#479 Führung und Motivation von Recruitern – Niels Brabandt

Führung und Motivation von Recruitern – Niels Brabandt

Führung und Motivation von Recruitern ist ein kritischer Erfolgsfaktor für jede Organisation. Niels Brabandt zeigt, warum die Annahme eines „einfacheren Arbeitsmarktes“ ein gefährlicher Irrtum ist. Mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch bessere Talente. Vielmehr steigt die operative Komplexität im Recruiting erheblich.

Recruiter stehen heute vor der Herausforderung, grosse Bewerbungsvolumen effizient und qualitativ hochwertig zu bearbeiten. Fehlende Prozesse, unzureichende Systeme und mangelnde Abstimmung mit Geschäftsprozessen führen zu Frustration, Fehlern und letztlich zu einem Verlust der besten Talente.

Zentrale Erkenntnis von Niels Brabandt: Recruiting-Prozesse müssen vollständig mit den Geschäftsprozessen integriert werden. Single Points of Failure sind zu vermeiden. Jede Bewerbung muss professionell bearbeitet werden. Arbeitgebermarke entsteht im Prozess.

Motivation entsteht nicht durch Druck, sondern durch Struktur, Klarheit und Kompetenz. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass Recruiter sowohl die Geschäftslogik als auch die Anforderungen der Fachbereiche verstehen.

Die Implementierung eines professionellen Bewerbermanagementsystems ist dabei keine Option, sondern eine Notwendigkeit. Gleichzeitig ist kontinuierliche Weiterbildung entscheidend.

Niels Brabandt

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Mehr zu diesem Thema im dieswöchtigen Podcast und Videocast: mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast befindet sich unter diesem Artikel.

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Podcast und Videocast Transkript

Niels Brabandt

Und dann wollen Sie die Leute motivieren. Ihre Recruitenden wollen ja motiviert sein, und jetzt werden Sie vielleicht sagen: "Na ja, derzeit ist es ja nicht so schwierig, also jetzt haben wir doch genug Auswahl, also jetzt ist doch gerade das einfach." Vorher war das ja alles schwierig, Leute zu finden. Heute ist das doch einfach, oder nicht?

Niels Brabandt

Ich komme gerade von der Personalmesse in Stuttgart, der Zukunftspersonal Süd in Stuttgart, und jetzt wollen wir uns mal angucken: Ist es denn tatsächlich so einfach, und ist es wirklich so, dass wir da überhaupt keine Themen haben? Denn ich habe mit einer ganzen Menge von Recruitenden gesprochen, die im Recruiting arbeiten, und es gibt dort zum Teil erhebliche, erhebliche Führungsprobleme. Und deswegen ist das Thema heute: Wie führen, und vor allen Dingen, wie motivieren Sie Ihre Leute, die im Recruiting arbeiten? Denn eins ist halt klar: Das, was Sie an Talenten bekommen, ist entscheidend für Ihre Organisation.

Niels Brabandt

Eine Sache, dafür auch vielen Dank für die Glückwünsche online, auf LinkedIn, auf Facebook und so weiter, einige haben es bereits gesehen: Der dritte Masterabschluss ist bestanden. Neben dem Executive MBA aus London, dem MBA aus York, ist jetzt der Master of Science in Salford, Manchester bestanden worden. Vielen Dank auch für den Support, für die Leute, die an der Forschung teilgenommen haben, etc. pp. Kommen wir direkt zum Thema: "Leading and motivating your recruiters". Das heißt, jetzt geht es darum: Wie führe ich diese Leute, wie motiviere ich sie?

Niels Brabandt

Das Erste, logischerweise: Wir müssen die Situation mal einschätzen. Eine Sache ist oft gesagt worden, und da müssen wir schauen: Stimmt das? Also derzeit wird oft gesagt: "Wir haben einen einfacheren Markt." Jetzt fragt man sich: Woher kommt die Ableitung? Der Markt ist einfacher. Und die Ableitung kommt: Die Wirtschaftslage ist schwieriger geworden, deswegen bewerben sich mehr Menschen, deswegen werden auch mehr Leute arbeitslos, wir haben mehr Auswahl auf dem Markt, deswegen ist der Markt einfacher. Ob diese Ableitung richtig ist, sei mal dahingestellt. Daraus wird direkt abgeleitet, dass der Job jetzt auch einfacher ist. Also es wird gesagt: Wenn natürlich mehr Leute sich bewerben, dann wird der Job auch einfacher. Und es ist ja vor allen Dingen so, dass dann auch geringere Anforderungen entstehen. Denn wenn Sie jetzt mehr Auswahl haben, dann ist Recruiting ja auch automatisch einfacher geworden. Diese Aussage habe ich hundertfach auf der Personalmesse von Führungskräften gehört.

Niels Brabandt

Und jetzt ist die Frage: Was ist denn die Realität? Also ich gebe Ihnen mal ein Beispiel. Nehmen wir jetzt mal an, Sie arbeiten im Bereich Ernte, und Sie haben bisher immer pro Tag 1.000 Äpfel bekommen. Aus 1.000 Äpfeln müssen Sie die schlechten raussuchen, und die guten, die müssen Sie finden. Das ist mit Sicherheit nicht einfach. Und jetzt sagt jemand: "Na ja, also jetzt ist es ja so, dass ... wir haben mehr Äpfel." Also Sie kriegen jetzt nicht 1.000 Äpfel am Tag, Sie kriegen jetzt 10.000 Äpfel am Tag, wo Sie die guten finden müssen. Und dann würden einige sagen: "Ja, Moment, aber das ist ja auch deutlich mehr Arbeit." Das ist genau der Punkt. Also auf einmal haben Sie deutlich mehr Bewerbungen, und nur zur Info: Jede Bewerbung muss bearbeitet werden.

Niels Brabandt

Sobald irgendjemand hier zuhört und sagt so etwas wie - und das habe ich auch gehört bei der Personalmesse - "Na ja, keine Antwort ist auch eine Antwort." Also nicht antworten heißt ja offensichtlich: Wir wollen Sie nicht. Nicht antworten heißt: Wir haben kein Interesse an Ihrer Bewerbung. Solche Dinge sind gerade da draußen. Und dann beschweren sich genau dieselben Führungskräfte, dass Menschen auf Kununu gehen oder auf Glassdoor, die Arbeitgeberbewertungsportale, und sie da zur Schlachtbank führen. Nebenbei völlig zu Recht. Denn jeder Recruitingprozess muss natürlich so entworfen sein, dass jede Bewerbung heute bearbeitet wird. Früher hatten Sie jede Menge Ausreden von: "Das Ganze ist ja per Print angekommen, und das liegt in der Postabteilung, und das liegt in der Fachabteilung, und es wurde hin und her gereicht, und es ist ein bisschen schwierig mit der Mappe, und ich muss mal nachgucken, wo die ist." Diese Ausreden gibt es nicht mehr. Wenn Sie digital irgendetwas verbaseln, übersehen, nicht bearbeiten, ist das schlichtweg eine glasklare Bezeichnung organisationseitiger Inkompetenz. Wenn Sie Dinge nicht bearbeitet bekommen, dann haben Sie es vergeigt. Insbesondere mit den Tools, die heute verfügbar sind, gibt es 0,0 Ausreden, nicht jede Bewerbung wirklich auch zu bearbeiten. Ausnahmslos jede. Und wenn manche Bewerbungen extrem schlecht sind, dann können Sie da auch extrem schnell absagen.

Niels Brabandt

Denn jetzt ist es so für Recruitende, die halt arbeiten: Plötzlich haben Sie nicht mehr zehn Fälle oder zwanzig pro Tag. Es gibt manche, die sagen: "Wir stellen eine Stellenanzeige online, das machen wir Montag, und innerhalb der ersten Woche kriegen wir 400 Bewerbungen, und in der HR sitzen wir zu zweit." Aber wir machen alles: Von Personalentwicklung, Personalabrechnung, alles, was anfällt. Und dann wird gesagt: "Ja, Recruiting machen Sie nebenbei." Aber bitte jetzt, da darf jetzt niemand durchrutschen. Das muss jetzt schon klappen. Also für Software haben wir kein Geld. Das machen wir händisch, so Outlook und Excel und so. Und das geht natürlich nicht. Der Stress derzeit im Recruiting ist eher zunehmend.

Niels Brabandt

Denn nur weil ... nebenbei, wenn ich jetzt sagen würde: "Heißt mehr Masse automatisch, dass Sie bessere Leute bekommen", da würde jeder Betriebswirt sagen, dass die Masse nicht automatisch mit der Klasse einhergeht. Logischerweise. Wenn ich sagen würde: "Ihr Personal soll 1.000 Stück von Metallbalken produzieren", und dann sage ich plötzlich: "Jetzt müssen wir wegen der Auftragslage 10.000 Stück produzieren", dann werden sofort die Leute aus der Produktion nebenbei völlig zu Recht sagen: "Arbeitstempo zehn kriegen wir vielleicht nicht hin, wir kriegen aber Tempo zwei oder Tempo drei hin, aber dann passieren logischerweise auch mehr Fehler." Und das ist genau das Gleiche im Recruiting. Das heißt, der Stress ist hier eindeutig eher zunehmend.

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Und deswegen gibt es das nächste Problem: Wir haben immer noch einen sehr ... und das ist wieder sehr deutlich geworden bei der Personalmesse: Wir haben einen deutlichen Mismatch zwischen den geschäftlichen Prozessen und den Recruitingprozessen. Wie oft ich wieder gehört habe: "HR muss hinterherlaufen, machen Sie bitte einen Bewerbungsdurchgang." Habe ich keine Zeit für. Ich bin auf Geschäftsreise, ich habe andere Termine. Sagen Sie den Bewerbenden: "Ich hätte in drei Wochen Zeit." Oder mein Klassiker: Leute, die Sie haben wollen nach der ersten Runde, die sehr gute Profile haben, bekommen gesagt, ich zitiere im O-Ton: "Mir wurden die Mails hingelegt: 'Ja, die Ansprechperson ist jetzt drei Wochen im Urlaub, dann geht es in drei Wochen weiter.'" Und als dann eine andere Firma sagte: "Wir haben hier ein Angebot für Sie", hat man das logischerweise angenommen.

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Und als in drei Wochen man dann sagte: "Jetzt hätten wir Zeiten", das hieß: "Ich habe mich bereits entschieden", war man todesbeleidigt. Also der Geschäftsprozess darf niemals an irgendeiner Stelle so aufgesetzt sein, dass irgendetwas hintenüberfällt, weil es an einer Person hängt. Das ist völlig klar, das wissen auch alle. Sie dürfen nirgendwo im Geschäftsprozess diesen Single Point of Failure haben, diesen einzelnen Punkt, wo alles zerfallen kann. Und trotzdem haben wir im Recruitingprozess das an allen Ecken und Enden: Überprüfen Sie bitte, überprüfen Sie bitte, wie können Sie das Ganze besser machen, damit nicht irgendwo ... und wenn Sie ein Zwischengespräch führen und sagen: "Hey, ich mache ein Zwischen- und Vorgespräch, es kommt noch der andere ... die Abteilung kommt nächste Woche zu Ihnen noch, aber jetzt machen Sie erst einmal ein Gespräch mit mir. Auf jeden Fall bleiben Sie bitte dran, wir haben Interesse, bitte entscheiden Sie sich noch nicht anderweitig", und so weiter und so weiter. Heißt im Klartext: Wir müssen sehr klar die Geschäftsprozesse und die Recruitingprozesse matchen.

Niels Brabandt

Wenn Sie als Führungskraft jetzt sagen: "Das können Sie nicht", dann müssen Sie heute damit anfangen. Denn Motivation heißt auch, dass Leute sagen: "Ich ruder hier nicht neben dem Geschäftsprozess irgendwo nebenher und darf dann immer einmal so seitwärts etwas einwerfen, wenn es gerade einmal eben passt." Wie implementieren Sie das Ganze jetzt? Beginn des Ganzen ist immer: Sie haben eine ordentliche Business-Software, ein Bewerber-Management-System, was auf jeden Fall professionell aufgesetzt ist. Zur Info: Wenn Sie Bewerbungen per Outlook bekommen, die Sie dann in Excel verwalten, und Sie sind eine winzig kleine Firma, dann ist das okay, weil Sie wahrscheinlich zehn, zwanzig, dreißig Bewerbungen haben, und das schaffen Sie. Das kriegen Sie auch hin in der kleinen Zahl. Wenn Sie jetzt eine größere Organisation sind, und Sie haben nicht drei Stellenanzeigen draußen, Sie haben dreißig draußen, und Sie haben mehrere hundert Bewerbungen pro Monat, und Sie bekommen Initiativbewerbungen noch und nöcher, dann geht das nicht mehr.

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Und deswegen brauchen Sie eine professionelle Software. Und deswegen jetzt aber auch wichtig: Den Leuten muss jetzt auch - denn das ist die andere Seite des Spiels - den Leuten muss in der Implementierung klar gesagt werden: "Hey, das sind die Recruitingprozesse, super, aber jetzt erzählen wir euch einmal, was die Geschäftsprozesse sind, und dann gemeinsam, gemeinsam finden wir einen Weg, wo gesagt wird: So passen wir beide zusammen." Und deswegen: Das geschäftliche Wissen, das Business-Knowledge, das muss Leuten im Recruiting vermittelt werden. Genauso wie Sie Ihre Tätigkeit gelernt haben, müssen auch Menschen im Recruiting die Chance haben, dass die lernen können, was eigentlich sie umtreibt, was für sie wichtig ist. Denn dann kommen Sie entsprechend auch dahin, dass die Geschäftsprozesse verstanden haben: Was sind eigentlich die Recruiting-Skills, die wir brauchen, und wie passt das Ganze zusammen? Und wenn Sie dann das Ganze zusammenbringen, die Geschäftsprozesse und die Recruitingprozesse, und das ineinander verzahnt ist, dann kann Sie niemand mehr aufhalten, dann wird das ein richtig sauberer Prozess, und dann wird die Führung und der Motivation Ihrer Recruitenden auf jeden Fall auch deutlich einfacher. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg.

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Und wenn Sie jetzt sagen: "Moment, das möchte ich gerne einmal besprechen" - sehr gerne. Also erst einmal ganz wichtig: Wenn Sie mir gerade auf YouTube zuschauen, gerne ein Like dalassen. Wenn Sie gerade auf Apple Podcast oder Spotify zuhören, freue ich mich darüber, logischerweise. Ebenso gerne den Kanal abonnieren bei YouTube, gerne auch natürlich logischerweise auf Apple Podcast oder Spotify. Gerne auch auf YouTube einen Kommentar dalassen, freue mich da jederzeit drüber. Und natürlich jederzeit gerne auch auf Apple Podcast, Spotify eine Beurteilung dalassen, gerne fünf Sterne, freue mich da jederzeit drüber. Vielen Dank auf jeden Fall auch dafür.

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Entscheidend natürlich auch, ganz wichtig: Wir stecken hier viel Arbeit in diesen Kanal und machen das ohne Berechnung, ohne Werbung. Es ist hundertprozentig Inhalt, garantiert werbefrei. Diesen Kanal bitte gerne empfehlen, online wie offline, im Freundschafts-, Bekanntschafts-, Verwandtschaftskreis, überall, wo Sie irgendwo sind, gerne entsprechend empfehlen. Freue mich da jederzeit entsprechend über Ihre Empfehlungen, online wie offline, jederzeit Danke auch dafür. Eine Sache, die wir durchgehalten haben: Das Versprechen haben wir seit Jahresbeginn: Jeden Tag mindestens einen Führungstipp. Deswegen bei YouTube lohnt sich, neben der Glocke, neben dem Abonnieren des Kanals, diese kleine Glocke zu setzen. Dann bekommen Sie eine ganz kurze Nachricht, ganz kurz auf Ihrem Smartphone oder auf Ihrem Rechner, wenn ein neuer Tipp online ist. Es

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ist nur einer pro Tag meistens, also von daher: Wir sind da wirklich hier sehr dabei, dass das Ganze inhaltlich entsprechend auch hochgehalten wird. Und nicht nur von mir, ich interviewe hier regelmäßig Menschen mit externer Expertise, also von daher auch gerne die YouTube Shorts entsprechend hier abonnieren, dass Sie hier die YouTube Shorts haben. Dann haben Sie auch jeden Tag Ihre Führungstipps. Das Ganze auch hier komplett ohne Berechnung. Natürlich können Sie mir auch gerne auf Apple Podcast oder Spotify folgen, da freue ich mich logischerweise genauso drüber. Oder Sie gehen auf meine Webseite, da sehen Sie, was ich so mache. Wenn Sie jetzt sagen: "Mensch, wir brauchen einen professionellen Trainer, Redner, einen Coachen, Mentoren, Berater, jemanden, der uns helfen kann, Projekt-Interims-Management", da bin ich jederzeit gerne für offen, kontaktieren Sie mich jederzeit gerne.

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Und wenn Sie jetzt sagen: "Das kann ich nicht über die Kommentarspalte machen, das ist zu firmenintern", gerne mir eine E-Mail schreiben, den Weg nutzen immer noch die meisten: nb@nb-networks.com. Freue mich da jederzeit, wenn wir uns hier austauschen können. Entweder um etwas sehr Konkretes oder wenn wir das Ganze dann so machen, dass wir halt sagen: "Wir unterhalten uns einfach jederzeit, gerne mir eine E-Mail schreiben, freue mich immer auf den Austausch." Auch wenn Sie jetzt sagen: "Ich hätte gerne ein bestimmtes Thema", sehr gerne Themen vorschlagen, freue mich da jederzeit drüber. Wenn Sie jetzt sagen: "Gibt es Live-Sessions?"

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Ja, Live-Sessions gibt es auch. Wenn Sie einmal gehen auf expert.nb-networks.com, da einmal die E-Mail-Adresse eintragen. Keine Sorge, Sie bekommen nur eine einzige E-Mail pro Woche, jeden Mittwochmorgen, hundertprozentig Inhalt, garantiert werbefrei, wie alles, was ich mache. Wichtig ist bei dieser Live-Session: Sie bekommen nur in dieser E-Mail vollen Zugang zu sämtlichen Podcasts, zu sämtlichen Videocasts, zu sämtlichen Artikeln in deutscher und in englischer Sprache, ohne jegliche Berechnung, hundertprozentig Inhalt, garantiert werbefrei und in jeder E-Mail und auch nur in der E-Mail steht drin: Datum, Uhrzeit und wann die nächste Live-Session ist. Das wird ausschließlich, ausschließlich über diesen Kanal kommuniziert. Von daher lohnt es sich, den Leadership-Letter hier entsprechend auch dabei zu haben. Wenn Sie jetzt sagen: "Mensch, wir hätten gerne eine Live-Session, aber wir haben etwas sehr Privates, das können wir nicht so öffentlich", schreiben Sie mir kurz eine E-Mail, dann machen wir einen Private auf, machen wir einen eigenen Termin extra für Sie, das kriegen wir auf jeden Fall auch hin.

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Und natürlich wichtig: Sie können mir auch gerne auf Social Media folgen. Vernetzen Sie sich richtig mit LinkedIn, nicht so Follow, machen Sie ein richtiges Vernetzen daraus. Folgen Sie mir gerne auch auf Instagram, liken Sie auf Facebook und abonnieren Sie den Kanal mit der kleinen Glocke dazu, dann bleiben Sie voll informiert. Das Wichtigste ist aber immer das, was ich ganz zum Schluss sage, nämlich: Anwenden, anwenden, anwenden von dem, was ich hier gesagt habe. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation haben wollen. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Anwendung, kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Ich beantworte jeden Nachrichtenbrief in vierundzwanzig Stunden oder weniger, schnelle Antwort garantiert.

Niels Brabandt

Daher wünsche ich Ihnen hierbei viel Erfolg. Und für heute bleibt mir am Ende des Podcasts und zum Ende des Videocasts wie immer nur eins zu sagen, nämlich: Vielen Dank für Ihre Zeit.