#461 Konfliktunfähigkeit und Pseudo-Coaching: Wenn Führung auf Realitätsverweigerung trifft - ein Artikel von Niels Brabandt

Konfliktunfähigkeit und Pseudo-Coaching: Wenn Führung auf Realitätsverweigerung trifft
Ein Artikel von Niels Brabandt über Verantwortung, Kritikfähigkeit und die gefährliche Verwechslung von Coaching mit Selbstimmunisierung

In vielen Organisationen lässt sich derzeit ein Phänomen beobachten, das auf den ersten Blick modern, empathisch und fortschrittlich wirkt, bei näherer Betrachtung jedoch hochproblematisch ist: die Flucht vor Konflikten unter Berufung auf vermeintliches Coaching.

Der Satz „Das tut mir nicht gut, mein Coach hat mir gesagt, ich müsse mir so etwas nicht anhören“ ist kein Einzelfall mehr, sondern Symptom einer wachsenden Konfliktunfähigkeit, die durch Pseudo-Coaching nicht nur legitimiert, sondern systematisch verstärkt wird

Der geschilderte Fall aus einem internationalen Unternehmen in London ist exemplarisch. Eine Führungskraft führt ein sachlich korrektes, sauber vorbereitetes Kritikgespräch über nachweisbare Fehler mit realen wirtschaftlichen Konsequenzen. Keine persönliche Abwertung, keine Grenzverletzung, keine Emotionalisierung. Mitten im Gespräch steht die Mitarbeiterin auf, erklärt, Kritik „tue ihr nicht gut“, beruft sich auf ihren Coach und verlässt den Raum. Beim Folgetermin wiederholt sich das Verhalten. Die juristische Aufarbeitung endet eindeutig. Die Gerichte bestätigen die Gesprächspflicht, die Pflicht zur Auseinandersetzung und die Rechtmäßigkeit der Konsequenzen. Pseudo-Coaching erweist sich nicht als Schutz, sondern als Sackgasse.

Hier offenbart sich eine zentrale Fehlannahme: Dass subjektives Unwohlsein eine arbeitsrechtliche Kategorie sei. Ist es nicht. Organisationen sind keine Therapieräume. Sie sind auch keine konfliktfreien Zonen. Sie sind soziale Systeme mit Leistungserwartungen, Verantwortlichkeiten und wechselseitigen Abhängigkeiten. Kritik ist darin kein Übergriff, sondern ein notwendiger Bestandteil von Qualitätssicherung, Entwicklung und Führung. Ohne Kritik gibt es kein Lernen, ohne Konflikt keine Verbesserung.

Gleichzeitig erleben wir einen Wildwuchs an selbsternannten Coaches, deren Qualifikation sich in Zertifikaten von anderen Coaches erschöpft, ohne akademische Fundierung, ohne professionsethische Standards, ohne klare Grenzziehung zwischen Coaching und Therapie. Dieses Pseudo-Coaching vermittelt Botschaften wie: Du musst dich nie infrage stellen. Du bist immer im Recht. Wenn es sich schlecht anfühlt, entziehe dich. Verantwortung wird externalisiert, Realität relativiert, Konflikte werden pathologisiert.

Gerade für Entscheidungstragende ist das hochgefährlich. Denn Führung bedeutet, Konflikte zu moderieren, nicht ihnen auszuweichen. Sie bedeutet, Kritik professionell zu formulieren und auszuhalten, nicht sie als Gewalt umzudeuten. Sie bedeutet auch, klare Grenzen zu ziehen zwischen persönlicher Befindlichkeit und organisationaler Verantwortung. Ein „Safe Space“ in Unternehmen bedeutet Schutz vor Diskriminierung und Übergriffen, nicht Schutz vor Leistungsrückmeldung oder sachlicher Kritik.

Besonders problematisch wird es, wenn Coaching mit Therapie verwechselt wird. Therapeutische Schutzräume gehören in die Hände approbierter Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten. Sie gehören nicht in Mitarbeitergespräche, Projekt-Reviews oder Performance-Dialoge. Wer diese Ebenen vermischt, entzieht sich nicht nur der Verantwortung, sondern gefährdet auch die psychologische Sicherheit aller Beteiligten, weil reale Probleme nicht mehr bearbeitet werden dürfen.

Die Lehre für Führungskräfte ist klar. Erstens: Professionelle Gesprächsführung ist kein Nice-to-have, sondern Pflicht. Wer Kritik äußert, muss sauber vorbereiten, sachlich argumentieren, klar benennen und gleichzeitig respektvoll bleiben. Zweitens: Pseudo-Coaching darf nicht als Schutzschild gegen Verantwortung akzeptiert werden. Coaches beraten, entscheiden tun Mitarbeitende selbst. Drittens: Konfliktfähigkeit ist eine Kernkompetenz moderner Organisationen. Wer sie verliert, verliert Steuerungsfähigkeit.

Konfliktunfähigkeit ist kein Zeichen von Reife, sondern von Vermeidung. Pseudo-Coaching ist kein Fortschritt, sondern Regression. Führung, die sich davon beeindrucken lässt, verliert an Klarheit. Führung, die ruhig, rechtssicher und konsequent bleibt, schafft Orientierung.

Oder anders gesagt: Organisationen brauchen keine Wohlfühlflucht, sondern professionelle Auseinandersetzung. Genau dafür steht moderne, wissenschaftlich fundierte Führung. Und genau dafür steht auch die Arbeit von Niels Brabandt.

Niels Brabandt

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Mehr zu diesem Thema im dieswöchtigen Podcast und Videocast: mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast befindet sich unter diesem Artikel.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung (Sustainable Leadership) mit mehr als 20 Jahren Erfahrungen in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professionelles Training/Seminare/Workshops, Speaking/Vorträge, Coaching, Consulting/Beratung, Mentoring, Projekt- & Interim-Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast und Videocast Transkript

Niels Brabandt

Es gibt Momente, da werden Sie Kritik äußern. Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel: Wenn eine Person in Ihrem Team die Arbeit nicht so gut macht, wie gedacht. Das heißt, es werden Dinge gemacht, aber es sind Fehler drin, belegbare Fehler, klar belegbare Fehler, Fehler, die auch Konsequenzen haben, nicht nur für die Organisation, sondern auch für das Team, also für alle Leute drumrum, aber natürlich auch für die Organisation und logischerweise auch für Sie am Ende, weil Sie das Team leiten. Dann werden Sie mit diesen Personen Gespräche führen, damit die Situation besser wird. Und manchmal enden diese Situationen nicht so, wie Sie sich das vorstellen.

Niels Brabandt

Wir sprechen heute über Konfliktunfähigkeit und Pseudo-Coaching. Und ich beziehe mich hier auf eine reale Situation, die etwas über ein Jahr her passiert ist, und zwar in London. Eine Situation, die nachher dann doch relativ eskaliert ist. Und dann können Sie ja mal schauen, wie Sie an dieser Stelle reagiert hätten. Schauen wir uns also an, wie sieht es eigentlich aus mit Konfliktunfähigkeit und Pseudo-Coaching.

Niels Brabandt

Es geht um Folgendes: Sie haben eine Person, diese Person arbeitet in einem Bereich, wo Dinge bei Ihnen gehandhabt werden müssen. Ressourcen müssen in gewisser Art und Weise im Zuge eines Projektes erfasst werden und verbucht werden. Eine Person, die ist schon länger bei Ihnen, macht Arbeit, die ist ganz okay, ist aber in diesem Bereich dann auch neu eingearbeitet worden, weil der andere Bereich, da wollte man weg. Man wollte in diesem Bereich, weil es dort auch mehr Geld gab, man konnte ein bisschen mehr Verantwortung haben, man konnte aber vor allen Dingen eben auch mehr Geld verdienen. Jetzt passieren aber Fehler. Es werden Dinge in die falschen Sachkonten gebucht und nicht mal, sondern öfters. Und es werden am Ende dann leider auch Reports erstellt, die falschen. Das führt dazu, dass Kunden falsche Auskünfte gegeben werden, das führt dazu, dass Lieferdaten falsch berechnet werden, das führt dazu, dass Rechnungen falsch gelegt werden. Also, es hängt eine ganze Menge da dran.

Niels Brabandt

Es wird also ein Gespräch geführt, und dieses Gespräch läuft folgendermaßen: Sie sprechen mit der Person, und Sie sagen ganz klar, also ich war selbst Augenzeuge von diesem Gespräch, und es wird sehr klar und sehr ruhig von der Führungskraft eine Sachkritik geübt. Es wird sehr klar gesagt, was ist wann wie passiert, genau belegt, alles lehrbuchartig. Und vor allen Dingen wird gesagt, es geht absolut nur darum, dass man verbessern möchte, dass die Fehler aufhören. Man möchte jetzt nicht die Person sanktionieren, abmahnen, loswerden oder irgendwas. Und mitten im Gespräch sagt die andere Person, und ich zitiere wortwörtlich: "Das tut mir jetzt hier gerade gar nicht gut. Ich habe einen Coach, der sagt mir, ich muss nichts machen, was mir nicht gut tut. Daher beende ich das jetzt hier." Steht auf und geht. Die Gespräche, danach zu sagen: "Wollen wir uns nicht doch wieder hinsetzen?", scheitern. Man macht einen neuen Gesprächstermin aus, und beim nächsten Gesprächstermin genau das Gleiche. Ich war Augenzeuge bei beiden Vorfällen.

Niels Brabandt

Wir sprechen hier über Konfliktinkompetenz. Die Situation, die wir hier erlebt haben, mutet sich so ein bisschen an wie aus einem schlechten Hollywoodfilm. Man sitzt da und ist dann doch relativ fassungslos und fragt sich: "Was ist hier gerade passiert?" Also gucken wir uns erst mal die Situation an. Also, als allererstes: Situation, wo Kritik geäußert werden mag niemand, aber es gehört dazu. Es wird immer mal Fälle geben, wo man sagt: "Das gefällt mir jetzt nicht." Auch ich habe Kritikgespräche bekommen, auch ich musste mit Kritik an der Wie alle machen mal Fehler. Man möchte natürlich am liebsten kritikfrei arbeiten, aber auch wissenschaftlich gesehen sorgt eben Kritik und Konflikt dazu, dass Dinge sich verbessern. Also, einfach Kritik und konfliktfrei zu arbeiten, ist auch nicht wünschenswert, wissenschaftlich gesehen.

Niels Brabandt

Diese Kritik hingegen führt zu einer Ablehnung, nicht nur der Kritik an sich. Und übrigens, als gefragt wurde, warum man das nicht so sieht, konnte die andere Seite keine Auskunft dazu geben. Man hat nur gesagt: "Sehe ich nicht so." Punkt. Ohne Begründung. Obwohl klar war, dass der Schaden ist, ist ja belegt gewesen. Also, man hat einfach gesagt: "Nein, Kritik nein." Und dann im Endeffekt einfach zu sagen: "Ich breche das hier jetzt ab." Und jetzt ist die Frage: Wie gehen Sie mit solchen Dingen um? Denn ich kann Ihnen sagen, bei Mitarbeitendengesprächen, es zieht sich eine Sache immer häufiger durch, wo, und das ist kein Vorwurf generell an Mitarbeitende, aber es ist eine Sache, derer sich Führungskräfte jetzt öfter stellen müssen, die man mit Sicherheit nicht zu anderen Zeiten erlebt hätte, wo es noch nicht diesen Coaching-Wildwuchs gab.

Niels Brabandt

Also, betrachten wir hier erst mal die Faktenlage. Die Faktenlage ist: Kritikgespräche müssen geführt werden, wenn sie notwendig sind. Vorher gab es meistens Feedbackgespräche. Es gab am Anfang Boxenstopp-Feedback, Feedbackgespräche. Kritikgespräche gehören ab und zu dazu. Wenn halt Dinge immer wieder passieren, ein Schaden passiert, muss irgendwann auch gesagt werden: "Hey, hier passiert ein Schaden." Und wichtig ist: Kritik ist nicht gleichzusetzen mit einem Angriff. Keiner, keine Führungskraft, keine Organisation, hat das Recht, übergriffig zu werden. Also, man darf jetzt nicht sagen: "Sie, vertrottelte Person, unfähig, raus hier, tschüss, meine Güte, Idioten wie Sie, Leute aus dem Stadtteil von Sie haben wir normalerweise gar nicht hier in einer Vorderhalle, hätten wir normalerweise gar nicht in die Rezeption gelassen." Solche Übergriffe darf man niemals machen.

Niels Brabandt

Oder einfach irgendwas pauschal reinwerfen: "Sie sind halt zu sensibel, was sind Sie denn für ein Weichei, meine Güte nochmal." Oder einfach irgendwas sagen, was überhaupt nicht fundiert ist: "Ja, ich habe das Gefühl, Sie sind nicht so gut." Und wenn jemand fragt: "Warum weiß ich nicht, habe ich das mein Gefühl? Da liege ich ja nicht falsch mit, bin ja Führungskraft." Sowas geht nicht, aber Kritik war hier vollkommen fundiert. Und nur weil einem was nicht gefällt, ist es keine Attacke. Dazu kommt, und das ist ein ganz entscheidender Kernpunkt, zu sagen: "Das tut mir persönlich nicht gut." Weil man keine Kritik hören will, ist keine arbeitsrechtliche Kategorie.

Niels Brabandt

Jetzt werden einige sagen: "Oh, da fühle ich mich aber nicht abgeholt, das ist mir jetzt nicht persönlich genug, ja, das ist mir nicht persönlich genug, ja." Schön. Stört relativ wenige Leute, dass ihnen das jetzt persönlich hier nicht gefällt. Es gibt durchaus arbeitsrechtliche Kategorien, auf die sich manche Leute nur zu gerne beziehen, wenn es einem in den Kram passt, zum Beispiel Höchstarbeitszeiten oder was man wann wie bezahlt wird und wie schnell einem was zusteht in Sachen Beförderung. Während Kritik auf der anderen Seite von manchen Personen, ich möchte hier nicht pauschalieren, weder bei einer gewissen Generation noch Personengruppe, aber gewisse Personen gibt es, die sehr selektiv sind. Und wichtig ist: "Das tut mir gerade nicht gut" ist keine arbeitsrechtliche Kategorie.

Niels Brabandt

Und jetzt ist ein ganz entscheidender Punkt dabei, und das ist ein absoluter Wildwuchs, den wir derzeit am Markt erleben: das Pseudo-Coaching. Bei Coaching gibt es eine Sache, die nennt sich Grenzziehung. Das ist immer wieder ein Thema, auch wenn ich Coachings mache. Aber Punkt eins: Wenn Sie einen Coach haben, und da möchte ich jetzt überhaupt nicht pauschalieren, allerdings muss ich sagen, ein Coach braucht halt eine Qualifikation, Coaching zu tun. Und diese Qualifikation wird nicht durch Coaching-Zertifikate vergeben von anderen Coaches.

Niels Brabandt

Der Großteil des Coaching-Marktes heute ist Coaches, werden coacht, damit sie andere Leute coachen können, Coach zu sein. Ein völlig inzestuöser Zirkel der Ahnungslosigkeit, ein Bouquet der Erbärmlichkeiten. Und deswegen, das ist überhaupt keine Qualifikation. Wenn irgendjemand sagt: "Ich war bei einem anderen Coach in dem Lehrgang", das ist genau gar nichts wert. Die fundierten Coach-Ausbildungen sind akademischer Natur. Und da gibt es auch wirklich am Ende keine Ausbildung, da gibt es wirklich keine Ausnahme. Also, wenn Sie sagen: "Ich habe einen Online-Kurs gemacht, ich habe hier diesen Zettel gehabt von irgendjemandem", irgendeine andere Person sagt jetzt: "Ich bin Coach", das ist keine Qualifikation. Keine akademische Coach-Ausbildung heißt, Sie sind kein qualifizierter Coach.

Niels Brabandt

Und ich weiß, es gibt da draußen sogenannte Berufsverbände, die übrigens größtenteils auch privat betrieben werden, die sich angedeihen, dass sie ja Coaching-Qualifikationen verleihen dürfen. Ich halte diese Verbände für größtenteils dubios, im überwiegenden Anteil. Und vor allen Dingen sind diese Verbände größtenteils dazu da, damit Leute, die in dem Verband arbeiten, ihre Coachings verkaufen können. An andere Leute, die Coach werden wollen, die dann wiederum an andere Menschen, die Coach... Wir hatten das eben, ja. Coaches werden coacht, damit sie andere Coaches coachen können, um Coach zu werden. Das ist ein Nonsens. Ein Nonsens, den muss man sich erst mal ausdenken.

Niels Brabandt

Pseudo-Coaching heißt, wenn Leute sagen: "Grenzziehung", und wichtig jetzt, Grenzziehung ist wichtig, aber Grenzziehung heißt nicht, dass Sie einfach einen Satz in die Runde werfen dürfen und dann dürfen Sie sich der Situation entziehen. Stellen Sie sich mal vor, Sie werden bei einer Verkehrskontrolle angehalten von der Polizei und sagen: "Ja, das tut mir jetzt gerade gar nicht gut, ja, wissen Sie, das tut mir gerade gar nicht gut, deswegen mache ich das jetzt hier nicht, also ich fahre jetzt weiter." Machen Sie das mal. Die werden Ihnen sehr schnell sagen, was Ihr komisches Laber-Coaching Ihnen jetzt gerade gebracht hat. Deswegen, wir haben natürlich gefragt, ob man denn offenlegen mag, wer der Coach ist, ohne jegliche Überraschung, kam halt raus: vollkommen ahnungslos, Motivations-Inspirationsgeschwurbel von einer Person, die weder Ausbildung noch Bildung generell in übermäßiger Natur hat, geschweige denn jedwede Karriere irgendwo nachzuweisen hat.

Niels Brabandt

Wie bereits der Regisseur von Stromberg, dem neuen Stromberg-Film, bei der Premiere sagte, deswegen hat er die Figur Ernie auch zum Coach gemacht, also Berthold zum Coach gemacht in dem neuen Film. Er sagte selber, er hat Leute in seinem Umfeld, die haben es beruflich nicht zu viel gebracht, und dann wurden sie Coach. Das ist zwar etwas zu pauschal, wie ich finde, aber es entspricht leider durchaus teilweise in gewissen Teilen der Wahrheit. Pseudo-Coaching heißt, Leute erzählen Ihnen alles, was sich gut für Sie anfühlt, und das nur, weil Sie bezahlt haben. Und Sie werden immer einen Coach finden, der sagt: "Ja, es hat immer die Führungskraft schuld, es hat die Organisation, Sie sind so viel mehr wert, Sie sind so viel mehr wert, ja, Sie müssen sich das gar nicht anhören, ja, Sie müssen sich das nicht anhören." Doch, müssen Sie. Kurze Info: Es gibt eine Gesprächspflicht, die Sie hier auch erfüllen müssen.

Niels Brabandt

Deswegen also Pseudo-Coaching, große Warnung hier und auch an Führungskräfte: Sie müssen sich dem Pseudo-Coaching nicht stellen. Wichtig ist aber auch: Fragen Sie bitte nach, wer ist die coachende Person. Und wenn Ihnen das offengelegt wird, gucken Sie bitte, ist die qualifiziert. Und wenn das qualifiziert ist, können Sie auch gerne sagen: "Wir möchten ein Dreiergespräch haben", aber wichtig ist vor allen Dingen auch ein Satz: Sagen Sie der Person: "Coaches können Ihnen helfen, aber die Verantwortung für die Handlung im Unternehmen, in der Organisation, die liegt bei Ihnen." Es kann sich keine Person darauf zurückziehen und sagen: "Meine Coach-Person hat gesagt, ich soll X tun. Am Ende tragen Sie die Verantwortung für Ihr Handeln selbst." Und glauben Sie mir, genug Führungskräfte hätten ganz andere Worte gefunden, wenn jemand so eine Nummer abzieht von: "Das tut mir nicht gut, ich gehe jetzt."

Niels Brabandt

Deswegen ist die Frage jetzt: Wie setzen wir das Ganze denn jetzt um? Weil eins wird hier regelmäßig verwechselt. Wenn Sie jetzt sagen: "Ich muss damit umgehen", und glauben Sie mir, es wird sich schneller ereignen, als man denkt. Sie müssen halt immer unterscheiden. Es gibt Feedback und Kritik. Und immer, wenn Leute sagen: "Das tut mir nicht gut, ich muss das nicht machen", Leute verballhornen und verwechseln meiner Ansicht nach ja auch vorsätzlich Dinge miteinander. Feedback und Kritikgespräche gehören zum Organisationsalltag dazu. Punkt. Ende. Passieren halt. Für alle. Auf jeder Ebene. Glauben Sie mir, Ihre Führungskraft muss sich genauso Feedback und Kritikgespräche anhören, wenn irgendwas nicht läuft. Gehört dazu, leben Leute mit.

Niels Brabandt

Leute sagen aber oft sowas wie: "Das ist ein Safe Space." Und wichtig ist: Eine Organisation soll ein Safe Space sein in Sachen von Inklusion, das heißt nicht Kritikfreiheit. Kritikfreiheit, auch in einem Safe Space, darf Kritik geäußert werden. Wenn Sie toxische Positivität meinen, dann sind Sie im Bereich Laber-Coaching, Pseudo-Coaching, Schwurbel-Coaching oder einfach nur Nonsens. Ein Safe Space heißt nicht, dass dort keine Kritik geäußert werden darf. Wenn Leute jetzt wiederum sagen: "Ja, aber es gibt therapeutische Safe Spaces", das stimmt. Und da gibt es bei gewissen psychischen Erkrankungen auch Momente, wo gesagt wird, die Person wird nicht kritisiert. Aber wichtig jetzt: Therapeutische Safe Spaces werden von lizenzierten, zugelassen, approbierten psychologischen Psychotherapeuten entsprechend angeboten. Das sind Leute, die haben zehn Semester Psychologie oder mehr studiert, sieben Jahre Facharztausbildung, ein endloses Verfahren zur Zulassung hinter sich, und dann dürfen die als psychologische Psychotherapeuten entsprechend Therapien anbieten.

Niels Brabandt

In der Firma sind sie nicht in der Therapie. Und sie dürfen auch nicht Coaching mit Therapie verwechseln. Das wird relativ regelmäßig gemacht. Genug Coaches machen unlizenzierte Psychotherapie und schaden damit Menschen massiv. Und deswegen ist halt wichtig, dass ganz klar sein muss: Feedback und Kritikgespräche, da müssen Sie auch als Führungskraft sehr klar aufgestellt sein, gehören zum Organisationsalltag dazu. Dem entzieht sich niemand. Und wenn sich jemand doch entzieht, wir sind ja ein freies Land, dann müssen Leute auch entsprechende Konsequenzen sehen. Das heißt, die Reaktion darauf muss sehr klar sein. Ein Recht auf einen schlechten Tag hat jeder. Man kann da ein zweites Gespräch machen. Wurde angesetzt, gleiche Nummer. Und dann wurde halt gesagt: "Hier ist die Reaktion. Wir entbinden Sie von den Aufgaben. Sie gehen jetzt zurück in die vorherige Abteilung." Gleichzeitig wurde gesagt, dass man in der Organisation und den aktuellen Gegebenheiten und dem aktuellen Verhalten keine Möglichkeit für mehr Bezahlung sieht und keine Möglichkeit für jegliche Form von Beförderung. Und dann ging die Person zurück in die andere Abteilung.

Niels Brabandt

Das wiederum hat die Person als Anlass genommen und ging vor Gericht. Und zwar sowohl wegen des Umgangs der Führungskraft, das hat die Person als Nötigung gesehen, aber auch wegen des Zurücksetzens in die andere Abteilung, das hat man auch als arbeitsrechtlich nicht gedeckt gesehen.

Niels Brabandt

Bei beiden Fällen ging man durch zwei Instanzen und hat verloren. Und zwar nicht ein bisschen, sondern komplett. Also auch das Arbeitsgericht hat ganz klar gesagt, Sie haben nicht den Hauch eines Ansatzes, hier zu sagen, dass Sie damit recht haben.

Niels Brabandt

Da sieht man die Konsequenzen von Pseudo-Coaching. Und übrigens, die Aussage danach war, und da ist es schon nicht mehr Esoterik oder Pseudo-Coaching, da ist es schon fast Sektiererei, dann sagte die Person: "Ja, ich habe darüber gesprochen mit meinem Coach und der Coach meinte auch, diese Gerichte, die tun einem nicht gut. Das sind alles negative Menschen, die natürlich immer nur die Mächtigen hier bevorzugen."

Niels Brabandt

Also auch da hat man die Legitimität von Gerichten abgesprochen. Da muss man bald sagen, Ihre Zurechnungsfähigkeit kann realistisch gesehen nur noch sehr bedingt angenommen werden, wenn Sie so einen Unsinn von sich geben.

Niels Brabandt

Also es ist gerichtlich bestätigt, dass hier ganz klar gesagt wird, wenn Leute sich diesen Gesprächen entziehen, dann kann das Ganze auch Konsequenzen haben, weil die andere Seite konfliktentweder unfähig oder unwillig oder beides ist. Und deswegen, was wichtig ist für Ihre Führungskräfte, ist: Qualifizieren Sie Ihre Leute für Mitarbeitendengespräche kompetent.

Niels Brabandt

Denn es kann sehr schnell sein, dass Sie bei Mitarbeitendengesprächen was sagen, was Sie nicht sagen dürfen. Es kann sehr schnell sein, dass Sie emotional werden, weil Sie kein anderes Werkzeug haben. Es kann auch sehr schnell sein, dass Sie Dinge sagen, die Ihnen später leidtun. Und dann wiederum wird es sehr, sehr schwierig.

Niels Brabandt

Hier allerdings war eine Führungskraft, die hat seit vielen, vielen Jahren bereits Ausbildung gemacht und macht regelmäßiges Coaching. Die ganze Organisation macht regelmäßige Coachings. Und da wird regelmäßig gesagt, es sitzt jemand neben dir während des Mitarbeitendengesprächs, gar nicht, um zu sagen, das war gut, das war schlecht. Es geht nur um Verbesserung. Und das wird in dieser Firma genauso gelebt.

Niels Brabandt

Und diese eine Person, übrigens, nachdem sie in die andere Abteilung ging und nachdem sie dann vor Gericht mit allem verloren hat, hat dann auch die Organisation verlassen und ist jetzt woanders untergekommen, wo man bei aller Freundlichkeit nur sagen kann, das ist dann auch beruflich gesehen ein massiver Rückschritt. Aber es hat jetzt auch dieser Person niemand eine Träne nachgeweint.

Niels Brabandt

Und wichtig ist, ich möchte hier überhaupt nicht bashen, ich möchte nicht sagen, es sind die doofen Mitarbeitenden und die Führungskräfte haben immer recht. Nein, überhaupt nicht. Aber es gibt manche Menschen, die versuchen, Spielchen mit Ihnen zu spielen. Und durch Konfliktunfähigkeit oder Konfliktunwilligkeit und Pseudo-Coaching lockt man sie aufs Eis.

Niels Brabandt

Und wenn Sie dann nicht wissen, was zu tun ist, dann laufen Sie da ins offene Messer und dann wird es von da nicht besser. Wenn Sie es wiederum so machen, wie wir besprochen haben, dann wird dort alles auch gut laufen. Und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung.

Niels Brabandt

Und wenn Sie jetzt sagen, da hätte ich gerne noch was zu besprechen, sehr gerne. Also erst mal, wenn Sie mich gerade auf YouTube sehen, liken Sie gerne das Video, abonnieren Sie den Kanal, kommentieren Sie hier entsprechend auch gerne. Gerne auch ein Review dalassen, wenn Sie mir auf Apple Podcast oder Spotify folgen, gerne fünf Sterne, vielen Dank auch dafür.

Niels Brabandt

Und gerne diesen Kanal, Videocast wie auch Podcast, teilen auf Social Media und gerne auch empfehlen im Freundes, Bekanntschafts, Verwandtschafts, Kollegenschafts, Organisationsfirmen, Kreis, wo auch immer Sie mögen. Und bei YouTube lohnt sich, neben dem Abonnieren des Kanals die Glocke zu setzen, dann verpassen Sie auch kein neues Video, weil wir haben hier jede Menge vor in den nächsten Monaten.

Niels Brabandt

Und Sie haben ja auch gesehen, wir haben jetzt zum ersten Mal, dass der englische Kanal mehr Folgen hat als der deutsche. Vor fünf Jahren wurde das Video gegründet. Zum ersten Mal hat der englische Kanal mehr Videos und mehr Folgen als der deutsche. Also es wächst rasant auch international.

Niels Brabandt

Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten übrigens gerne, können Sie auch mal auf meine Webseite gehen, nb-networks.biz, schauen Sie sich da um, was ich so mache. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten gerne was besprechen, aber nicht öffentlich, dann auch gerne mir eine E-Mail schreiben, nb@nb-networks.com. Alles, was Sie haben, auf dem Herzen, gerne.

Niels Brabandt

Vielen Dank für die Diskussion der letzten Wochen, sehr sachlich, sehr zielstrebig. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie haben was ganz Konkretes, Sie brauchen einen Trainer, einen Coach, einen Berater, einen Seminarleiter, einen Mentor, jemanden im Bereich Projekt-Interim-Management, sehr gerne können wir uns auch darüber unterhalten. Aber Sie können mir auch einfach Ihre Punkte schicken und wir diskutieren nett, auch das können wir gerne jederzeit machen.

Niels Brabandt

Wenn Sie jetzt sagen, gibt es auch Live-Sessions? Ja, die gibt es. Wenn Sie einmal gehen auf expert.nb-networks.com, keine Sorge, Sie, wenn Sie da Ihre E-Mail-Adresse eintragen, bekommen Sie nur eine einzige E-Mail jeden Mittwochmorgen, 100 % Inhalt, garantiert werbefrei.

Niels Brabandt

Und logischerweise können Sie mir ansonsten auch folgen, vernetzen sich mit mir auf LinkedIn, nicht dieses Follow, machen Sie gerne direkt das Vernetzen, vernetzen Sie sich, fügen Sie mich als Kontakt hinzu auf LinkedIn, folgen Sie mir auf Instagram, gerne auch auf Facebook liken und entsprechend dann auf YouTube hier entsprechend den Kanal abonnieren oder eben auf Apple Podcast, Spotify, freue mich jederzeit.

Niels Brabandt

Das Wichtige, ah ja, und wichtig, alle Nachrichten, die Sie mir schicken, beantworte ich, bin 24 Stunden, also von daher auch da jederzeit erreichbar. Das Wichtigste ist immer das Letzte, was ich sage, nämlich anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben, denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, dann werden Sie die positiven Veränderungen sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation sehen möchten.

Niels Brabandt

Dabei wünsche ich Ihnen alles Gute, dabei wünsche ich Ihnen vor allen Dingen viel Erfolg, freue mich jederzeit von Ihnen zu hören und zum Ende des Podcasts, genauso wie zum Ende des Videocasts, bleibt mir dann nur noch eins zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.