, aber geben Sie eine Klarheit, die stimmt. Und auch hier wieder Support anbieten.

Support, Support, Support. Natürlich brauchen Führungskräfte, wenn sie das machen sollen, entsprechendes Bewusstsein dafür, wie wichtig es ist. Und eben auch professionelles Training, wie ich immer wieder sage, der 49 Onlinekurs würde es nicht machen. Wenn Menschen kein Bewusstsein haben für die Wichtigkeit von Exit Interviews.

Hören Sie Äußerungen. Gehört halt dazu.

Ist halt so. Wissen Sie auch, ich weiß Als selbstständige Person weiß ich, dass ein Arbeitsvertrag kein Ehevertrag ist. Sie sind dann nicht am Ende und sagen bis dass der Tod uns scheidet. Sie haben einen Arbeitsvertrag, in dem ganz klar auch drinsteht, wie Arbeitsverträge aufgelöst werden können. Wir haben eine Vereinbarung. Nur wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten mehr Engagement haben von Mitarbeitenden, Sie möchten nicht nur, dass der Arbeitsvertrag gesehen wird, dann müssen Sie eben auch mehr bieten, ganz klar. Und deswegen das Bewusstsein und die professionelle Ausbildung für diese Exit Interviews und solche Verfahren sind absolut zwingend notwendig.

Das Letzte natürlich, was Sie auch immer wieder berücksichtigen müssen, wenn Sie jetzt sagen haben wir kein Geld für, haben wir keine Zeit für, machen wir nicht und so weiter. Immer dran denken, neben der Sache von ethisch, unmoralisch, unethisch, unmoralisch, Sie verhalten sich gegenüber Menschen unmenschlich und so weiter. Sie haben massiven Schaden an der Arbeitgebermarke, Sie haben einen massiven Schaden an Ihrer persönlichen Marke. Das werden Leute immer mit Ihnen verbinden, mit Ihnen persönlich. Da brauchen Sie nicht Ja, die Organisation hat mich gezwungen dazu. Sie führen es durch, Sie nehmen den Schaden mit. Sie persönlich haben dann auch einen Schaden an Ihrer persönlichen Marke, genauso wie an der Employer Brand an der Arbeitgebermarke ein massiver Schaden entsteht.

Und immer daran denken, der Impact, den Sie haben. Sie können Existenzen zerstören. Menschen, die keinen Plan B haben. Menschen, die Ich möchte in diesem Job eigentlich nachher bis zum Ende bleiben. Viele Menschen haben keinen Plan B und wissen nicht, wie es weitergeht. Und in der Situation müssen wir wirklich supportend unterwegs sein und den Leuten einen Weg zeigen, wie es weitergehen kann. Denn wenn Leute lange auf einer Position waren, bricht für diese Menschen eine Welt zusammen.

Der Freundeskreis war vielleicht im Arbeitsumfeld, der gesamte Tagesablauf war darauf ausgerichtet. Es ist dann wirklich eine psychisch massiv belastende Situation. Und da ist wichtig, dass wir den Impact, die Auswirkungen auch wirklich verstehen. Und wenn Sie das verstehen und es dann so vornehmen, wie wir hier heute besprochen haben, dann wird es bei Ihnen zukünftig auch besser. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt Das ist doch ganz schön viel. Lassen Sie uns gerne in Kontakt treten.

Erstmal, wenn Sie mir auf YouTube hier zuschauen, gerne ein Like da lassen, gerne den Kanal abonnieren, gerne auch kommentieren. Gerne auch, wenn Sie jetzt auf Instagram, Entschuldigung, Wenn Sie auf Apple Podcast oder auf Spotify zuhören, gerne 5 Sterne da lassen, auch dafür vielen Dank. Gerne auch diesen Podcast im Videocast empfehlen, im Bekanntschafts, Freundschafts und so weiter Kreis, also alle Menschen, die Sie kennen, Social Media online wie offline, freue mich da über jede Empfehlung. Vielen Dank. Eine Sache, die noch wichtig ist, die haben wir tatsächlich nur auf YouTube, sind die Führungstipps. Wir haben YouTube Shorts, wie der Name bereits sagt, die sind nur auf YouTube verfügbar und davon mehrere Führungstipps die Woche geben wir immer raus. Es lohnt sich also auch neben dem Subscriben, neben dem Abonnieren des Kanals die kleine Glocke zu setzen, dann verpassen Sie auch zukünftig keine Videos und auch noch es ist immer Inhalt, es wird nie geworben für irgendwas haben Sie auch heute gesehen, ich verkaufe auf meinem Kanal nichts, es geht immer nur um Inhalte.

Dazu natürlich noch, Sie können logischerweise mir gerne auf Apple Podcast und Spotify folgen oder Sie gehen auf meine Webseite NB Networks Bits, dann sehen Sie auch da, was ich so mache. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten was besprechen, aber nicht in der Kommentarspalte, gerne an NB Networks Com E Mail Adresse schreiben, eine E Mail schreiben, NB Networks Com ist meine E Mail Adresse, freue mich da jederzeit von Ihnen zu hören. Jede Woche bekomme ich Zuschriften. Freut mich sehr, wie professionell wir uns da austauschen können, auch wenn wir teilweise im Dissens liegen, freut es mich immer, wenn das dann entsprechend kommt. Zum Schluss noch immer wichtig, wenn Sie jetzt Live Sessions haben wollen, die haben wir den Leadership Letter Expert NB Networks Com da gerne einmal eintragen, wenn man dann eingetragen ist, dann entsprechend bekommt man jeden Mittwoch eine einzige E Mail. Keine Sorge, diese eine einzige e Mail, 100 Prozent Inhalt garantiert werbefrei. Da haben Sie freien Zugang zu sämtlichen Blogartikeln ohne Paywall, ohne alles über 400 Stück zu verschiedensten Themen auf Deutsch und Englisch.

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Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, dann werden Sie die positiven Aspekte sehen und Ergebnisse sehen, die Sie in Ihrer Organisation auch sehen möchten. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und für den heutigen Tag bei diesem Videocast und Podcast bleibt mir dann noch eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.