#445 (Un)bewusste Voreingenommenheit: Wie Bias im Recruiting und in der Führung Unternehmen schwächt - Artikel von Niels Brabandt

(Un)bewusste Voreingenommenheit: Wie Bias im Recruiting und in der Führung Unternehmen schwächt

Artikel von Niels Brabandt

Wer im Recruiting glaubt, Entscheidungen seien neutral, objektiv und ausschließlich leistungsorientiert, unterliegt einem gefährlichen Irrtum. Unbewusste Voreingenommenheiten, sogenannte Unconscious Biases, beeinflussen fast jede Auswahlentscheidung. Sie kosten Unternehmen nicht nur die besten Talente, sondern schaden auch der Innovationskraft, der Unternehmenskultur und der Reputation.

Recruiting zwischen KI und Bauchgefühl

Im digitalen Zeitalter ist Recruiting oft zur Farce geworden: Bewerbende lassen Anschreiben von KI-Tools wie ChatGPT verfassen, Unternehmen wiederum lassen diese Dokumente von automatisierten Systemen prüfen. Ein Kreislauf standardisierter Austauschbarkeit, in dem Individualität auf der Strecke bleibt. Statt echter Eignungskriterien entscheidet am Ende häufig Sympathie oder ein Bauchgefühl – das perfekte Einfallstor für Bias.

Name, Foto, Postleitzahl: Vorurteile im Alltag

Besonders kritisch wird es, wenn scheinbar nebensächliche Faktoren wie Name, Foto oder Adresse zur Entscheidungsgrundlage werden. Studien belegen: Bewerbende mit nicht-deutsch klingenden Namen haben bei gleicher Qualifikation erheblich schlechtere Chancen auf ein Vorstellungsgespräch. Fotos in Bewerbungen, in Deutschland noch üblich, in den USA und UK längst verboten – verstärken unbewusste Urteile über Alter, Geschlecht oder Herkunft. Selbst Postleitzahlen werden zur „Bias-Falle“: Wer aus einem angesehenen Stadtteil kommt, gilt als talentierter als jemand aus weniger prestigeträchtigen Gegenden – völlig unabhängig von der tatsächlichen Leistung.

Bildung, Erfahrung und die Illusion von Objektivität

Auch akademische Titel oder berufliche Stationen sind nicht frei von Verzerrung. Viele Recruiter bevorzugen Absolventen bestimmter Hochschulen oder Mitglieder ihrer eigenen Alumni-Netzwerke – ein Phänomen, das in der Wissenschaft Isomorphismus genannt wird. Die Folge: Organisationen rekrutieren Menschen, die ihnen ähnlich sind. Vielfalt und neue Perspektiven bleiben auf der Strecke.

Kosten und Risiken für Unternehmen

Unbewusste Voreingenommenheit ist nicht nur ein ethisches Problem – sie ist ein massives Geschäftsrisiko. Fehlbesetzungen verursachen hohe Kosten, senken die Produktivität und beschädigen den Ruf. Ein aktuelles Beispiel: Ein Unternehmen lehnte eine qualifizierte Bewerberin mit der Begründung ab, man könne ihren Namen „im Betrieb nicht aussprechen“. Der Vorfall verbreitete sich viral in sozialen Medien und führte zu einem erheblichen Imageschaden.

Professionelles Training statt „Woke“-Debatte

Der Weg aus der Bias-Falle führt nicht über wohlfeile Appelle, sondern über professionelle Trainings und kontinuierliches Coaching. Organisationen müssen ihre Führungskräfte und Recruiter darin schulen, Vorurteile zu erkennen und zu minimieren. Entscheidend ist dabei nicht, Menschen „umzuerziehen“, sondern ihnen wissenschaftlich fundierte Instrumente an die Hand zu geben, um bessere Entscheidungen zu treffen.

Besonders gefährlich sind Führungskräfte, die Vielfalt und Anti-Bias-Programme als „zu woke“ abtun. Wer so argumentiert, zeigt in Wahrheit seine eigene Ungeeignetheit für verantwortungsvolle Personalentscheidungen. Denn erfolgreiche Führung bedeutet, die besten Talente zu gewinnen – unabhängig von Name, Herkunft, Geschlecht oder Postleitzahl.

Fazit: Nur Vielfalt schafft Zukunftsfähigkeit

Unternehmen, die unbewusste Voreingenommenheit nicht ernst nehmen, riskieren mehr als nur unzufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie schwächen ihre Innovationskraft, verlieren Marktanteile und schaden ihrer Reputation. Wer dagegen bereit ist, Bias systematisch zu adressieren, gewinnt: bessere Talente, vielfältigere Teams, nachhaltigen Erfolg.

Niels Brabandt ist Gründer und Inhaber von NB Networks. Er arbeitet international als Redner, Trainer und Berater mit dem Schwerpunkt Sustainable Leadership und hostet den Leadership Podcast.

Niels Brabandt

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Videocast und Podcast mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast finden Sie unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Im Recruiting denken, wo wählen die Leute eigentlich aus, wer hier weiterkommt und wer hier nicht weiterkommt? Und dann vermuten halt, da gibt es bestimmt große Matrizen, wo abgeglichen wird, mit mehreren Leuten gesprochen wird, wo dann ganz fair und transparent entschieden, ganz fair und transparent entschieden wird, wer kommt jetzt hier weiter? In der Tat gibt es das auch. Und Überraschung, Überraschung, das haben Sie in der öffentlichen Hand meistens. In der öffentlichen Hand wird meistens so eine Matrize entsprechend genommen, eine Entscheidungsmatrix zwischen verschiedenen Bewerbenden und dann wird Da ist eine Person dabei, die wir uns vorstellen können. Das kann man nachher sogar, falls Konkurrenzklagen gibt, dann nachweisen. Das ist auch wichtig, das muss nämlich nachgewiesen werden.

In der freien Wirtschaft hingegen haben wir das oft nicht. In der freien Wirtschaft sitzen da oft Leute, wo plötzlich Menschen Stufen überspringen, irgendwo plötzlich in Posten kommen, irgendwo eventuell Vorteile bekommen. Man fragt sich, was läuft eigentlich richtig und was läuft nicht so richtig im Recruiting. Und genau das ist unser Thema. Bias, also die unbewusste Be und Verurteilung im Recruiting. Und erstmal damit ist das Wort bereits geklärt, dieses Bias, die unbewusste Be und Verurteilung von Dingen. Wenn irgendjemand heute glaubt, dass, dass sobald man eine Bewerbung auf dem Tisch hat, dass man dann Ich bewerte diese Person neutral.

Sollte irgendjemand solche Sprüche bringen. Ich bin lang genug in der Branche, ich kann das neutral beurteilen, da bin ich auch gut genug für. Oder Leute bringen meinen Lieblingssatz, gerade wenn Leute sehr lange irgendwo sind, sagen ich weiß nach zwei oder drei Minuten, ob es passt oder nicht. Das weiß man doch, mit der Erfahrung weiß man das einfach. Oder ein absolutes Highlight, so was wie Leute, die XY nicht haben. Da können Sie jetzt irgendwas einfügen, irgendein völlig willkürlicher Faktor. Also Menschen, die nicht da und da waren und das nicht gemacht haben, sind generell ungeeignet.

Da gibt es keine Ausnahmen. Das ist meine Erfahrung. Und sowas erleben wir sehr häufig im Recruiting. Und jetzt müssen wir schauen, woran liegt das? Welche Faktoren sind das und wo kann man eventuell auch selber eventuell reinlaufen? Und da war ich vielleicht gar nicht so gut, kann es aber jetzt immerhin verbessern. Und deswegen wollen wir jetzt mal schauen.

Unconscious Bias, also die unbewusste Bear und Be und Verurteilung, nicht nur im Recruiting, sondern auch in der Führungsarbeit. Das Erste logischerweise, wir müssen erstmal schauen, wie ist die aktuelle Situation eigentlich? Und die aktuelle Situation sieht folgendermaßen die übliche Bewerbung Da wird immer noch gerne gesagt, ja, also wir hätten jetzt gerne eine Bewerbung von Ihnen und da machen Sie doch bitte am Anfang mal ein Anschreiben. Und das wird genauso gesagt ein Anschreiben. Punkt. Und es wird Sie jetzt wahnsinnig überraschen, wenn Sie dann erfahren, dass die meisten Leute heutzutage so ein Anschreiben mit KI schreiben lassen, Die sagen ich bewerbe mich bei Firma XY, schreib dazu bitte mal ein Anschreiben. Und das macht Ihnen KI wunderbar.

Sie denken, da haben Leute sich stundenlang Gedanken gemacht. Nein, ist einfach nur KI. Und diese KI gibt es seit Jahren. Also ein Cover Letter, ein Anschreiben zu bekommen für ungefähr fünf Dollar, mittlerweile deutlich weniger, sogar kostenlos ohne Berechnung, wenn man einfach nur öffentliche KIs verwendet, ist mittlerweile der Standard geworden. Und das Schlimme daran ist, dass die Fragen dann später auch nicht besser werden. Da werden allgemeine Fragen Warum sind Sie denn am besten geeignet für diese Firma? Warum haben Sie sich bei uns beworben?

Einen Aneinanderreihung von Allgemeinplätzen, wo Leute halt das war jetzt eher einfach und am Ende wird meistens dann nach Sympathie entschieden und nebenbei sind wir dann eben auch einfach full. Die einen nutzen KI, um Ihre Bewerbung zu schreiben und die andere Seite nutzt KI, um die Bewerbung zu beurteilen. Das ist der Irrsinn, wie er teilweise funktioniert. Wichtig ist, es ist natürlich völlig in Ordnung, bei gewissen Dingen KI zu verwenden. Wenn Sie halt sagen, wir suchen bei uns Menschen in der Lagerhalle und man braucht einen Gabelstaplerschein, dann kann eine KI wunderbar aus Bewerbungen raussuchen.

Wer sind die 857 die die nächste Runde kommen? Weil der Rest hat keinen Staplerschein, Wer Dafür ist KI wunderbar geeignet. Aber ich sehe immer wieder Dinge, wo diese KIs auf die willkürlichsten Dinge getrimmt werden, wo teilweise ja, also wenn Leute nicht auf der lokalen Hochschule waren, das muss natürlich in Aachen die RWTH sein, Also wenn jetzt jemand nur an der Technischen Uni Aachen war, völlig ungeeignet. Während in der Realität es so ist, dass die Technische Uni Aachen immerhin eine Universität ist, während diese dualen Hochschulen wie der Name sagt, eine Fachhochschule sind und somit akademisch dem untergeordnet sind, ein niedrigeres Niveau an akademischer Ausbildung bieten. Das ist übrigens überhaupt nicht schlecht. Dafür sind sie halt Praxis. Die haben ja nicht ohne Grund einen guten Ruf.

Und die RWTH ist natürlich eine hervorragende Hochschule. Aber auch ich habe selber erlebt, dass jemand mal sagt, bei einem Auswahlverfahren, da ging es nun um Selbstständigkeit, nicht um Anstellung. Da sagte Ja, wir suchen ja jemanden als Coach.

Haben Sie da Qualifikation? Und dann sagte Ja, habe ich. Ich habe zwei Jahre Masterabschluss gemacht in dem Bereich, also akademisch in York, in Großbritannien ist auch keine Pommesbudenuniversität, also auch nicht das Schlechteste. Zwei Jahre Ausbildung in Sachen Coaching, Mentoring und Führung, Akademische Ausbildung zwei Jahre lang für einen Masterabschluss. Und dann hieß Ja, haben Sie denn so ein Zertifikat? Sind Sie zertifizierter Coach? Und dann sagte Also ich habe jetzt kein Zertifikat, ich habe Masterabschluss.

Dann dieses Ja, aber hier steht, ich brauche ein Zertifikat. Haben Sie ein Zertifikat? Und während ich dachte, ich bin glaube ich gerade im falschen Film oder die Person sagt das nicht gerade, ne? Also ich habe diesen, ich habe den Masterabschluss und diese Berufserfahrung und die Testimonials. Also Sie haben kein Zertifikat, dann kann ich das Gespräch hier nicht weiterführen, Tut mir leid. Und solche Leute dürfen im Recruiting sitzen. Solche Leute dürfen Personalauswahl treffen an Unfähigkeit nicht zu überbieten.

Und das sind Dinge, über die wir sprechen müssen. Dieser Bias, diese unbewusste Be und Verurteilung. Das Erste ist hiermit sofort, Das können Sie sofort aufschreiben, ganz groß, Wenn Sie Ihr Recruiting machen und sagen ich setze hier nur Häkchen und diese Häkchen sind völlig willkürlich. Sie nehmen jede Liste und bei der Liste sagen Sie, Häkchen ist ja nein, das können Sie bei einem Gabelstaplerschein machen. Warum? Weil es gesetzlich vorgeschrieben ist. Wenn aber jemand im Coaching braucht man Qualifikation und Sie entschließen dann für sich, Das muss ja ein Zertifikat sein.

Und Masterabschluss ist ja kein Zertifikat. Dann muss man damit leben, dass auf Kununu es eben auch aussieht wie Kraut und Rüben. Weil Leute halt sagen, offensichtlich ist die Bewertung der Sache nicht geeignet. Also die Person ist nicht geeignet für die Bewertung der Sache, Ich habe jetzt gerade vor wenigen Wochen hier ein Interview gemacht mit Martina Frahn zum Thema Karriere 50 plus, wo eine Person über 50 Arbeitgeberwechsel durch Restrukturierung Und dann wurden Fragen gestellt zum Thema Führung von einer Person gegenüber, die a nie in der Führung war, b auch Führung nie gelernt hat, aber c offensichtlich für sich entschlossen hat.

Führung ist immer auf Augenhöhe. Punkt. Das war so das Schlagwort. Denn die Führungskraft sagt in einem Szenario und Szenarien zu machen ist völlig in Ordnung. Aber bei dem Szenario hieß es ja, wenn es halt dann auch mal schnell gehen muss und wenn dann eventuell wieder Worte kommen und eventuell muss es einfach nur schnell gehen, weil wir haben Notfallsituation, dann kann man auch mal autoritär entscheiden und dann kann man Nein, nein, das ist falsch. Das ist falsch. Das macht man heute gar nicht.

Also autoritär macht man nicht. Das ist Nein, nein, nein, nein. Da fühlen sich Menschen dann verletzt. Autoritär macht man nicht. Also tut mir leid, Sie kommen hier leider nicht weiter. Die Führungskraft hat das in stoischer Ruhe hingenommen. Wenn Leute einem Und wichtig ist, hier ist keine Altersbeurteilung drin.

Wenn Leute selber nie Führung gemacht haben und Führung nie gelernt haben und dann noch wissenschaftlich keine Ahnung von der Materie haben, aber irgendwo steht auf deren Zettel oder in deren Meinung, Führung ist immer auf Augenhöhe. Ist das wissenschaftlich gesehen Kokolores.

Das ist Unsinn. Falsch. 0 Prozent, richtig, keine Trefferquote, 0, nada, niente, gracias, adiós, tschüss, auf Wiedersehen. Und das erleben wir im Recruiting leider immer öfter, dass maximales Selbstbewusstsein mit wissenschaftlicher Substanz verwechselt wird. Und wenn Leute eine Bewerbung kommen, jetzt alle mal hinsetzen, wenn sie eine Bewerbung aufmachen und Sie Ich bin da jetzt total neutral, dann ist das schon das erste Problem. Ich bin bei Bewerbungen nicht neutral. Andere sind es auch nicht.

Ich habe mich professionell auf gewissen Dingen trainieren lassen, deswegen sind mir diese Dinge bewusst und dann kann ich sie hinterfragen. Und wenn sie das nicht gemacht haben, dann wird es Zeit, dass sie sich darauf trainieren lassen. Denn das Erste ist, wenn sie eine Bewerbung aufmachen, Sie sehen erst mal einen Namen, Sie sehen ein Foto und sie sehen eine Adresse. Und wenn sie jetzt nicht professionell trainiert sind, dann passieren solche Dinge, wo sie Wie heißt die Person? Da gab es gerade ein LinkedIn Posting zu, wo jemand im Original im Bewerbungsverfahren gesagt wird, Original war die ja, wir haben sie eingeladen, weil es sah ja ganz gut aus mit ihrem masterabschluss, mit einer 1 und so weiter. Aber ich sage Ihnen ganz ehrlich, bei uns könnte ja niemand Ihren Namen aussprechen. Das passt nicht zu uns.

Sowas sind Absagen im heutigen deutschen Recruiting. Das ist eine Mischung aus Ahnungslosigkeit, peinlicher Erbärmlichkeit und blanken Rassismus. Das können Sie sich aussuchen, wo Sie es hinlegen wollen. Das erste ist der Name, das zweite ist das Foto. Sie möchten ja, wenn Sie jetzt sagen, Sie sind eine Modelagentur, dann dürfen Sie das nebenbei auch. Dann wird nämlich eine Präsentation der Sache auf Basis von Optik verlangt. Aber meistens, wenn Sie jetzt sagen, Sie suchen Menschen im Vertriebswesen, klar, ich bin auch nicht begeistert, wenn ich ein Grillfoto da habe oder offensichtlich jemand einfach nur aus dem Familienfoto irgendwie den Kopf ausgeschnitten hat.

Ist jetzt für mich auch nicht die Krone der möglichen Option. Aber es ist dennoch eine Sache, die einfach erstmal okay ist, denn ich stelle Leute halt nicht nach Sehen ein, nicht nach Aussehen ein. Und übrigens nebenbei genug Länder, vor allem in Großbritannien oder USA zum Beispiel, sind Bewerbungen mit Fotos bereits verboten. Ist gar nicht mehr möglich bei den meisten Portalen. Und wenn Sie jetzt ortskundig sind bei der Adresse, das nimmt die abstrusesten Formen an. Ich habe ja selber in Großbritannien jahrelang gelebt und auf einmal, wenn Leute dann Wir haben ja gesehen, Sie leben ja W, also übersetzt heißt das W.

Jetzt denken sich was ist denn W? W ist der Postcode, die Postleitzahl. Die Briten haben ja aus dem Buchstaben Zahlen gemischt. Und wenn Sie in London halt in W wohnen, dann wohnen Sie in Kensington, da habe ich gewohnt. Das ist die gute Seite von KE. Nicht da, wo die Hochhäuser stehen, da wo die guten Leute wohnen, hat irgendjemand mal festgelegt. Oder wenn Sie E wohnen, das war direkt mein zweiter Wohnsitz.

Wohnen Sie mitten in Canary Wharf, das Bankenviertel City of London. Dann müssen Sie ja der nächste Schritt der Evolution sein. Denn es wird oft so W oder E, diese Postcode Lottery, diese Postleitzahlen Lotterie, das ist eine Sache, die extrem präsent ist immer noch, wo Leute oh, wenn Sie da wohnen, vielleicht haben Leute einfach die Adresse genommen von irgendeiner Person, der ihnen zugetan ist. Oder vielleicht haben die Eltern Geld und die haben eine Wohnung verschenkt oder es gab eine vorgezogene Erbfolge oder oder es hat mit der Person auch wieder nichts zu tun. Aber auch ich habe gemerkt, wenn Leute oh, sie wollen einen Kensington, wirklich jetzt in dem Kensington ja, W. Ich musste nur W sagen und sofort wussten Leute, was Sache ist. Diesen Bias kann man natürlich bespielen in Gesprächen, wenn man es möchte.

Es hat halt einen Vorteil für einen. Aber Tatsache ist auch, das ist kein gutes Recruiting. Und wenn wir jetzt sagen, hört es denn damit jetzt auf? Ne, leider eben nicht. Denn zum Beispiel das nächste ist Bildung und Erfahrung. Wenn Leute halt sagen ja, was ich jetzt derzeit öfters höre von Leuten, die zur UN Universität gegangen sind, dass die halt ja, diese dualen Hochschulen, das ist alles nicht gut, das sind alles dickes Selbstbewusstsein, große Schnauze, ist nichts. Dahinter habe ich schlechte Erfahrungen mitgemacht und wichtig ist nur weil sie eine schlechte Erfahrung gemacht haben, heißt das nicht, dass die Ausbildung schlecht ist.

Wichtig ist halt duale Hochschulen, wie der Name sagt, sind Hochschulen. Das andere ist eine Universität. Wenn Sie jetzt eine Forschungseinrichtung sind, werden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit eher Menschen mit universitärem Hintergrund nehmen. Wenn Sie in der freien Wirtschaft sind, werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit eventuell jemanden nehmen, der aus einer Sache kommt, wie einer dualen Ausbildung oder einem dualen Studium. In Großbritannien stellt sich die Frage halt gar nicht mehr, weil die Fachhochschulen, die Polytechnics in den er Jahren eingestellt wurden. Es gibt nur noch Universitäten. Die wurden alle zu Universitäten umgewandelt und mussten auch die Standards da erfüllen.

Der nächste Punkt ist Erfahrung. Da muss nur eine arbeitgebende Position dabei sein, wo Sie oh, da war ich auch, das ist ein guter Arbeitgeber, da kommen gute Leute her, also ich zum Beispiel. Und wo ich herkomme, dann ist man ja erfolgreich, da sehen Sie an mir, sonst wäre ich ja nicht hier, bin ja jetzt hier im Recruiting und weil ich daherkomme und jetzt Ihnen gegenüber sitze, muss es ja gut sein. Klar, logisch. Genauso diese Alumni Netzwerke. Ich bin auch in zwei Alumni Netzwerken drin. Und da ist ein großer Punkt, dass Leute halt sagen Alumni Netzwerke, dann bevorzugen wir uns gegenseitig.

Auch das ist nicht hilfreich. Und das Ganze geht noch weiter. Thema Sprache. Ich gebe mal ein simples Beispiel. Nehmen wir jetzt mal an, es bewirbt sich jemand und ich hatte es original bei einer Person, da hat sich jemand beworben, Meine Firma heißt NB Networks und ich bekomme eine Bewerbung MB Networks, also M wie Mate statt N wie Nordpol, schlichtweg der falsche Buchstabe. Und zum Glück hatte ich zwei Jahre vorher einen Vortrag von Professor Canning, einem von Deutschlands führenden Personalforschern gesehen, der gesagt hat, er hat mal analysiert, was ist denn der Zusammenhang zwischen Rechtschreibfehlern im Anschreiben und der Arbeitsweise von Menschen. Denn oftmals wird ja dann folgendes Tippfehler im Anschreiben Bewerbende Person arbeitet nicht gewissenhaft.

Das kann man ja nun ableiten, sonst hätten Sie es ja gesehen, nicht wahr? Ja, und dann hat man es wissenschaftlich untersucht und Wunder auf Wunder null Zusammenhang, absolut null. Sie können nicht sagen, weil jemand drei Tippfehler am Anschreiben hat. Heute könnte man Mensch, machen Sie doch mal F in Word, Rechtschreibkorrektur, lassen Sie eine KI drüber laufen. Ja, finde ich auch nicht toll. Auch bei mir sind keine Begeisterungsstürme, wenn Menschen den Firmennamen ganz oben falsch schreiben. Aber ich möchte eben Leute einstellen, die Dinge können.

Und deswegen von Sprache über Alter, über Geschlecht, über Familie, oh Kinder, schwierig. Oder auch ja Frauen, bei uns ist ja doch eher so ein bisschen hart Baustelle, Baubranche, Frauen passen da nicht so. Oder das ALTER oh, über 5 schwierig. Die sind ja nur krank, die Leute.

Oder bei Hobbys. Bei Hobbys erlebt man das Abstruseste.

Ein bekannter Bauunternehmer, der mittlerweile vor allen Dingen im Fernsehen ist, weil er am Faden der Staatsanwaltschaft ist, links, rechts, oben und unten hat immer ja, wer Kampfsport macht, kann sich durchsetzen. Das ist ganz wichtig, denn im Sport. Und jetzt kommt der nächste Punkt, der ganz häufig kommt, das Leute ja, wenn Leute Sport machen, die kann man direkt in Vertrieb schicken. Denn wer Sport kann, der kann auch Vertrieb. Denn man kann mit Rückschlägen umgehen. Mehr Pseudowissenschaft pro Quadratmillimeter Sprache oder pro Millisekunde Sprache können Sie nicht parken. Nichts davon ist wissenschaftlich haltbar.

Das erkennen Sie unter anderem daran, allein diese Ableitung, wer Sport macht oder Kampfsport, kann sich durchsetzen und kann Vertrieb. Wissen Sie, wie viele Leute aus dem Profisport kommen, die mit ihren Firmen brachial pleitegehen? Das ist ja wohl nicht passiert, weil die im Vertrieb so wahnsinnig gut waren, sondern weil die Betriebswirtschaft nicht verstanden haben. Und dann gibt es noch so was wie Formalien, wo Leute halt dann wirklich ja, komisches Layout, da ist ein Absatz, verrückt, das sieht komisch aus, ist bei uns im System nicht ordentlich eingespielt. Oder schlichtweg Leute, die beleidigt Leberwurst spielen, weil jemand ja, Sie laden erst mal einen Lebenslauf hoch und danach ist hier ein Formular, da tragen Sie bitte nochmal alle Punkte ein, obwohl Sie die PDF schon hochgeladen haben, denn wir brauchen das bei uns im Recruiting System. Also kurz um Sie sagen, weil wir ein Recruiting System haben, was echt schlecht ist, müssen Sie alles doppelt und dreifach eintragen. Das ist natürlich kompletter Quatschkram.

Wenn irgendjemand dann hier ist mein Lebenslauf und zwar von Geburt bis jetzt, Anhang PDF, da können Sie es lesen, ist das völlig legitim. Ich erinnere mich, wir haben ja gerade vor zwei Wochen die Zukunft Personal gehabt, wo wieder mir ein Geschäftsführer Ja wissen Sie, da war so ein junger Mensch, der wollte bei uns anfangen und sagte dann hier ist eine Mail und hier ist mein LinkedIn Profil, habe ich sofort gelöscht die Mail. Den Leuten antworte ich nicht mal. Ja prima, da haben Sie wunderbar verdient, dass dann entsprechend bei Ihnen auch Leute auf Kununu schreiben, dass Menschen auf Kununu bei der Firma ist der Bewerbungsprozess miserabel. Wenn Sie halt sagen, Ihnen reicht LinkedIn nicht, gehen Sie gerne mal auf mein LinkedIn, da finden Sie alles aus meinem Leben seit dem 14. Lebensjahr und zwar minutiös gepflegt. Und wenn Sie das müssen Sie aber noch mal in eine PDF reinkopieren und dann noch mal aus der PDF rüberkopieren in 47 Felder bei uns, dann haben Sie, das muss man wirklich sagen, die letzten zehn Jahre im Recruiting offensichtlich im Tiefschlaf gelegen. Wenn Sie Formalia nach vorne stellen und Leute müssen sich Ihnen unter ich weiß nicht, was Sie damit testen wollen, möchten Sie Duckmäusertum testen, aber diese Biases allesamt vollkommen widersinnig, sind Dinge, wo Leute in ihrer Karriere nicht vorankommen, weil Menschen im Recruiting sitzen, die schlichtweg glauben, meine persönliche Meinung und solche Sätze wie da habe ich gute Erfahrungen mitgemacht, da hat Professor Kannning einen hervorragenden Satz gesagt.

Herr Kannning sagt immer wenn Sie sagen, Sie haben gute Erfahrungen gemacht, liegt das meistens an einem Sie beurteilen ja Ihre eigenen Entscheidungen und Sie werden relativ selten rückblickend auf die letzten zehn Jahre meiner Karriere ziemlicher Müll, würde ich sagen. Was für ein Schrott sagen Sie nicht, weil Sie halt einfach Ich finde mich gut, ich finde mich super und deswegen ist meine Erfahrung automatisch auch besser. Deswegen, wenn Sie Dinge machen, Bias basiert immer darauf, wenn Sie jetzt sagen, wie können wir implementieren, dass der Bias zumindest mal besser oder weniger wird. Das Erste ist, Sie müssen ein Bewusstsein dafür haben, Wenn heute irgendjemand Ich kann Bewerbungen neutral bewerten, dann ist das der Beginn jeder problematischen Situation. Menschen sind per se erstmal, solange sie nicht professionell trainiert werden, nicht neutral. Und selbst danach, selbst danach ist es so, dass man immer noch genug Biases hat, unbewusste Be und Verurteilung, dass man immer noch nicht so wahnsinnig neutral ist, solange man nicht dauerhaft dort aus fort weitergebildet und gecoacht wird. Und deswegen das Erste, was Sie wirklich brauchen, ist professionelles Training und Coaching.

Genau darauf Ich selber führe es auch. Ich selber habe es auch bekommen, finden Sie auch in meinem LinkedIn. Ich habe es bei Catalyst gemacht. Das ist die weltweit größere Organisation und ich kann Ihnen sagen, ich habe mehr als eins von diesen Trainings gemacht. Ich glaube, bei Catalyst war das mein siebtes oder achtes Training zu dem Thema. Und immer noch sind Dinge rausgekommen, die einfach passieren. Also ich gebe Ihnen ein Beispiel. Accent Bias.

Menschen haben verschiedene Akzente und ich muss jetzt im Deutschen nicht sagen, wenn ich Ihnen sage, es gibt im Deutschen einen Akzent, der ist nicht so beliebt und ich muss Ihnen nicht mal sagen, welche. Sie werden jetzt wahrscheinlich schon grinsen und denken ja, ich weiß. Genau. Und das ist das Problem.

Das ist das Problem. Wir bewerten Menschen dann danach und ja, es passt nicht zu uns. Irgendwie hat das nicht geklickt, lieber nicht. Und auf Basis dessen legen Sie einen Effekt zum Opfer, nennt sich Isomorphismus. ISO griechisch Vergleich, morph für Erscheinungsbild. Sie stellen dann nur Menschen ein, die Ihnen ähnlich sind und damit generieren Sie non diverse Kreise. Und mit non diversifizierten Kreisen haben Sie vor allen Dingen keine Kreativität, keine gute Problemlösung, immer wieder stumpfe Reproduktion desgleichen und vor allen Dingen schlechtere Produkte, eine schlechtere Marktposition, damit automatisch weniger Umsatz, weniger Ertrag und dann geht das Ganze von vorn los in eine Abwärtsspir, wo Sie kürzen und immer wieder falsche Leute einstellen.

Und spätestens hier fangen Leute an zuzuhören und sagen, vielleicht sollten wir uns das doch mal angucken mit diesem Bias. Ist vielleicht gar nicht so unwichtig, denn in der Tat ist am Ende muss geguckt werden, was sind die Ergebnisse vom Recruiting? Wenn Leute halt immer wieder Menschen recruiten, wo sie dann sagen nach der Probezeit, naja, entweder gerade eben so durch die Probezeit oder sagen halt naja, eigentlich würden wir die Person nicht. Aber es ist ja schwierig, Leute zu finden. Und wie lange dauert das wieder Menschen zu finden? Und meistens sagen sie nach der Probezeit dann doch immer so was Vielleicht platzt der Knoten ja noch. Und wissenschaftlich gesehen gibt es einen Grundsatz if in doubt, keep them out.

Im Zweifel halten Sie sie draußen. Wenn jemand nach sechs Monaten sich präsentieren in der Organisation als maximale Reaktion ein Naja auslöst, dann wissen Sie, irgendwas läuft da nicht gut. Und wenn etwas nicht gut läuft, dann sollten Sie die Person nicht länger in der Organisation Ich weiß, es ist nicht einfach zu argumentieren, warum nicht? Und jetzt müssen wir wieder neue Bewerbungsverfahren machen. Wissen Sie, was der Aufwand und was die Kosten sind? Naja, wissen Sie, was Aufwand und Kosten sind von Menschen, die da und die Arbeit nicht können. Das ist der eigentliche Punkt, wo es echt schwierig wird.

Und deswegen achten Sie immer darauf, dass Sie diese Resultate von Menschen auch screenen. Sie werden immer wieder Menschen im Recruiting haben, die besser im Recruiting sind und Sie werden immer wieder Menschen haben, die fragwürdige Ergebnisse produzieren. Bei denen, die fragwürdige Ergebnisse produzieren, müssen Sie irgendwann mal nachfragen, denn dann wissen Sie, wo es eventuell haken. Und eventuell ist der Haken dann doch bei Ihnen. Und eine Sache, die gebe ich immer als Bonus bei solchen Situationen, nämlich dann, wenn Leute dieses ganze Bias Ding und Diversity Training, das ist mir alles zu worauf zu Woke, Woke, Woke. Eins kann ich Ihnen Es ist noch nie etwas Intelligentes in der Geschichte der Menschheit gesagt worden, wenn Woke als Schimpfwort verwendet wird. Wenn Menschen bei Ihnen von Woke herumreden, dann sind das die ersten Menschen, die dürfen Sie nicht in die Nähe von Recruiting lassen, nicht in die Nähe von Personal und schon gar nicht in die Nähe von Führung, weil das sind Menschen die entweder sehr, sehr viel Arbeit vor sich haben, um sich positiv zu verändern und der Wissenschaft mal eventuell anzunähern zur Abwechslung.

Oder einfach Menschen, die halt sagen, ich finde mich selber super cool und mein Ego ist hier tonangebend in der Organisation und dann hören Sie bitte auf rumzuheulen, dass es keine Talente gibt und niemand mehr arbeiten möchte. Nein, manchmal sind andere das Problem, aber manchmal sind eben auch Sie das Problem. Und wer Woke schreit, das ist ein ganz eindeutiger Indikator, dann sind Sie das Problem. Und das haben wir leider in der Vergangenheit viel zu oft erlebt. Wenn Sie hingegen das Ganze wissenschaftlich angehen und Ihre Leute vernünftig aus fort weiterbilden, dann werden Sie optimale Ergebnisse bekommen und dann bekommen Sie auch exzellente Ergebnisse im Recruiting. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt das ist ja doch ganz schön aufwendig.

Kann man darüber mal reden? Ja, kann man sehr gerne. Also erst mal, wenn Sie mir gerade auf YouTube zuschauen, gerne ein Like da lassen, gerne den Kanal abonnieren, gerne auch kommentieren. Wenn Sie jetzt sagen, Sie sind aber auf Apple Podcast, Spotify dabei, gerne Review da lassen, gerne 5 Sterne da lassen, vielen Dank auch dafür. Gerne auch den Podcast und Videocast empfehlen im freundesbekannten Verwandten Kollegenschaftskreis. Eine Sache, die haben wir nur auf YouTube, wie der Name schon sagt, die YouTube Shorts, die Führungstipps, davon haben wir jede Woche ein, zwei, manchmal auch mehr online und da finden Sie Führungstipps immer wieder. Es lohnt sich beim Abonnieren des Kanals bei YouTube auch die Glocke.

Zu setzen, verpassen Sie nämlich keinen davon, dann haben Sie alles automatisch auf Ihrem Smartphone, alles ohne Berechnung. Natürlich können Sie mir auch auf Apple Podcast folgen oder auf Spotify oder Sie gehen auf meine Website NB Networks biz biz geschrieben, dann sehen Sie, was ich so mache. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten gerne was besprechen, aber nicht öffentlich in der Kommentarspalte, auch sehr gerne schreiben Sie mir eine E Mail, NB Networks com, freue mich da auf E Mails. Auch diese Folge ist entstanden, basierend auf E Mails nach der Personalmesse, wo Menschen genau dazu nachgefragt haben. Wenn Sie jetzt sagen, gibt es auch irgendwie live, kann man so live Fragen stellen?

Haben Sie Live Events irgendwie? Ja, haben wir. Und zwar für die, die hier zuhören und die, die halt unseren Leadership Letter lesen, da ist es ohne Berechnung im Zugang. Wenn Sie auf expert nb networks com gehen, da einmal Ihre E Mail Adresse eintragen, dann bekommen Sie eine einzige E Mail jeden Mittwochmorgen und keine Sorge, das ist 100 Prozent Inhalt garantiert werbefrei. Da haben Sie Zugang zu sämtlichen Podcasts und Artikeln ohne Paywall sind mittlerweile über über 400 in deutscher und englischer Sprache. Und natürlich ist da auch dann Datum und Uhrzeit und der Link zum Beitreten der nächsten Live Session vorhanden. Dann sehen wir uns da entsprechend auch live.

Wir haben gerade letzte Live Session gehabt und die nächste ist gar nicht so weit hin. Freue mich, wenn wir uns da sehen. Logischerweise können Sie mir auch auf Social Media folgen. Vernetzen Sie sich mit mir auf LinkedIn, gern direkt connecten. Sie müssen nicht diesen Follow Kram machen. Vernetzen Sie sich direkt mit mir, gerne auf Instagram, mir folgen, gerne auf Facebook und logischerweise auch auf YouTube. Auf Xing Bin ich entsprechend natürlich auch.

Freue mich, wenn wir uns auch da entsprechend. Das Wichtigste ist aber immer der letzte Punkt, den ich sage, nä anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation sehen möchten. Deswegen kontaktieren Sie mich jederzeit gerne, Ich beantworte Jede Nachricht binnen 24 Stunden, freue mich da jederzeit von Ihnen zu hören. Und zum Ende des Podcasts und zum Ende des Videocasts bleibt mir dann noch eins zu sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit Side.