#457 Ist Ihr Recruiting wirklich up to date? - Artikel von Niels Brabandt
Ist Ihr Recruiting wirklich up to date?
Warum moderne Talentgewinnung eine Führungsfrage ist und kein HR-Nebenprozess
Von Niels Brabandt
Der Jahreswechsel ist traditionell die Zeit strategischer Standortbestimmungen. Budgets werden überprüft, Prioritäten neu gesetzt, Geschäftsmodelle geschärft. Eine Frage jedoch wird in vielen Organisationen noch immer zu spät, zu oberflächlich oder an der falschen Stelle gestellt: Ist unser Recruiting eigentlich noch zeitgemäß?
Wer diese Frage ausschließlich an die HR-Abteilung delegiert, hat sie bereits falsch gestellt. Recruiting ist kein administrativer Prozess. Recruiting ist Strategie. Und damit Führungsaufgabe.
Wenn Recruiting zur Machtdemonstration verkommt
Regelmäßig machen in sozialen Netzwerken Aussagen die Runde, die symptomatisch für ein tiefgreifendes Missverständnis sind. Bewerbende werden pauschal ausgeschlossen, weil sie „eine Minute zu spät“ oder „zu früh“ erscheinen. Andere werden aufgrund trivialer Verhaltensweisen beurteilt, etwa weil sie ihr Essen nachwürzen. Solche Kriterien haben eines gemeinsam: Sie sind nicht evidenzbasiert, nicht valide und nicht professionell.
Noch gravierender ist die implizite Haltung dahinter: Recruiting wird als einseitige Machtausübung verstanden. Als Prüfstand, auf dem Bewerbende sich zu beweisen haben während die Organisation selbst keiner Bewertung unterliegt. Das ist nicht nur fachlich falsch, sondern strategisch gefährlich.
Recruiting ist beidseitiges Assessment
Moderne Talentgewinnung folgt einem klaren Grundsatz: Beide Seiten bewerben sich.
Organisationen prüfen Fähigkeiten, Erfahrung und Passung. Kandidatinnen und Kandidaten prüfen Kultur, Führung, Entscheidungsqualität und Professionalität.
Gerade hochqualifizierte Talente verfügen über Alternativen. Sie erkennen sehr genau, ob Prozesse wertschätzend, klar strukturiert und ernst gemeint sind oder ob sie lediglich der internen Bequemlichkeit dienen.
Candidate First statt Process First
Viele Recruiting-Prozesse sind nicht für Menschen gestaltet, sondern für Software. Mehrseitige Formulare, doppelte Dateneingaben, starre Abläufe mit dem lapidaren Hinweis „Unsere Software braucht das so“.
Die Realität ist ernüchternd: Niemand interessiert sich für Ihre Software. Schon gar nicht Talente, die wissen, was sie wert sind.
Ein zeitgemäßes Recruiting folgt dem Prinzip Candidate First Design.
Das bedeutet:
nur notwendige Informationen abfragen,
Prozesse logisch, schlank und transparent gestalten,
jede Bewerbung beantworten, ausnahmslos.
Ghosting ist kein Kavaliersdelikt. Es ist ein Reputationsschaden. Wer nicht antwortet, dokumentiert öffentlich, dass Prozesse nicht im Griff sind.
Geschwindigkeit ist kein Gegensatz zu Qualität
Ein weiteres Missverständnis hält sich hartnäckig: Personalisierung brauche Zeit und rechtfertige Langsamkeit. Das Gegenteil ist richtig. Geschwindigkeit begeistert.
Zwischen Erstkontakt und Vertragsunterschrift liegen heute im Durchschnitt etwa 28 Tage. Wer länger braucht, verliert Kandidatinnen und Kandidaten nicht an „bessere Gehälter“, sondern an bessere Prozesse.
Eine Eingangsbestätigung sofort.
Eine persönliche Rückmeldung innerhalb weniger Tage.
Transparenz über die nächsten Schritte.
Selbst Verzögerungen sind akzeptabel, wenn sie kommuniziert werden. Funkstille hingegen ist ein klares Signal mangelnder Wertschätzung.
Warum acht Gesprächsrunden kein Qualitätsmerkmal sind
Immer mehr Organisationen glauben, Qualität durch Quantität zu ersetzen: sechs, sieben oder mehr Interviewrunden, zahlreiche Beteiligte, diffuse Entscheidungslogiken. Die Forschung ist eindeutig: Es gibt keine belastbare Evidenz, dass mehr Runden zu besseren Entscheidungen führen.
Was sie jedoch sicher erzeugen, sind:
Verzögerungen,
politische Spielchen,
Entscheidungen nach Sympathie statt nach Kriterien.
Der Satz „Passt nicht ins Team“ ersetzt allzu oft eine ehrliche, faktenbasierte Begründung. Er verschleiert persönliche Vorlieben und verhindert Lernprozesse auf beiden Seiten.
Entscheidungen brauchen Evidenz, keine Intuition
Professionelles Recruiting basiert auf klaren, vorher definierten Kriterien. Nicht auf Bauchgefühl, nicht auf Spielchen, nicht auf vermeintlich „kreativen“ Methoden ohne wissenschaftliche Grundlage.
Wer Persönlichkeitstests durch Gesellschaftsspiele ersetzen will, verlässt den Boden der Professionalität. Entscheidungen über Karrieren verlangen Seriosität, Validität und Verantwortung.
KI im Recruiting: Ja, aber mit Verstand
Künstliche Intelligenz kann Prozesse unterstützen, strukturieren und beschleunigen. Sie ersetzt jedoch weder Urteilskraft noch Beziehung. Standardisierte KI-Antworten, generische Textbausteine oder austauschbare Kommunikation werden von Bewerbenden sehr schnell erkannt und negativ bewertet.
Die Zukunft liegt nicht in „AI first“, sondern in Human first, supported by AI. Technologie ist Werkzeug, kein Ersatz für Führung.
Recruiting als Spiegel der Organisation
Recruiting zeigt, wie eine Organisation denkt, entscheidet und führt.
Es offenbart:
wie ernst Wertschätzung gemeint ist,
wie konsequent Strategie umgesetzt wird,
wie professionell mit Macht umgegangen wird.
Wer Recruiting modern, transparent und evidenzbasiert gestaltet, gewinnt nicht nur bessere Talente. Er stärkt Vertrauen, Reputation und langfristige Leistungsfähigkeit.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht, ob Ihr Recruiting up to date ist.
Sondern: Was sagt Ihr Recruiting über Ihre Führung aus?
Niels Brabandt ist Leadership-Experte, Executive Coach und Berater für nachhaltige Organisations- und Führungsentwicklung. Er berät Unternehmen international zu Führung, Recruiting und strategischer Transformation.
Niels Brabandt
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Mehr zu diesem Thema im dieswöchtigen Podcast und Videocast: mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify
Das Transkript zum Podcast und Videocast befindet sich unter diesem Artikel.
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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung (Sustainable Leadership) mit mehr als 20 Jahren Erfahrungen in Praxis und Wissenschaft.
Niels Brabandt: Professionelles Training/Seminare/Workshops, Speaking/Vorträge, Coaching, Consulting/Beratung, Mentoring, Projekt- & Interim-Management. Event Host, MC, Moderator.
Podcast und Videocast Transkript
Niels Brabandt
Recruiting Talente braucht man. Das Jahresende steht an. Da fragen sich Wie machen wir es denn nächstes Jahr? Eventuell gut, weiterhin gut, weiterhin sehr gut. Oder könnte ja auch sein, dass manche Wie machen wir es nächstes Jahr ein bisschen besser. Gerade derzeit kommen dazu sehr viele Fragen, dass Menschen Wie können wir eigentlich unser Recruiting so gestalten, dass wir am Ende wissen, das funktioniert eigentlich. Denn wir haben mal wieder, wie es nicht anders zu erwarten war zum Jahresende einige Leute, die auf LinkedIn spannende Sachen von sich geben, mehr oder weniger selbstdarstellerisch in dem Fall eher mehr oder weniger.
Und da gab es eine Sache, die hat wirklich großes Echo hervorgerufen natürlich. Und da möchte ich auch ganz klar sagen, es bringt wirklich nichts, diesen Leuten irgendwelche Pöbeleien aufs Profil zu stellen. Aber natürlich äußern manche Menschen auch Dinge, die nicht sehr smart sind. Aber auch dazu kann man sachlich Stellung nehmen. Es ging in dem Fall darum, dass jemand sagte, ja, wenn Leute zu spät kommen, dann nimmt er die generell nicht. Also wenn jemand auch nur eine Minute zu spät kommt, dann ist es halt Pech gehabt und du wirst nicht genommen. Begründung schlechtes Zeitmanagement.
Und dann meinte er aber ja, letzte Woche war jetzt jemand Da, der war 25 Minuten zu früh da. Das ist auch schlechtes Zeitmanagement, denn das heißt für mich, er wertschätzt meine Zeit nicht und nimmt sich selber wichtiger als mich. Und das war auch ein Grund, ihn nicht zu nehmen. Und da kam natürlich eine flächendeckende Antwort, Was ist mit dir falsch und nicht zu Unrecht. Natürlich kann man sagen, schlechtes Zeitmanagement ist ein Problem und ist es auch nur, wenn ich im Recruiting sitze und Menschen dann auswähle oder eben auch nicht, Ist es für mich ein Unterschied, ob Menschen halt sagen, ja, ich war halt hier in London und eine Tube fuhr nicht. Dann würde ich halt tendenziell sagen, da muss man schon ein bisschen besser planen, weil tendenziell kann mal eine Tube hier das ist die Bahn, die hier fährt, Ich bin gerade in London, da muss man besser planen, dass man da eben weiß, was ist meine Ausfallsicherheit. Aber es ist ein himmelweiter Unterschied, ob Leute mir sowas sagen oder ob die Wissen Sie, ich bin alleinerziehend von drei Kindern, ein Kind ist halt gestürzt und deswegen bin ich jetzt 15 Minuten zu spät, weil ich das Kind verarztet habe, Was natürlich jederzeit passieren kann und ich selber habe keine Familie und keine Kinder und selbst ich weiß, wie relevant so was sein kann, dass so was eben nicht planbar ist, dieser Faktor.
Ich habe hier meine paar Regeln. Wir hatten dieses Jahr schon mal das Thema, da hat jemand gesagt, einer im Recruiting, er nimmt immer Menschen mit zum Essen und wenn die, bevor sie das Essen gekostet haben, nachwürzen, nimmt er sie nicht, weil die Menschen sind voreingenommen. Da weiß man, da fragt man sich wirklich, wer genehmigt solche Vorgehensweisen? Wer genehmigt solche Vorgehensweisen? Denn vielleicht haben diese Menschen einfach festgestellt, hey, ich mag halt gerne übermäßig viel Pfeffer bei mir im Essen und da weiß ich halt, niemand pfeffert es so, wie ich es mache und deswegen würze ich immer nach. Es kann Nahrungswert schlichtweg sein und nebenbei ist Pfeffer und Salz im Essen auch kein Recruiting Werkzeug. Und deswegen müssen wir uns mal darüber unterhalten, wie sieht Recruiting eigentlich aus, wenn wir es ordentlich machen wollen.
Und da kommen wir gleich zum ersten. Da kommen wir auch gleich zum ersten Thema. Ganz oft, wenn Menschen Ist unser Recruiting eigentlich up to date? Also ist es modern? Ist es so, wie es sein sollte? Ganz oft bekomme ich die Ja, wissen Sie, das macht bei uns die HR und das ist ein ganz häufiger. Natürlich macht das oft die HR oder eine eigene Recruiting Abteilung, die meistens auch der HR wiederum angegliedert ist, je nachdem wie groß auch die Organisation ist.
Wichtig, Recruiting ist Strategie, nicht Prozess. Wer einfach nur sagt, schmeiß mal irgendwas in die HR rein, die machen das ab da schon. Das ist ein ganz klares Zeichen davon, dass für Sie das einfach nur fast schon ein externer Prozess ist. Wir haben das Geschäftsmodell und Recruiting passiert irgendwo hier und erst wenn sie da genommen werden, kommen sie ins Geschäftsmodell rein. Das ist natürlich Unsinn. Natürlich ist Recruiting Teil der Strategie, denn je mehr Leute von ihrem Geschäftsmodell auch kennenlernen, desto eher werden die mit hoher Wahrscheinlichkeit bei ihnen eben auch anfangen zu arbeiten. Und deswegen, wenn Sie jetzt sagen, okay, wir möchten in Sachen Strategie gehen, wir müssen aber vorher ein paar Sachen von Ihnen wissen, völlig fair.
Aber Grundsatz ist eben auch, wenn Menschen sich bewerben, es geht nicht darum, was ihre Software will. Und da muss ich jetzt eine ganz klare Sache hier mal wirklich ausdrücken die ich immer wieder sehe. Es ist immer wieder so, dass ich sehe, da müssen Leute Bewerbungsformulare ausfüllen. Das ist völlig okay, um ein paar Eckdaten abzufragen. Oft sind es viel zu viele Seiten, viel zu viele Fragen. Hätte man alles persönlich besprechen können. Fragen Sie am Anfang nur das Notwendigste.
Und teilweise kommt dann so was wie laden Sie hier Ihre Lebenslauf PDF hoch und dann soll man da drunter noch mal händisch alles wieder eintragen. Warum weiß auch keiner? Und wenn ich Warum machen Sie das denn so? Warum möchten Sie eine PDF haben? Und dann muss man nochmal alles eintragen. Und dann ist die Begründung Ja, unsere Software braucht das so, unsere Software braucht das so. Kurze Info, Niemand interessiert sich für Ihre Software und schon gar nicht gute Talente, die halt wissen, was sie auf dem Markt wert sind.
Und deswegen sie müssen. Und übrigens nebenbei logischerweise in dieser Strategie muss logischerweise auch klar sein, jeder bekommt eine Antwort auf eine Bewerbung. Das klassische Ghosting, was mittlerweile extrem häufig im Recruiting passiert, da haben Menschen alles Recht, ihnen online entsprechend auch eine miserable Beurteilung zu geben und wirklich auch in den Raum zu stellen, dass wenn Sie eine Firma sind, die eventuell noch was mit Prozessen zu tun hat, weil sie ein bisschen größer sind, dann können die auch sagen, sie haben ihre Prozesse eben nicht im Griff. Ghosting nicht antworten ist nie akzeptabel, schon gar nicht bei Bewerbungen. Sie können halt bei manchen Bewerbungen Mensch, wir suchten Leute mit Führerschein, Sie haben keinen, von daher Anforderungen nicht erfüllt, Danke für die Bewerbung und dann schönen Tag noch. Also von daher ist es aber eine Antwort ist immer möglich. Der Grundsatz ist hier immer Candidate First Design.
Die Kandidaten, die Bewerbenden, die Kandidierenden, die Menschen, die bei Ihnen arbeiten wollen. Deswegen bewerben sich ja Menschen, nach denen muss es als erstes gehen. Candidate First Design. Und ganz oft ist es halt Process First Design. Also unser Prozess ist so und so, unsere Software möchte jenes und dann möchten noch sieben Leute mit Ihnen sprechen. Das ist das nächste Problem, dass heute jeder meint mitquatschen zu müssen. Meistens übrigens nur um beim jährlichen Gespräch sagen zu können ja, ich mache ja auch Recruiting, da muss ich eine Gehaltserhöhung kriegen, weil wichtig Talente Und so.
Diese 7, 8, 9, 10 Runden. Es gibt keinerlei wissenschaftliche Evidenz dass das zu irgendetwas Besserem führt. Meinetwegen machen Sie eine erste Runde am Telefon, machen Sie eine zweite online, dann können Sie noch mal mit den entscheidenden Personen sprechen. Wenn Sie eine dritte Runde dringend brauchen. Claas vor allem Dingen auch wenn Sie mehr Runden machen, müssen Sie mehr bezahlen. Also wenn Sie jetzt sagen, es gibt hier sechs oder sieben Runden, weil jeder mal meint, die Meinung raushängen lassen zu wollen, wo übrigens ohnehin meistens nur gescannt Mag ich die Person ja oder nein? Denn ich möchte nur mit Menschen arbeiten, die ich mag.
Und sonst kommt so ein Satz Ja, passt nicht ins Team. Passt nicht ins Team. Ich möchte nicht sagen, ich mag die Person nicht, weil die hat viele Fähigkeiten. Das könnte mir gefährlich werden. Deswegen sage ich lieber passt nicht ins Team. Dann wird sie nämlich nicht angestellt. Haha. Das ist genau das Problem.
Candidate First Design und nicht Process First Design. Es geht um die Personen, die sich bewerben. Und wenn es jetzt darum geht, ob Sie ja oder Nein sagen, ist 1 radikale Transparenz. Ich weiß, jetzt kommt sofort der Einwand, wir haben Angst vor einer Klage. Klar, wenn Sie in einem Land sind, das kann zum Beispiel in Deutschland sein, dass Sie sagen bei jeder Begründung sind wir mit einem Fuß schon bereits wieder vom Arbeitsgericht. Dann müssen Menschen leider damit leben, dass sie halt sehr generische Antworten bekommen. Alle waren toll, Sie waren auch toll, aber jemand anderes war noch toller, noch mehr super, noch super, super Quadrat.
Dann kann man nur diese Antwort geben. Da können sich Menschen dann da bedanken, wo sie Politik gewählt haben, die solche Gesetze verabschiedet hat. Aber sobald das nicht mehr der Fall ist und spätestens bei Führungsebenen ist das eben nicht mehr der Fall, können sie halt ganz klar Warum haben wir ja gesagt? Warum? Nein, Menschen haben ein Recht auf eine Absage, wenn es nicht klappt. Menschen haben ein Recht darauf zu erfahren, warum nicht? Natürlich geht niemand ein Klagerisiko ein, sehe ich auch.
Aber Menschen haben, wenn das nicht vorhanden ist, ein Recht darauf zu erfahren, wieso, weshalb, Warum bin ich genommen worden oder eben nicht genommen worden? Und jetzt müssen wir gucken, wie setzen wir das Ganze um. Das Erste ist wichtig, wichtig eine Hyper Personalisierung des Prozesses. Wenn Menschen auf ein Bewerbungsformular gehen und ganz schnell am besten noch so ein Dropdown Menü, so eine Auswahlliste finden, wo die Ah OK, das ist derselbe Bogen für Teamleitung wie für Abteilungsleitung, wie für Mitarbeitende, wie für Produktionsmitarbeitende, wie für Büromitte. Es ist ein Bogen für alle und oben wählt man aus, worauf bewerbe ich mich. Kann man machen, muss man aber nicht. Wie einige sagen, ist schön, ist nicht schön, aber selten.
Und leider ist es hier in dem Fall nicht selten. Es ist nicht schön und nicht selten. Und deswegen ist immer personalisieren. Es ist niemals eine Lösung, wo Sie sagen one size fits all. Die gibt es nie. Wenn Sie sagen, wir haben eine Lösung, die passt auf alle. Hier ist die Nein, haben Sie nicht. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie personalisieren das Ganze, dann spricht das von einem nicht frei, weil ganz oft wird Ja, wir personalisieren das total und deswegen dauert es eben auch ein bisschen.
Nächster Sie dürfen länger brauchen. Nein, dürfen Sie nicht. Sie müssen schnell sein und qualitativ sein. Speed Stunts. Wie Will Kintisch, einer der bekanntesten Netzwerker Großbritanniens, immer schon in seinem Buch gesagt hat und eben auch in seinen Workshops Geschwindigkeit begeistert. Wenn Menschen sich bewerben, bekommen die sofort eine Rückmeldung Ist es angekommen, ja oder nein? Und binnen ein, zwei, drei Tagen bekommen die auch die er persönliche Was passiert mit der Bewerbung?
Wie ist der weitere Prozess? Sie haben vom Moment, wo Menschen eine Bewerbung einreichen, wenn sie gute Leute haben wollen, haben sie noch ungefähr 28 Tage zwischen Erstkontakt und Vertragsunterschrift, wo der gesamte Prozess abgebildet werden muss. Und wenn Sie jetzt Ja, Herr Vand wir sind aber ein kleines Unternehmen, das schaffen wir halt nicht. Dann müssen Sie sich die Zeit nehmen. Und wenn Sie halt Ja, wir sind aber eine große Firma, das schaffen wir nicht, Dann müssen sie sich so organisieren. Sven Seemet hat damals bei IBM, der war der Senior Manager und der hat damals hinbekommen, das IBM und das ist keine Pommesbude und die haben nicht nur einen Prozess, da geht das durch zig Hände, Die haben das geschafft. Also welche Ausrede haben Sie jetzt?
Sie müssen dafür sorgen, dass das schnell geht, Denn es gilt ein Prinzip Reziprozität. Wenn Sie sich um die bewerbende Person kümmern, kümmert sich die bewerbende Person auch um sie. Und wenn das übrigens nicht der Fall ist, dann haben wir zum Beispiel schon mal einen ganz klaren Datenpunkt. Wenn Sie sagen, wir kümmern uns und kümmern uns und kümmern uns und die andere Seite sagt so was Ja, mal gucken, ob ich Zeit habe. Ich habe ganz viele Angebote, ich bin ja auch wichtig und so ein super Talent. Also von daher, da müssen Sie sich schon ein bisschen anstrengen und ein bisschen Stellen Sie sich mal hinten an, ich melde mich bei Bedarf. Das kann man sich ruhig merken und okay, das ist ein ganz klares Verhalten.
Das ist herabwürdigend. Das ist nicht wertschätzend. Aber es ist ebenso nicht wertschätzend, wenn jetzt die Firmenseite, die Organisationsseite sich schlichtweg nicht meldet und zwar gar nicht. Selbst wenn Sie jetzt Hey, wir haben hohen Krankenstand, wir haben derzeit ein paar Themen, Können Sie Achtung, unsere Bewerbung läuft weiterhin, Ihre Bewerbung läuft weiterhin bei uns, aber derzeit aufgrund von Krankenstand oder aufgrund von Grund XYZ kann es 2, 3 Tage länger dauern. Sobald Leute hören werden die immer Hier kümmert man sich um mich. Am Ende, wenn Sie das Ganze entscheiden, immer basierend auf Zahlen, Daten, Fakten. Nicht solche Aussagen wie Ja, hat irgendwie nicht gepasst, kann ich gar nicht sagen, passt irgendwie nicht.
Oder am Ende haben Sie zwei Personen, dann sagen Sie, die eine mag ich halt mehr. Wenn Sie solche Nasenfaktoren haben, dann treffen Sie einfach keine guten Entscheidungen. Und deswegen ist es so, wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten Entscheidungen treffen, dann machen Sie das immer basierend auf Evidenzen und zwar ganz klaren Beweislagen, wo Menschen auch je nach Level dann auch Zugang zu diesen Beweislagen bekommen. Natürlich möchten Sie kein Klagerisiko eingehen, aber logischerweise möchten ansonsten, wenn das nicht vorhanden ist, Menschen auch wissen, warum wurden sie abgelehnt. Die meisten Jungs möchten auch wissen, warum werden sie genommen. Von daher entsprechend ein ganz entscheidender Punkt. Wichtig ist dann jetzt müssen wir das Ganze umsetzen.
Wie setzen wir das Ganze um? Das Erste natürlich, was sofort heute kommt, ist irgendwas mit AIDA. Können wir irgendwas mit AI machen?
Ja, können wir. Aber wichtig ist ja zu AI, aber bitte auch ja zum Gehirn. Also bitte nicht nur irgendein AI Slop. Falls Ihnen der Begriff nicht Schauen Sie gerne mal Last Week Tonight von John Oliver zum Thema AI Slop. AI Slop ist so ein AI Müll, der ausgeworfen wird. Ist ein Begriff, den vor allem jüngere Leute derzeit verwenden. Nicht irgendeinen AI Müll rauswerfen und sagen wir haben hier AI Antworten und das ist alles standardisiert.
Da ist meistens irgendein generisches Blablabla. Je mehr Sie personalisieren, desto mehr merken das Leute auch Leute merken, ob das eine persönliche E Mail ist, die Art und Weise, wie geschrieben wird. Die meisten Leute bekommen heute mit, ob das AI ist oder nicht. Kann sein, dass es in 10 Jahren nicht mehr so ist oder in einem Jahr. Aber derzeit, Ich habe selber gerade einen Test gemacht, Da wurden mir 15 Mails hingelegt, 14 von 15 habe ich gefunden, die AI waren. Also von Daher, ich lag 14 von 15 mal richtig in Mensch und AI. Das heißt, man merkt einfach, gerade wenn Sie mit Leuten telefoniert haben, haben die einen gewissen Ton, eine gewisse Ausdrucksweise.
Wenn dann eine Aimail kommt, merken Sie es spätestens. Wichtig aber und das müssen Sie sich auch immer wieder vorhalten, das müssen Sie bitte auch Ihren Recruitern sagen und eben auch Ihrer Führungsebene. Es ist immer eine beidseitige Assessment Situation. Beide Seiten bewerben sich. Die eine Seite möchte Arbeit, die andere möchte Talente. Also es ist nicht so, dass Sie sich hinsetzen und Ja, warum sollten wir sie denn nehmen? Das müssen wir beweisen hier.
Sie müssen jetzt schön hier durch den Reifen springen, dreimal. Und wichtig ist bei diesem zweiseitigen Assessment immer basierend auf Wissenschaft. Ich habe immer wieder meine, also von 150 Geschichten, die ich habe, wenn ich höre, dass in meinem Freundeskreis jemand in einem Recruiting Situationsmoment gesagt wurde, jetzt spielen wir mal ein bisschen Tabu. Da kann man nämlich tolle Persönlichkeitsanalysen machen, Wir spielen jetzt Tabu und dann wissen wir, was du für ein Typ bist. Wissen Sie, ich sage Ihnen das jetzt ganz freundlich, wenn Sie sowas machen, das ist so dumm, das ist brummt wirklich und das ist das Freundlichste, was ich hier sagen kann. Also da müssen Sie wirklich was reitet Sie sowas zu machen? Und deswegen Grundsatz immer Sie agieren auf Fakten, Wissenschaft, nicht auf irgendwelchen persönlichen Meinungen.
Und wichtig dabei, logischerweise sind eben auch Aspekte wie Diversity sind aber auch Dinge wie zum Beispiel qualifizierte Recrutende, also Recruiters, die bei Ihnen rekrutieren. Nichts wirkt lächerlicher, als wenn Sie eine eine Junior Recruiting Person haben, die mit einer Seniorenführungskraft im Bewerbungsverfahren spricht und dann sagt ne, Führung geht nicht so, wie Sie sagen. Führung geht so, wie ich sage. Ich habe zwar nie geführt, aber ich habe hier eine Liste, von der zitiere ich das gerade, Da liegen Sie falsch. Deswegen wichtig ist es müssen halt professionelle Recruiter auch sein und die brauchen halt gute Technologie, ordentliche Daten, denn Vertrauen und vor allen Dingen Beziehungsbildung braucht alles von dem, was wir jetzt genannt haben. Wenn Sie es so machen, wie wir hier gesprochen haben und das ist nur ein ganz kleiner Ausschnitt aus dem, was heutzutage auch gemacht werden muss, dann wird das auch bei Ihnen sehr gut werden, Dann werden auch bei Ihnen gute Bewerbende kommen, dann werden auch bei Ihnen gute Beurteilungen kommen zu dem Thema. Ich wünsche Ihnen auf jeden Fall alles Gute dazu, Ich wünsche auf jeden Fall, dass Sie das Ganze auch umsetzen und nicht nur hören.
Und in diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung und wenn Sie jetzt oha, da muss ich wirklich was besprechen. Sehr gerne. Also wenn Sie mir gerade auf YouTube zuschauen, lassen Sie gerne ein Like da, abonnieren Sie gerne meinen Kanal, kommentieren Sie, lassen Sie gerne, auch wenn Sie mir auf Apple Podcast oder Spotify zuhören lassen, lassen Sie gerne ein Review, Eine Beurteilung da, 5 Sterne, vielen Dank dafür auch und vor allen Dingen empfehlen Sie das ganze im bekannten Freundschafts Verwandtschaftskreis, überall, auch auf Social Media gerne teilen. Eine Sache, die wir nur auf YouTube die YouTube Shorts, unsere Führungstipps, da geben wir mehrere pro Woche raus, über 100 sind bereits draußen, das heißt, bei YouTube lohnt sich nicht nur den Kanal zu abonnieren, Setzen Sie die kleine Glocke, dann bekommen Sie einen ganz kurzen Hinweis auf YouTube App, wenn irgendwas Neues kommt. Sie können mir logischerweise auch Apple Podcast folgen oder auf Spotify oder Sie gehen auf meine Webseite NB Networks Bits und dann sehen Sie, was ich so beruflich mache Und logischerweise, wenn Sie jetzt sagen, ich möchte was besprechen, aber und ich weiß, wie delikat dieses Thema ist, logischerweise können Sie mir auch Dinge schreiben, die nicht öffentlich in der Kommentarspalte stehen. NB Networks COM ist meine E Mail Adresse, freue mich da von Ihnen zu hören. Live Sessions haben wir auch bald wieder, Wenn Sie einmal gehen auf expert nb networks com und tragen da ihre e mail adresse ein, keine sorge, sie bekommen nur eine einzige e mail jeden mittwochmorgen.
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Machen Sie nicht den Follow Kram, vernetzen Sie sich gleich richtig. Oder Sie folgen mir auf Instagram. Sie können auch gerne auf Facebook mich liken oder Sie gehen auf YouTube, abonnieren den Kanal hier. Und wenn Sie jetzt Mensch, ich habe was sehr Generisches, möchte nur was besprechen. Gerne. Wenn Sie jetzt Mensch, wir brauchen jemanden für Seminare, Trainings, Coachings, Beratung, Projekt, Interimsmanagement, auch das sehr gerne, aber die ganze Bandbreite. Ich freue mich hier über jeden Kontakt und jedes Gespräch.
Vielen Dank auch an die Menschen aus den letzten Wochen, die hier so treu und vor allen Dingen auch so sachlich diskutiert haben. Das Letzte, was ich sage Ach ja, und wichtig ist jede Nachricht beantworte ich bin 24 Stunden, also auch da keine Sorge, Sie müssen nicht lange warten. Das Letzte ist aber immer das Wichtigste, was ich sage, nämlich anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation sehen möchten. Dabei wünsche ich Ihnen alles Gute, viel Erfolg und für heute das Letzte, was ich immer zum Podcast, zum Ende des Podcasts und des Videocast sage. Vielen Dank für Ihre Zeit.