#448 Fehlende Perspektiven: Warum Recruiting und Führung häufig am eigenen Blick scheitern - Artikel von Niels Brabandt

Fehlende Perspektiven: Warum Recruiting und Führung häufig am eigenen Blick scheitern
Von Niels Brabandt – NB Networks

Wer sich schon einmal beworben hat, kennt den Moment: Man wünscht sich, die andere Seite würde verstehen, was Bewerbende erwarten, was in der Branche üblich ist, was ein gutes Angebot ausmacht. Wenn Organisationen dieses Verständnis vermissen lassen, verlieren sie die besten Talente – und oft das Vertrauen gleich mit.

Der Mangel an Perspektiven ist dabei kein Zufall, sondern strukturell. Viele Führungskräfte glauben, sie handelten objektiv. Doch in Wahrheit steuern unbewusste Voreingenommenheiten (unconscious biases) zahllose Entscheidungen. Wer glaubt, neutral zu urteilen, täuscht sich meist selbst.

Arbeitgeber zwischen Ignoranz und Rechtsverstoß

Ein aktueller Fall in den USA zeigt, wohin mangelnde Vorbereitung führt: Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verklagt Delta Airlines, weil eine Bewerberin aufgrund einer (möglichen) Schwangerschaft nicht eingestellt worden sein soll. Ein anderer Fall betrifft den Softwareanbieter Workday: Reuters berichtet, dass dessen KI-gestützte Bewerbungssoftware unter Verdacht steht, Bewerbende mit bestimmten Merkmalen zu diskriminieren.

Auch in Deutschland häufen sich Verstöße. So wurde jüngst gerichtlich bestätigt, dass der Begriff „Digital Natives“ in einer Stellenausschreibung den Tatbestand der Altersdiskriminierung erfüllt. Wer also glaubt, das Texten von Stellenanzeigen sei Nebensache, riskiert kostspielige Klagen – und den Reputationsverlust gleich mit. Professionelle Kommunikation ist kein Luxus, sondern Compliance-Pflicht.

Bewerbende ohne Verantwortung – ein Irrtum

Doch nicht nur Arbeitgeber stehen in der Kritik. Auch Bewerbende spielen nicht immer fair. Immer häufiger nutzen Kandidatinnen und Kandidaten künstliche Intelligenz, um Antworten in Online-Interviews zu generieren. Spätestens im Job zeigt sich, dass die versprochenen Fähigkeiten fehlen. Kündigungen in der Probezeit sind dann vorprogrammiert.

Andere wiederum missbrauchen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), indem sie sich gezielt auf formal fehlerhafte Ausschreibungen bewerben, um Entschädigungen zu erzwingen. Das Bundesarbeitsgericht entschied jüngst, dass eine solche „AGG-Hopperin“ keinen Anspruch hat, wenn klar ist, dass kein echtes Arbeitsinteresse bestand.

Führung neu denken

Ob Führung oder Recruiting – beides leidet an einer gemeinsamen Schwäche: mangelnder Perspektive. Noch immer hören Bewerbende Sätze wie „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ oder Geschichten aus der Ausbildung von 1975. Wer so spricht, sendet eine klare Botschaft: Wir haben nichts gelernt.

Führung erfordert heute mehr als Hierarchie. Sie verlangt die Bereitschaft, die Sichtweise der anderen Seite einzunehmen. Das bedeutet:

Verstehen statt bewerten. Wer die Erwartungen neuer Generationen ignoriert, verliert sie.

Schulung und Bewusstsein. „Training & Awareness“ sind keine Schlagworte, sondern Voraussetzungen moderner Personalführung.

Handeln statt klagen. Wer rechtssichere Prozesse implementiert, spart Konflikte, Zeit und Geld.

Perspektive als Wettbewerbsfaktor

Fehlende Perspektive führt nicht nur zu schwachem Recruiting, sondern zu kulturellem Stillstand. Wer Bewerbende ghostet, wer Diskriminierung riskiert oder Bewerbungen oberflächlich prüft, zeigt letztlich nur eines: mangelnden Respekt.

Organisationen, die lernen, Perspektiven zu wechseln, gewinnen. Sie schaffen Vertrauen, ziehen Talente an – und bleiben zukunftsfähig. Denn wenn am Ende niemand mehr bei Ihnen arbeiten will, liegt das selten an den Menschen da draußen. Es liegt an Ihnen.

Über den Autor:

Niels Brabandt ist Gründer und Inhaber von NB Networks mit Standorten in Zürich und London. Als international tätiger Leadership-Experte, Speaker und Berater begleitet er Organisationen in den Bereichen Führung, Recruiting und nachhaltige Unternehmensentwicklung. Weitere Informationen unter www.NB-Networks.biz

Niels Brabandt

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Niels Brabandt is an expert in sustainable leadership with more than 20 years of experience in practice and science.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event host, MC, moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Wenn Sie sich irgendwo beworben haben, dann werden Sie eventuell diesen Moment kennen, wo Sie sich Es wäre doch schön, wenn die andere Seite sich so ein bisschen in meine Situation hineinversetzen könnte, so ein bisschen wüsste, was meine Erwartungen sind, was in der Branche üblich ist, was in den letzten Jahren so passiert ist, was eventuell auch ein gutes Angebot wäre. Irgendetwas davon wäre zumindest ganz nett. Und wenn Sie das nicht bekommen, dann werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit Diese arbeitgebende Organisation ist wahrscheinlich nicht die, die ich am Ende hier auswählen werde. Wir wollen uns genau darüber unterhalten, die fehlenden Perspektiven, vor allen Dingen in der Führungs und im Recruiting. Und deswegen wollen wir jetzt mal schauen, wie sieht es eigentlich aus mit den Perspektiven, wenn es um Führung geht. Ich werde hier im Recruiting originale Fälle nennen, inklusive der Quellen. Wie immer gilt natürlich auch hier, genauso wie bei den letzten Folgen, die wir dazu aufgenommen haben.

Das ist alles gedeckt entsprechend mit dem Zitierrecht. Das darf ich hier entsprechend nennen. Fair Use entsprechend auch im englischsprachigen Recht. Also von daher darf ich diese Fälle hier auch nennen. Ich erzähle hier keine Geheimnisse, die es nirgendwo vorher gab oder die unter irgendwelchen Verschiedenheitsklauseln stehen. Wenn es um Perspektiven geht, haben wir erst mal ein Problem. Alle Menschen glauben, dass sie die richtige Perspektive haben.

In der Kategorie der unconscious biases, der unbewussten Voreingenommenheit, glauben wir ganz oft, dass wir total neutrale Entscheidungen treffen und ganz oft ist das nicht der Fall. Wir werden uns aber heute beide Seiten hier anschauen.

Das machen wir ja immer. Es geht hier jetzt nicht darum, zu böse arbeitgebende Organisationen, alle schlecht, Wir werden aber auch nicht böse Bewerbende, alle faul und keiner möchte mehr arbeiten. Wir werden das differenziert betrachten. Wenn also jemand einen Podcast erwartet hat mit ein bisschen Hau drauf und ein bisschen Populismus, dann ist das hier nicht der richtige Ort. Wenn wir uns die Arbeitgeberseite einmal anschauen, also die arbeitgebende Organisationsseite. Wenn wir jetzt sagen, jemand bekommt einen Job nicht das kommt ja mal vor, dass sie ein Interview haben und sie geben jemandem nicht diesen Job. Und natürlich, wenn Leute eine Jobablehnung bekommen, sorgt das selten, insbesondere wenn sie wissen, dass die andere Seite den Job haben möchte, dann sorgt das selten für Begeisterung.

Umso wichtiger ist, dass Sie dazu eine entsprechende Kommunikation haben. Und das muss nicht automatisch eine Begründung sein. Denn ich weiß auch gerade gerade im deutschen Raum, also in der Bundesrepublik Deutschland, ist es sehr schnell so, dass Leute sagen, bei jeder Begründung ist im Endeffekt schon die Klage fast im Haus. Aber was eben auch nicht sein darf, was ich gerade letzte Woche auf LinkedIn gesehen habe, dass Menschen Ja, wir machen einfach Ghosting, wir melden uns gar nicht mehr, Denn ansonsten wird man ja immer verklagt, wenn irgendjemand sagt, wir ghosten im Bewerbungsprozess, weil man ansonsten immer verklagt wird. Das ist dermaßen hohler Populismus. Das ist eine derartige Bankrotterklärung, fachlich wie persönlich seitens der HR und Führungsabteilung. Das ist eine derartige katastrophale Organisationskultur, dass Sie verdient haben, öffentlich zur Schlachtbank geführt zu werden.

Das liegt nicht an irgendwelchen Bewerbenden, die irgendwo nicht arbeiten wollen. Ich gebe Ihnen hier ein Praxisbeispiel. Wenn Sie jetzt zum Beispiel Ja, Sie stellen eine Person nicht ein und dann sagen Sie oder es kommt irgendwie raus, dass Sie jemanden nicht eingestellt haben wegen Schwangerschaft. Das ist jetzt gerade passiert. Es ist jetzt gerade das Equal Employment, die US Equal Employment Opportunity Commission verklagt jetzt gerade Delta Airlines Vorwurf, es wurde ein Job nicht erteilt, es wurde eine Zusage nicht gemacht wegen einer Schwangerschaft oder einer geplanten Schwangerschaft, wie auch immer das jetzt sein mag. Das wird juristisch geklärt, wenn so etwas jetzt entsprechend passiert. So was lässt sich vermeiden, wenn Sie die Hausaufgaben vorher gemacht haben.

Das heißt, Sie müssen vorher wissen, wonach kann ich eigentlich gucken, wonach muss ich scannen, was darf ich fragen, was darf ich nicht fragen. Wir haben immer wieder jedes Jahr Fälle, wo Leute schlichtweg ihre Hausaufgaben nicht gemacht haben und dass das katastrophal ist, ist offensichtlich. Und wenn dann Leute Naja, wir haben ja vorher eine AI Software drüber laufen. AI ist erstmal sehr hilfreich. Viele wissen, dass ich sehr viel im Bereich AI gemacht habe, da auch, glaube ich, gute Ausbildung genossen haben mit der Wharton Business School, University of Pennsylvania. Jetzt kommen noch weitere Ausbildungen entsprechend mit dazu. Die Vanderbilt University war zuletzt zwar, aber nicht das letzte, bin schon wieder in der nächsten Fortbildung zu dem Thema.

Wenn man halt eben sieht, Workday hat eben jetzt auch eine Klage am Hals, auch wieder vom EEOC, das ist von Reuters hier gemeldet worden. Übrigens, die, die uns hier auf YouTube zuschauen, die werden die Fälle ents auch dann gleich direkt als Screenshot sehen. Aber Reuters meldete Workday muss entsprechend dann eine Klage erstmal zumindest zulassen oder zumindest über sich ergehen lassen, denn die Software könnte voreingenommen sein gegenüber Personen mit gewissen Charakteristika. Und wenn dann natürlich gesagt okay, dann vielleicht müssen wir genauer definieren, wen wir eigentlich suchen, dass sich die Falschen gar nicht erst melden. Das ist erst mal eine gute Sache. Aber diese Request, wo Sie jetzt Was möchten wir eigentlich haben? Die müssen logischerweise auch compliant sein.

Wir haben hier einen Fall aus Deutschland, wo eine Firma sagte, wir suchen Digital Natives und Digital Natives ist ein Begriff, der sehr klar Also wenn irgendjemand Natürlich werden einige sagen, könnte ja jeder sein. Also jeder könnte ja Digital Native sein. Das ist eben nicht so. Also Sie können nicht digital native sein, wenn sie 1952 geboren sind, denn da war einfach ein epischer Bereich Digitalisierung nicht im Zugang und deswegen selbst die Jahrgänge danach werden es nur marginal abholen, tendenziell gar nicht, weil einfach dann IT Zugang sehr teuer war und damit auch nicht in epischer vorhanden sein, somit Digital Natives in vielen dieser Generationen gar nicht vorhanden waren. Das wurde jetzt auch von einem Gericht bestätigt. Der Begriff Digital Natives erfüllt den Tatbestand der Altersdiskriminierung. Das heißt also auch hier müssen Sie als arbeitgebende Organisation Was machen wir als Begriff?

Ich rate immer, dass Sie sich von professionellen Agenturen zu dem Thema beraten lassen. Wenn ich heute noch sehe, was immer wieder vorkommt, dass Leute Stellenanzeige schreiben wir selber, wir haben kein Budget für Textmenschen haben wir kein Budget für.

Haben Sie Budget für eine Klage für? Ich vermute mal eher dann auch nicht. Also das ist gut investiertes Geld, eine AGG Konformität vorher entsprechend bestätigen zu lassen. Aber natürlich müssen wir auch sagen, nachdem wir jetzt drei Fälle auf der arbeitgebenden Seite hatten, es ist auch auf der arbeitnehmenden Seite nicht alles großartig. Erstmal haben wir eine Sache, wenn sich jetzt Menschen bewerben, natürlich versuchen Leute das Bestmögliche rauszuholen, Völlig legitim. Und dennoch passiert immer wieder eins und das ist jetzt ein großes Thema geworden, gerade in der jüngsten Vergangenheit, Da werden Menschen vor gewisse Aufgaben gestellt im Online Interview und was wird passiert? Es wird halt geschummelt Die Leute verwenden halt Hilfstools, die Leute verwenden einen zweiten Rechner mit AI drauf oder was auch immer und geben dann Lösungen.

Und im Job stellt man relativ schnell fest, die können das ja gar nicht. Und dann kommt es in der Probezeit relativ schnell zur Kündigung. Wer hätte das jetzt gedacht? Das ist kein Fehler der arbeitgebenden Organisation, diese Tricks. Und deswegen gibt es ja auch diesen Artikel. Hier haben wir einen Artikel von Business Insider. Hiring for Tech Jobs ist broken.

Das Überprüfen der Fähigkeiten wird natürlich immer schwieriger, aber es gibt dafür Lösungen. Denn eine Sache und jetzt kommen wir wieder zum Thema AI, Das hatten wir ja vorhin schon mit Workday. Auf der anderen Seite haben wir AI. Wenn jetzt Leute AI einsetzen, sagen einige Führungskräfte, naja, dann können wir eben nur noch vor Ort Interviews machen. Wissen Sie, ich kann Ihnen eins Manche Menschen sind bei Interviews vor Ort einfach schlichtweg nervös. Wenn die später aber eine Aufgabe haben, die rein remote ist, lassen sie Talente ziehen, die dann schlimmstenfalls im Wettbewerb groß abräumen und ihnen damit dann schaden. Das möchten Sie ja auch nicht.

Es gibt dafür also immer wenn ich solche Schlagzeilen lese, wie hier im Wall Street Journal, wo Menschen dann tatsächlich Artikel schreiben, wo drinsteht, durch AI können wir nur noch Interviews jetzt vor Ort machen. Da kann ich ihn aus meiner eigenen Praxis sagen, dass das nicht stimmt. Wenn Sie Tests machen wollen, gibt es hervorragende Systeme online, wo Sie ganz klar abgrenzen können, dass AI und irgendwelche Schummeleien nicht verwendet werden. Das lässt sich machen. Da müssen Sie sich ein bisschen beschäftigen und dann haben Sie eine Lösung, die wird hingestellt, die wird bezahlt, fertig. Und wenn Sie jetzt aber die Lösung kostet ja wieder Geld. Glauben Sie, Interviews vor Ort kosten kein Geld vom Raum, von der Verpflegung.

Und natürlich werden die meisten Leute, die heute einigermaßen gefragt sind, sagen, sie möchten sich vor Ort kommen. Das ist kein Problem. Anfahrt, Abfahrt und Zeit wird dann natürlich entsprechend auch bezahlt. Was haben Sie denn gedacht? Und das ist halt ein großes Thema. Also kommen Sie nicht an mit wir haben jetzt AI und daher geht es nur noch vor Ort. Aber natürlich dürfen auch Bewerbende nicht mit AI herumschummeln.

Und wenn dann noch Bewerbende sagen, im Endeffekt suche ich den Job gar nicht. Und jetzt haben wir wieder einen Fall aus Deutschland, da hat sich eine Person beworben auf eine Stelle. Da stand Bürokauffrau, Sekretärin in der Jobbeschreibung. Da sind wir uns erst mal einig. Keine Ahnung, wer das zusammengestümpert hat, aber man kann halt keine Stelle ausschreiben, also nicht gesetzeskonform, Wo steht Bürokauffrau, Frau Sekretärin. Also das heißt, irgendwo wird irgendeine Führungskraft gesessen haben und sagen, Assistenzen sind doch nur Frauen. Also das ist doch klar, nicht wahr?

Das ist so die Kategorie Mittelstandsmanfred möchte mal wieder einen raushauen. Und das ist halt, wenn Leute halt dann sagen, machen Sie das jetzt mal, wird schon glatt gehen. Nee, dann landet es vor Gericht. Trotzdem hat die Person, die geklagt hat, hier am Ende nicht recht bekommen. Warum? Weil halt rauskam, dass die Person den Job gar nicht gewollt hat. Denn es kam raus, die Person hat sich auf drei dreiig, verschiedene Stellen dreiig und zwar quer durch den Garten, thematisch, branchenseitig, positionsseitig.

Es ging nur um das Erstreiten einer Entschädigung und da wurde halt Wer das macht, dann gibt es kein Geld. Das ist zumindest der aktuelle Stand. Hier ist die Legal Tribute Online, aus der ich das Ganze zitiere. Bundesarbeitsgericht hat entschieden und deswegen ist wichtig, wir sehen hier einen Fall, dass Leute so ein Agg Hopping machen, die gucken, ob irgendwas eventuell in der Anzeige nicht ganz von kaum sein könnte und dann bewerben wir uns mal. Danach schreien wir groß rum, wir haben nicht Job nicht bekommen. Und deswegen ist achten Sie darauf, unfairer Fokus auf bewerbenden Seite. Es sind genauso wie Leute, die nur zum Bewerbungsgespräch online kommen, weil sie es für das Amt nachweisen müssen, vollkommen illegitim.

Und da ist es auch vollkommen angemessen und auch notwendig, dann eventuell, wenn notwendig und ein Extremfall vorliegt, der klar ist, auch entsprechend den Ämtern Rückmeldung zu geben, dass hier Betrugsfälle von Seiten von Menschen vorliegen, die halt Leistung beziehen wollen, aber gar nicht arbeiten wollen. Denn da gibt es ein paar von nicht wahnsinnig viele, aber es gibt ein paar. Die Frage wie gehen Sie damit jetzt um? Wie implementieren Sie das Ganze? Das Erste ist erstmal wichtig, wenn Sie es implementieren, Sie müssen anfangen, sich mit der anderen Seite zu beschäftigen. Und was überhaupt nicht relevant ist, sind Ihre Geschichten von Anno Dunnemalz. Wenn Sie jetzt wieder anfangen und ja, wissen Sie, also als ich Auszubildender war, da hat man solche Forderungen nicht gestellt, aber man froh mal einen Job hatte.

Ich habe damals 50 Mark in der Ausbildung gekriegt. Also was kommen denn Leute heute an? Sie möchten über haben und früher haben Leute doch auch zu Hause gewohnt und früher haben Leute auch kein Smartphone gehabt. Warum brauchen die das denn heute alles, ne? Schön bescheiden sein am besten und am allerbesten schicken Sie einen Satz. Lehrjahre sind keine Herrenjahre. Das müssen Sie erstmal merken.

Die einzigen, die sowas sagen, sind die, die relativ schnell merken werden, dass kein Nachwuchs mehr vorhanden ist. Sie kriegen halt die Resterampe oder Menschen, die ganz dringend Geld brauchen, von zu Hause gezwungen werden, arbeiten zu gehen und die möchten Sie auch nicht haben. Also Perspektive verändern ist immer Schritt Nummer eins. Aus der veränderten Perspektive müssen Sie jetzt aber auch Schlussfolgerungen und dann Handlungsweisen ableiten. Das heißt, Sie müssen ganz klar Welche Fragen stelle ich zukünftig? Wie gehe ich mit Bewerbenden um?

Welche Einstellungen überdenke ich? Wie verhalte ich mich anders in Zukunft? Weil ansonsten wird sich real nichts ändern, wenn Sie bei der Einstellung angekommen sind, hat Douglas McGregor bereits bei der XY Theory, bei der XY Theorie aufgestellt. Wenn Sie der Ansicht Alle sind faul, keiner möchte mehr arbeiten, dann werden Sie irgendwann ein Misanthrop, ein Menschenhasser und sie werden vor allen Dingen jede bewerbende Person verursacht, bevor sie irgendwas gesagt hat. Deswegen ist diese Schlussfolgerung und die Handlungsweisen darauf, die müssen Sie entsprechend umsetzen. Und das wird dann, das ist immer wichtig, in professionelle Maßnahmen mit Ausbildung, Training, Coaching und dann entsprechend logischerweise auch dem Bewusstsein dafür in der Organisation umgesetzt. Das heißt Training and Awareness.

Training und Awareness kommt am Ende mit dem Bewusstsein, den Maßnahmen dazu wird immer noch umgesetzt. Denn ansonsten werden Sie keine nachhaltige Organisation kreieren können. Und wenn Ihnen die Perspektive ständig fehlt, dann werden Sie relativ schnell eine Organisation haben, wo Sie Keiner möchte mehr arbeiten. Und real sind es einfach nur Sie. Wo man nicht sagt, da sind Menschen nicht unemployable, dann sind sie unemployable. Dann sind Sie einfach eine arbeitgebende Organisation, die nicht mehr akzeptiert werden kann auf dem Arbeitsmarkt. Von daher Perspektive wechseln, andere Seite einnehmen, Handlungsaufforderungen entsprechend hier dann auch wirklich Handlung abzuleiten und das Ganze umzusetzen.

Ab dann wird auch alles in Ihrem Recruiting besser. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt Mensch, da möchte ich noch ein paar Punkte zu klären. Sehr gerne. Also erstmal, wenn sie mir auf YouTube hier jetzt gerade zuschauen, gerne ein Like da lassen, gerne entsprechend auch den Kanal abonnieren, gerne auch kommentieren. Wenn Sie auf Apple Podcast, Spotify zuschauen, gerne oder zuhören. In dem Fall gerne 5 Sterne da lassen.

Vielen Dank auch dafür und gerne auch diese Kanäle, YouTube genauso wie auch den Podcast empfehlen, weiterempfehlen im bekannten Verwandtschaftskreis, völlig egal wo. Freue mich über jede Empfehlung. Eine Sache, die wir nur online haben, auf YouTube sind die Führungstipps mittlerweile über 100 online. Die YouTube Shorts, wie der Name bereits sagt, die gibt es logischerweise nur auf YouTube. Sie können mir aber auch gerne Apple Podcast und auf Spotify folgen. Bei YouTube lohnt sich wirklich auch die Glocke zu setzen, damit Sie jedes neue Video sehen. Dann bleiben Sie ständig auf dem Laufenden, denn Sie sehen, wir machen hier reine Inhalte, keine Werbung.

Sie können auch gerne auf meine Webseite gehen, NB Networks Bits, dann sehen Sie, was Sie so machen. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten gerne was besprechen, aber das geht nicht in der Kommentarspalte, weil es vertraulich ist. Auch diese Folge ist wieder entstanden auf Basis von E Mails, die ich erhalten habe. Schreiben Sie mir gerne eine E Mail, NB Networks COM, freue mich von Ihnen zu hören. Wenn Sie mir da eine E Mail schreiben, können wir alles gerne besprechen. Wenn Sie etwas sehr Konkretes haben, was gerade zum Jahresende wieder häufiger vorkommt, das sollte halt Mensch, wir möchten gerne Training, Seminaren, Vortrag, Coaching, Mentoring, Beratung oder wir brauchen jemanden im Projektinteressmanagement. Sehr gerne auch.

Das können wir uns auch gerne darüber unterhalten. Und wenn Sie jetzt Live Sessions Gibt es die auch? Natürlich gibt es die. Die geben wir aber nur über den Leadership Letter bekannt. Wenn Sie da einmal kurz auf Expert NB Networks COM gehen, wenn Sie da Ihre E Mail Adresse eintragen, dann können Sie froh sind, dass Sie nur dann können Sie sich sicher sein, nicht froh sein, sicher sein. Sie kriegen nur eine einzige e mail jeden mittwochmorgen 100 prozent inhalt garantiert werbefrei. Da ist voller Zugang drin zu sämtlichen Artikeln, voller Zugang zu sämtlichen Podcasts, keine Paywall kein gar nichts, voller freier Zugang und Datum, Uhrzeit sowie der Zugangslink zu jeder Livesession. Das wiederum gibt es ausschließlich über den Leadership Letter und von daher entsprechend gerne auch dort dann sich entsprechend registrieren.

Dann freue ich mich auch da auf den weiteren Austausch. Wir hatten gerade eine Live Session, die nächste kommt. Wir haben jeden Monat mindestens eine. Freue mich da auf den weiteren Kontakt. Sie können mir logischerweise gerne auch auf Social Media folgen. Vernetzen Sie sich gerne mit mir direkt auf LinkedIn. Sie müssen nicht folgen, direkt connecten, direkt wirklich richtig vernetzen.

Gerne auch mir auf Instagram folgen, auf Xing bin ich logischerweise auch und auf Facebook genauso wie auf YouTube. Freue mich da auf den weiteren Kontakt. Das Wichtigste ist aber immer das Letzte, was ich sage, nä anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Veränderungen sehen, die auch Sie offensichtlich in Ihrer Organisation sehen möchten. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Ich beantworte Jede Nachricht, bin 24 Stunden oder weniger, freue mich da jederzeit von Ihnen zu hören.

Und zum Ende des Podcast genauso wie zum Ende des Videocast bleibt nur noch eins zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.