#444 Wie Führungskräfte ihre HR- und Recruiting-Teams motivieren oder demotivieren

Wie Führungskräfte ihre HR- und Recruiting-Teams motivieren oder demotivieren

Von Niels Brabandt

Die Zukunft Personal, Europas größte Personalmesse, zeigte in diesem Jahr ein deutliches Bild: Die Bedeutung von HR und Recruiting wächst, doch ebenso sichtbar war, wie Führungskräfte ihre Teams in diesem Bereich entweder stärken oder massiv demotivieren. Gerade in Zeiten, in denen qualifizierte Talente rar sind, ist diese Beobachtung alarmierend. Denn wer seine Recruiting- und HR-Abteilungen falsch führt, verliert nicht nur Fachkräfte, sondern gleich doppelt: intern wie extern.

HR und Recruiting: Vertrieb am „Produkt Arbeitgeber“

Nach wie vor hält sich in vielen Organisationen die Fehlannahme, HR und Recruiting seien vor allem Verwaltung. Payroll, Verträge, Urlaubspläne. Aufgaben, die als operatives Pflichtprogramm gelten. Dass Recruiting in Wahrheit ein Vertriebsprozess ist, wird oft ignoriert. Das „Produkt“ ist das Unternehmen selbst. HR und Recruiting verkaufen Attraktivität, Arbeitgebermarke und letztlich den Arbeitsvertrag. In einem globalen Markt, in dem Talente zwischen Remote-Angeboten aus Zürich, Berlin oder New York wählen können, ist diese Perspektive überlebenswichtig.

Falsche Kennziffern – fatale Wirkung

Ein wiederkehrender Fehler vieler Führungskräfte ist die Fixierung auf falsche KPIs. „Wie viele Bewerbungen haben wir bekommen?“ gilt in vielen Unternehmen als Erfolgskennziffer. Doch diese Zahl sagt nichts über Qualität aus. Eine Flut unpassender Bewerbungen überlastet Systeme und Teams und schadet der Arbeitgebermarke. Sinnvolle KPIs messen stattdessen Passgenauigkeit, Conversion entlang des Recruiting-Prozesses oder Retention nach Vertragsunterschrift.

Wer seine Teams auf nutzlose Kennzahlen ausrichtet, erzeugt Frust, Demotivation und ineffiziente Abläufe.

Zwischen operativer Last und strategischer Leere

Viele HR-Teams ertrinken in operativen Aufgaben: Verträge, Konfliktlösung, interne Organisation. Für Employer Branding, Talent-Pipeline oder strategisches Recruiting bleibt keine Zeit. Das Ergebnis: Stillstand bei den Themen, die für die Zukunftsfähigkeit entscheidend wären. Führungskräfte, die dies nicht erkennen, riskieren, ihre Teams auszubrennen und zugleich ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.

Motivation durch Anerkennung – oder Demotivation durch Fehlverhalten

Motivation entsteht nicht nur durch Zielvorgaben, sondern durch deren Kommunikation. Ein Beispiel von der Messe verdeutlicht das: Ein mittelständisches Unternehmen erzielte innerhalb von drei Tagen Aufträge über die Hälfte des vereinbarten Gesamtziels, bei einer Laufzeit von noch 90 Tagen. Die Reaktion der Geschäftsführung: „Wir hatten doch eine Million vereinbart.“ Statt Anerkennung: Entwertung. Die Folge: Demotivation, Kündigungsabsichten – und ein weiterer Verlust von Talent.

Führung wirkt immer. Sie kann Mitarbeitende beflügeln – oder sie nachhaltig vergraulen.

Führung ist lernbar – aber nicht selbstverständlich

Erschreckend bleibt: Laut einer Studie des Chartered Management Institute hatten 82 Prozent der Führungskräfte niemals eine einzige Minute Führungskräftetraining. Führung wird oft dem Zufall überlassen. Dabei ist sie – wie jede andere Kompetenz – erlernbar und trainierbar.

Ohne systematisches Leadership Development bleiben Führungskräfte Gefangene ihrer blinden Flecken. Mit Training, Coaching und Mentoring hingegen lernen sie, Vertrauen aufzubauen, Ziele realistisch zu setzen und Kommunikation motivierend statt entwertend einzusetzen.

Die Konsequenz für Unternehmen

• Anerkennung und Präsenz: Führungskräfte müssen sichtbar sein, nicht nur zum Kritisieren.

• Sinnvolle Kennzahlen: Qualität vor Quantität.

• Strategische Freiräume: HR und Recruiting brauchen Zeit und Ressourcen für mehr als operative Routine.

• Investition in Führung: Ohne professionelles Leadership-Training bleibt Potenzial ungenutzt – und Motivation verloren.

Fazit

Der größte Hebel für Motivation im Recruiting und in der HR liegt nicht in Tools, Kampagnen oder Gehältern – er liegt im Verhalten der Führungskräfte. Wer professionell führt, motiviert. Wer Führung unterschätzt, verliert Talente.

Am Ende entscheidet eines: Die Qualität von Leadership.

Niels Brabandt

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Podcast Transkript

Niels Brabandt

Die Zukunft Personal liegt hinter uns. Das ist Europas größte Personalmesse Und was soll ich anderes sagen? Es waren starke Auftritte dabei, vor allem was Xing gemacht hat, war wirklich extrem stark. Mit Sicherheit die präsenteste Marke auf der gesamten Messe und ein starkes Angebot an den Markt gemacht. Aber eins fiel mir vor allen Dingen wie viele Leute extrem engagiert sind, die und das muss ich leider ganz klar sagen, teilweise brachial von der Führungsebene entweder motiviert werden und noch motivierter sind oder halt demotiviert werden. Und leider ist das zweite, das Demotivieren deutlich häufiger passiert auf der Messe. Und deswegen ist genau das unser Thema hier, dass wir uns mal anschauen, wie motiviere oder wie demotiviere ich eigentlich meine Leute und in dem Fall vor allen Dingen die Recruitenden.

Denn bei der Zukunft Personal geht es ja vor allen Dingen offensichtlich darum, entweder Personal zu finden, Personal zu entwickeln oder Personal zu erhalten, dass sie nicht wechseln und woanders hingehen. Das das ist genau der entscheidende Faktor hierbei. Und deswegen ist das unser Thema, wie eigentlich Führungskräfte die HR und die Recruiting der Firma entweder motivieren oder demotivieren. Und jetzt mal schauen wir uns Was hat es damit genau auf sich? Also eins ist von Anfang an Am Anfang sind Leute immer erstmal motiviert. Also wenn sie noch zu den Führungskräften gehören, die ja Menschen sind faul und die müssen angetrieben werden. Einmal gerne von Douglas McGregor sich anschauen, die XY Theorie, die XY Theorie.

Menschen sind erstmal motiviert und dennoch kann es sein, dass Menschen dann durch das Handeln der Führungskräfte demotiviert werden. Und deswegen ist klar, wir sind in einer Situation, wo das schwierig wird. Denn eins ist auch Sie merken ja, es sind nicht übermäßig viele Talente am Markt. Und ja, wir haben so ein bisschen den Weg wieder zum Arbeitgebermarkt, dass gesagt wird, Arbeitgebende haben wieder ein bisschen mehr Auswahl. Dennoch sagen so richtig extrem viel Auswahl habe ich dann trotzdem nicht. Und wenn das bei Ihnen der Fall ist, wird das vor allen Dingen daran liegen, dass wahrscheinlich das Jobangebot, was sie machen, aus irgendeinem Aspekt und irgendeiner Richtung nicht so attraktiv ist, wie sie vielleicht denken. Das Erste, was wir sehen müssen, ist, wenn wir jetzt Recruiting machen oder HR, Es ist klar, dass dann immer wieder Leute hören und das ist leider klar im negativsten Sinne, dass gesagt Ja, sie kriegen halt nicht so viel positive Rückmeldungen wie zum Beispiel Vertrieb.

Denn Vertrieb holt ja das Geld rein, Die sind direkt am Kunden, direkt am Produkt. Und in der HR machen sie halt so ein bisschen Verwaltungsarbeit. Und dann im Recruiting holen sie halt Leute rein, die sich beworben haben. Also Punkt 1 Recruiting und HR, die Hand in Hand arbeiten, machen genauso Vertrieb wie alle anderen, nur von einem anderen Produkt. Das Produkt ist sie, Sie als arbeitgebende Organisation. Das ist ein Vertriebsvorgang. Auch wenn Menschen in der HR leider nicht müde werden zu Ich muss keinen Vertrieb machen, ich arbeite in der HR.

Das ist halt leider auch kein Ansatz. Denn sie verkaufen im Endeffekt die Attraktivität ihrer arbeitgebenden Dienstleistung, nämlich dem Arbeitsvertrag in dem Fall und Recruitende erst recht. Da kommt es ja noch mehr drauf an. Gerade wenn sie Menschen haben, wo Sie Mensch, richtiges Qualifikations und wohnt in der Nähe und möchte bei uns arbeiten, alles passt. Dann sind sie meistens nicht die einzige Organisation, die das Talent haben wollen und deswegen müssen sie auch da optimal arbeiten. Also immer wenn jetzt Führungskräfte sagen, Vertrieb kriegt ganz viel Lob, davon hängt ja das Geld der Firma ab. Und im anderen sagen ja die HR und die Recruiting aber nicht, denn die machen ja eine Verwaltungsarbeit.

Ein großes Problem ist, und das wurde auch wieder oftmals thematisiert auf der Zukunft Personal. HR ist oftmals zu operativ. Das heißt, es wird gesagt, wir machen Payroll, machen dies, wir machen das, wir organisieren. Aber das wirklich Strategische, die arbeitgebenden Marke zu entwickeln oder dafür zu sorgen, dass mehr Leute kommen, das Marketing optimal aufzustellen, Employer Branding, das bleibt oft eben stehen, weil gesagt wird, haben wir keine Zeit für, wir müssen hier so viel Verwaltungskram machen, dann ist für alles andere keine Zeit. Und dann vor allen Dingen ist es auch frustrierend. Und damit übrigens, wenn Sie dafür sorgen, dass das passiert, dann demotivieren Sie auch wieder Ihre Personen, die bei Ihnen entsprechend arbeiten im Recruiting in der HR. Denn die Anforderungen sind ja heute wahnsinnig hoch.

Die Anforderungen sind, dass gesagt Ja, Sie machen also alles mit HR, das heißt alles mit Payroll, alles mit dem, was Mitarbeitende angeht, von Einstellung bis Kündigung, inklusive Entwicklung, Kommunikation, Vermittlung zwischen Führungskräften, alles auf einmal. Ach ja, und on top, davon möchten wir super gutes Marketing haben, wir möchten eine super gute Arbeitgebermarke haben. Employer Branding muss a sitzen dann machen Sie Messen am besten bitte auch noch vielleicht ein paar Abend Events, Recruiting Events nebenbei. Ach ja, und natürlich können Bewerbende jederzeit die HR kontaktieren und Fragen haben. Da müssen Sie auch möglichst in Echtzeit antworten. Und das alles natürlich, während alles andere, was ich zuvor erwähnt habe, logischerweise auch weiterläuft und zwar fehlerfrei. Also die Anforderungen sind hoch, während gleichzeitig die Realität leider so aussieht, dass gesagt Wir haben Aufgaben für 10 Personen und dann sitzen da 3 Personen, teilweise noch weniger.

Und dann wird ja und jetzt machen Sie ja mit HR sehr viel Recruiting kommt dann on top. Da wird also oft gesagt, Recruiting ist das Nebenprodukt, was dann noch mal dazugelegt wird. Ja, wir haben ja auch nicht immer Recruiting. Gerade bei kleineren Firmen wird das oft gesagt oder Mittelständler wird gesagt ja, wir haben ja nicht immer Recruiting, von daher wird das doch irgendwie gehen. Machen Sie ein bisschen Recruiting nebenbei, als ob man nur Bearbeitung abarbeiten müsste und Leute würden Endlich schreiben Sie mir. Und deswegen gibt es ganz gewisse Dinge, die professionell zur Motivation oder zur Demotivation beitragen. Und das Erste, was jedes Jahr wiederkommt, ist ein falscher Fokus auf Kennziffern.

Ich gebe ein simples Beispiel hier, wenn ich noch einmal höre, dass mir eine Führungskraft Ja, wir haben eine Kennziffer, Herr Brabant. Das ist eine ganz wichtige Kennziffer, Herr Brabant, ganz wichtig, nämlich die Kennziffer. Wie viele Bewerbungen kamen denn rein? Das zeigt mir ja, wie beliebt wir sind in der Branche und wie bekannt wir sind und wie weit unsere Stellenanzeige auch reicht. Unser Job Recruiting. Also je mehr Bewerbung, desto besser ist dann auch unsere Kampagne gewesen. Das ist der größte Unsinn unter der Sonne.

Wenn Sie sagen wollen, Sie möchten bei jedem Recruiting Aspekt möglichst viele Bewerbungen reinbekommen, dann schreiben Sie einfach in die Stellenanzeige. Wir bieten Arbeit mit ganz viel Geld. Dann werden sich wahrscheinlich Menschen bei Ihnen bewerben. Davon passen zwar zu gar nichts, was Sie anbieten, aber haben sich ganz viele beworben. Und der Logik nach wäre das die beste Stellenanzeige. Die beste Stellenanzeige ist die, wo sich ausschließlich Menschen bewerben, die genau zu dem Profil passen, was sie haben wollen und nicht die, die halt sagen kriegen wir schon hin IT. Ich habe zu Hause auch einen Computer Das kriege ich schon hin irgendwie.

Also das ist ich habe jetzt nicht, wie heißt das? Q jetzt nicht, aber kriegt man ja hin. Ich mache zu Hause auch was mit Excel und Excel bin ich übrigens sehr gut. Diese Dinge kennen Sie ja aus Bewerbungsverfahren, die meistens fernab jeglicher Realität und Praxisnähe, geschweige denn Qualifikation sind Und deswegen richtigen Kennziffern sind am Anfang schon mal wichtig, damit Sie realistisch einschätzen können, was wird eigentlich erwartet. Und solche Aussagen wie je mehr, desto besser führen halt genau zu gar nichts. Sie müssen am Anfang Kennziffern setzen, damit Menschen wissen, wo müssen sie hinarbeiten. Und dann wichtig ist eben auch, dass die Umgebungsvariablen nicht ignoriert werden, wenn Sie einen Fokus haben.

Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel. Sie sagen derzeit ist Fokus mehr Talente gewinnen. Wir haben ja einen Arbeitgebermarkt. Also erstens, es entwickelt sich langsam in Richtung eines Arbeitgebermarktes, dass also die Arbeitgebenden wieder ein bisschen mehr Auswahl haben. Aber gleichzeitig sagen eben viele ja mehr Auswahl ist aber auch heißt nicht mehr Qualität. Richtig, denn wir haben halt Wettbewerb nicht mehr aus der Region mit Remote Work ist ihr Wettbewerb. Sind diejenigen, die um ihre Talente buhlen und werben, sind alle mit Internetanschluss und zwar global.

Wir haben Firmen aus der gesamten Welt, die Wir bieten hier einfach gute Tarife an und dann können Sie ab da weitermachen. Also ich gebe Ihnen mal ein simples Beispiel, gerade im deutschsprachigen Raum. Nur die Schweizer Seite kann ja alleine mal mit einem Drittel mehr Gehalt, teilweise dem doppelten Gehalt je nach Branche winken. Klar, das müssen Sie, wenn Sie in Deutschland wohnen oder in Österreich dann weiter in Ihrem Land versteuern. Trotzdem das Doppelte zu bekommen, heißt auf jeden Fall schon mal mehr netto und das ist vielen gar nicht so unwichtig heutzutage. Das heißt also Fokus Sie müssen die Peter geht jetzt in Richtung eines arbeitgebenden Marktes. Heißt das nicht alle machen den Knie Fall und warten darauf, dass sie endlich mal aus dem Puschen kommen und endlich mal was anbieten und sich langsam mal bewegen.

Der Fokus muss klar sein und oftmals ist der Fokus eben doch eher darauf, das Tagesgeschäft zu machen, als taktisch oder strategisch mal zu arbeiten. Deswegen erlauben Sie Leuten bitte zur Motivation ordentliche Kennziffern, die man vorher auch besprochen hat, wo klar ist, was steht dahinter. Und dann nochmal bei dem Fokus Entsprechend ist entscheidend, dass man Wir machen hier eine Sache, die extrem relevant ist, aber eben auch nicht nur auf operativen Abfrühstücken basiert. Sie müssen Zeit bekommen, dass sie strategisch arbeiten können. Sie müssen Zeit bekommen, dass sie taktisch arbeiten können, damit die Leute auch tatsächlich die Chance haben, überhaupt etwas zu entwickeln, was sich dann nachhaltig trägt. Und das wichtig geht nicht von heute auf morgen. Und wenn Sie dann nämlich diesen diesen Weg und das Ziel nicht in ordentliche Relation Eine Sache, die original passiert, während ich am Stand daneben stand bei einer Firma, da war es so, die HR und die Recruiting waren selber am Stand und es gab eine gewisse Aktion.

Man hat sich in der Messe beschlossen, das war eine Firma, die bietet Stellenanzeigen an und ist ein Mittelständler, nicht so wahnsinnig viele Mitarbeitenden, aber ist auch schon eine zweistellige Mitarbeiterzahl, auch nicht mehr ganz klein. Man hat also gesagt, wir möchten, dass wir mit dem Rabatt an die Messe rangehen. Man hat gesagt, wir bieten bis zum 30.

Wir bieten Bis zum 30. November verlängern wir bis zum 15. Dezember eine Rabattaktion mit 30 bis 40 Prozent auf Stellenkampagnen, Recruiting und HR vertreibt sich die Seele aus dem Leib am Stand. Und am letzten Messetag, wo die Geschäftsführung da ist, kommt dann die Vertriebsleitung zur Geschäftsführung und sagt Suda, hier, guck mal, wir haben bereits, wir haben jetzt bereits als kleine Firma, die wir ja sind, wir haben jetzt bereits geschrieben, das heißt Euro ist platziert an Aufträgen. Und daraufhin sagt die Führungskraft, ich zitiere wortwörtlich, ja, wir hatten aber eine Million vereinbart. Völlige Konsternierung am Stand, völlige Demotivation. Ich frage was ist da los?

Was ist der Hintergrund? Ist eine Million vereinbart worden für die Messe? Und dann heißt es und das kommt auch tatsächlich im Gespräch raus, nein, eine Million ist vereinbart worden bis 30.

November respektive 15. Dezember. Man schreibt 50 Prozent des Ziels in drei Tagen. Sie haben noch 60 Tage Zeit respektive 90 Tage Zeit von dem Moment, wo ich sie aufnehme, um das Ganze zu realisieren. Das Einzige, was der Geschäftsführung einfällt, ist zu Ja, aber es ist doch nicht am Ziel, da haben wir noch einen Weg zu gehen. Jetzt zur info, wenn sie 50 Prozent des Weges gegangen sind nach drei Tagen und sie haben noch 87 Tage übrig, habe ich mal einen Tipp. Ich glaube, Sie werden am Ziel ankommen und diese Demotivation, dass die Kommunikation jedes Mal wieder so schlecht ist und dass die Geschäftsführung entweder gar nicht da ist oder mit negativer Kommunikation auftritt, das demotiviert Leute im Recruiting.

Und der HR nachhaltig sorgt übrigens dafür, ich habe es jetzt über LinkedIn bekommen von einer Person, eine Person hat explizit wegen dieser Sache nach der Messe beschlossen, sich woanders jetzt zu bewerben und hat gesagt, es reicht. Das kommt ständig vor.

Das ist keine Ausnahme. Die Geschäftsführung ist größtenteils völlig out of touch, ohne jeden Kontakt zur operativen Basis, weiß überhaupt nicht, was wir tun. Wir halten den Laden am Laufen und jetzt, wo wir das schaffen, kommt der Spruch hier als Ergebnis, mach ich nicht mehr mit, kein Bedarf dran. Und das ist mehr als nachvollziehbar. Sie müssen immer sehen, jedes Ziel bedarf einer gewissen Zeit. Wir stehen unter wirtschaftlichem Druck, völlig OK, tun wir alle. Aber dennoch muss Menschen die Zeit gegeben werden, dass die sich überhaupt erst mal weiterentwickeln können.

Und vor allen Dingen, wenn die sagen, bereits in kürzesten Anteilen sind wir den Weg bereits größtenteils gegangen zu einem erheblichen Teil dann einfach negativ. Was rauszukeilen ist schlichtweg katastrophale Führung. Würden sie es übrigens richtig machen und Mensch, klasse, nach drei Tagen schon so viel. Wahnsinn, was für eine Leistung, dann motivieren Sie Leute. Das ist ein Satz, der es in die komplett eine oder komplett andere Richtung schiebt Und deswegen, die Leute haben ja viel gemacht. Der nächste Fokus übrigens tatsächlich, das hatte ich ja bereits erwähnt, dass Leute eher operativ arbeiten und nachher vertrieblich gar nichts mehr gemacht wurden und man sich am Ende wundert, warum das irgendwie nicht geklappt hat. Und deswegen dieser Weg, Ziel, die Wegzielorientierung im Verhältnis zur gegebenen Zeit fehlt.

Geschäftsführungen leider oftmals oder Führungskräften generell leider oftmals mehr, mehr. Und wenn das Ziel erreicht wird gesagt, da kriegen sie ein Gehalt für, das führt halt zu nichts. Ich erlebte bei der Messe Menschen, die mit absolutem Herzblut weit über die Vereinbarung des Arbeitsvertrages hinaus unterwegs sind. Und sobald man diese Menschen besser kannte, wurde einem relativ schnell wissen, sie macht echt Spaß.

Super Leute, super Organisation. Also es sei denn, Geschäftsführung ist da. Also diese Führungsebenen sind eigentlich machen wir es so, dass die Führungsebene, die ist halt da. Wir machen unser Ding und das ist super und die Geschäftsführung ertragen wir. Die schönsten Tage im Jahr sind die, wo die Geschäftsführung im Urlaub ist. Und das finden alle so. Und das ist ein Problem, wenn solche Äußerungen bei Ihnen kommen und die kommen bei immer mehr Firmen die Frage Was können Sie dagegen tun?

Und vor allen Dingen, wie implementieren Sie das in Ihrer Organisation? Das Erste, was gemacht werden muss, ist, dass Sie Führung vernünftig lernen. Es ist weiterhin so, laut Studie des Chartered Management Institutes in London, das ist ja nun keine Pommesbude, mit einer riesigen globalen Studie, wo rauskam, dass 82 Prozent der Führungskräfte null Minuten Führungskräftetraining hatten. Also kein Training, kein Coaching, gar nichts. Sie haben Führung nie gelernt. Zur Führung wird gelernt. Es gibt natürlich Menschen, die können das intuitiv durch Empathie, Standards und vielleicht ein bisschen kopieren von anderen besser als andere.

Aber das kann halt nicht der Weg sein, dass sie hoffentlich klappt. Führung lernen ist ein Lernprozess, den Sie genauso mitgestalten können wie andere eben auch. Aber wichtig ist, Sie müssen diesen Lernprozess überhaupt erstmal anstoßen, weil ansonsten passiert gar nichts. Stellen Sie sich mal vor, Sie sind in der IT und sind dann aber Sie haben eine Organisation und Sie machen IT, vor allen Dingen im Bereich Maschinenbau. Und bei diesem IT in Sachen Maschinenbau suchen Sie Leute und Ich stehe bei Ihnen vor der Tür und IT habe ich jetzt nicht gelernt, aber ich habe zu Hause auch einen Computer. Maschinenbau kenne ich nicht, aber ich mag Autos und das ist ja auch eine Maschine. Also wo ist ein Job?

Dann würden Sie völlig zu Recht sagen, wie wäre es mit ein bisschen Ausbildung oder Studium oder beidem vielleicht oder irgendwelchen Fortbildungen oder irgendwelchen Nachweisen oder Erfahrung in dem Bereich, statt sich irgendwie dazu herabzulassen. Getreu Ich bin großartig, mein Ego ist super, wird schon gehen. Wo ist mein Arbeitsvertrag? Würden Sie sagen, ohne alles? Völlig unfundiert. Trotzdem wird das leider immer wieder praktiziert bei der Führung. Man sagt halt, sind ja bloß Menschen, Learning by doing, wird schon gehen, immer ran.

Führung ist lernbar. Ich bin jetzt gerade bei einer Messefirma tätig, die auch als mittelständische Firma einfach sagt, Führung muss gelernt werden, das fliegt einem ja nicht zu. Und das müssen Sie halt auch einsehen, dass das durch ordentliche Seminare Coachings, Training, Mentoring gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Aber es muss halt gelernt werden, wenn Führung nicht gekonnt wird. Und viele können es nicht. Ich habe es auch gelernt übrigens in meinen Stationen, weil ich wurde gar nicht erst auf Leute losgelassen, ohne es zu lernen, was sehr vernünftig ist nebenbei, wenn man das lernt, merkt man, wie viel man vorher verpasst hat. Das Zweite ist, damit trainieren sie im Endeffekt Vertrauen in der Organisation.

Denn wenn Menschen wissen, was sie tun, dann haben sie Tools. Und wenn sie Tools haben, dann wird Menschen auch vertraut, weil Menschen halt okay, ich mag nicht mit allem einverstanden sein, aber ich verstehe den Beweggrund dahinter. Es ist ordentlich kommuniziert worden. Im Moment von Krisen hat man sich auch vor mich gestellt und mich geschützt, obwohl man dann ein anderes Ziel hatte als ich und das trotzdem durchkommuniziert hat. Es ist einfach mehr Vertrauen da, wenn sie wissen, was sie tun. Denn Leute müssen sich immer bewusst sein, bei jedem Moment, was Menschen als wichtig erachten, ein sogenannter Moment der Wahrheit, kann es sein, dass wenn das schiefgeht, dass Leute dann danach Jetzt bewerbe ich mich woanders, denn woanders bewerben. Früher war begrenzt, regional begrenzt, örtlich begrenzt und dann mussten Leute weit fahren, wenn sie woanders arbeiten wollen.

Heute ist es so, sie gehen online und Remote Arbeit ist immer eine Option. Mal gucken, wo auf der Welt gerade meine Arbeit gebraucht wird und dann können sie global vergleichen. Und gerade wenn sie länger bei einer Organisation waren und insbesondere leider im Mittelstand, wo immer noch Gehaltserhöhungen ausgefochten werden, als sei es die letzte Bastion der Heiligkeit. Man muss nachfragen, man muss dafür kämpfen. Es kommt fast gar nichts oder sehr wenig von der anderen Seite freiwillig. Wenn dann Leute oh man, da draußen ist ja einiges los, gehaltsmässig, da kann man ja ganz gut zulangen, dann sind wir sehr schnell weg. Sehr, sehr schnell weg.

Und deswegen bin ich immer wieder überrascht, mit welchem Selbstbewusstsein bar jeglicher Substanz einige Personen hier agieren. Das heißt, man braucht wirklich die absolute awareness, das absolute Bewusstsein. Führung ist immer Führung wirkt immer und Führung wirkt vor allen Dingen immer nach. Und der Effekt davon heiß Motivierte Mitarbeitende in Recruiting und HR oder demotivierte Mitarbeitenden im Recruiting und HR. Und die Frage ist, was werden Sie als Führungskraft und Organisation daraus machen, denn wenn Sie sich hieran halten, was wir hier besprochen haben, dann wird es richtig gut auch in Ihrer Organisation Ihre Entscheidung. Vielen Dank. Und wenn Sie jetzt sagen, oh Da ein bis 47 Aspekte, die ich gerne noch mal besprechen möchte, sehr gerne.

Kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Wenn Sie mir gerade auf YouTube zuschauen, lassen Sie gerne ein Like da, abonnieren Sie den Kanal, kommentieren Sie auch gerne. Lassen Sie, wenn Sie jetzt auf Apple Podcast oder Spotify zuhören, gerne fünf Sterne da. Vielen Dank auch dafür. Empfehlen Sie auch gerne diesen Kanal weiter in Freunde des Bekanntschafts Kollegenschaftskreis. Vielen Dank auch dafür, Freue mich darüber immer wieder. Wir sind hier jetzt über Zuhörende, das ist eine sehr große Ehre.

Vielen Dank dafür. Eine Sache, die wir nur auf YouTube haben, sind die YouTube Führungstipps, die sogenannten YouTube Shorts. Da können Sie auf YouTube gehen, deswegen lohnt sich immer neben dem Abonnieren des Kanals auch die Glocke zu setzen, dann verpassen Sie keinen einzigen Tipp. Über 100 sind bereits online und deswegen jederzeit gerne auch da melden. Sie können logischerweise mir auch gerne folgen auf Apple Podcast und Spotify oder Sie gehen auf meine Webseite NB Networks Biz, dann sehen Sie, was ich beruflich so mache. Wenn Sie jetzt sagen, besprechen möchte ich was, aber nicht in der Kommentarspalte, weil es dann doch zu privat zu spezifisch ist, sehr gerne eine E Mail schreiben. Auch hier habe ich E Mails bekommen zu diesem Thema, deswegen ist es entstanden.

Sie können auch gerne Themen vorschlagen. Nb networks com, wenn Sie mir da einmal eine E Mail Adresse wenn Sie da eine E Mail schreiben, dann werde ich garantiert binnen 24 Stunden antworten und dann können wir uns da entsprechend austauschen. Freue mich hier auf die Gespräche. Und wenn Sie jetzt gibt es eigentlich Live Sessions? Ja, die Live Sessions gibt es, aber die kommunizieren wir ausschließlich über den Leadership Letter. Vorteil vom Leadership Letter ist, Sie bekommen freien Zugang zu sämtlichen Podcasts, die ich habe, ohne Paywall, Das heißt über 400 auf Deutsch und Englisch. Sie bekommen freien Zugang zu allen Artikeln, auch hier über 400 auf deutsch und Englisch und Sie bekommen natürlich vollen Zugang auch zu den Live Sessions.

Die stehen nur in dem Leadership Letter drin, denn in jeder Ausgabe steht drin Datum, Uhrzeit und direkt der Link zur Teilnahme. Also von daher freue ich mich, wenn Sie sich da entsprechend anmelden, denn wir kommunizieren das nur über unseren Leadership Letter. Das Wichtigste Achso, natürlich fast vergessen, Sie können mich jederzeit gerne auch auf Social Media kontaktieren, LinkedIn logischerweise auch auf Xing bin ich unterwegs, ansonsten Instagram, Facebook und YouTube. Das sind die entsprechenden Plattformen. Das Wichtigste ist aber immer das Letzte, was ich erwähne, anwenden, anwenden, anwenden von dem, was ich gehört habe, von dem, was Sie hier gehört haben heute. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie hier sehen, dann werden Sie die positiven Veränderungen sehen, die Sie offensichtlich in Ihrer Organisation sehen möchten. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg, alles Gute, kontaktieren Sie mich jederzeit gerne.

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