#495 Warum Führungskräfte zur Jahresendfeier gehen müssen | Artikel von Niels Brabandt

Warum Führungskräfte zur Jahresendfeier gehen müssen

Jedes Jahr im November und Dezember wiederholt sich eine kleine, aber folgenreiche Führungsentscheidung: Nehme ich an der Jahresendfeier meines Teams teil, oder nicht? Viele Führungskräfte wägen ab zwischen vollen Terminkalendern, familiären Verpflichtungen und der Erschöpfung nach einem anstrengenden Geschäftsjahr. Was auf den ersten Blick wie eine private Kalenderfrage wirkt, ist in Wahrheit eine strategische Führungsentscheidung mit direkten Auswirkungen auf Vertrauen, Teamzusammenhalt und langfristigen Führungserfolg. Niels Brabandt, Executive Coach und Gründer von NB Networks, erläutert in seinem Leadership Podcast, weshalb das Fernbleiben von der Jahresendfeier für Führungskräfte zum echten Problem werden kann.

Formale Macht reicht nicht: Warum soziale Legitimation entscheidend ist

Wer eine Führungsposition antritt, verfügt automatisch über formale Legitimation: die Berufung, den Titel, die Position im Organigramm. Diese Form der Autorität lässt sich nicht verhandeln, sie ist strukturell gegeben. Anders verhält es sich mit der sozialen Legitimation. Sie beschreibt die Akzeptanz, die eine Führungskraft von ihrem Team tatsächlich erhält, unabhängig von der formalen Position. Soziale Legitimation muss verdient werden, sie lässt sich nicht anordnen. Genau hier liegt nach Einschätzung von Niels Brabandt der entscheidende Unterschied zwischen Führungskräften, denen Mitarbeitende freiwillig folgen, und solchen, die nur aufgrund ihrer Position Gehorsam erfahren.

Die Pause zwischen Beruflichem und Privatem: Der Wert informeller Settings

Vertrauen entsteht selten im formalen Arbeitsalltag. Ein kurzes Gespräch in der Kaffeeküche reicht dafür ebenso wenig aus wie ein strukturiertes Jahresgespräch. Was es braucht, ist ein informelles Setting, ein geschützter Raum zwischen Beruflichem und Privatem, in dem sich Mitarbeitende und Führungskräfte auf Augenhöhe begegnen können. Niels Brabandt vergleicht diesen Moment mit der Pause im Theater: Die eigentliche Vorstellung ruht kurz, und genau in dieser Zwischenzeit wird genetzwerkt, ausgetauscht und Vertrauen aufgebaut. Die Jahresendfeier bietet exakt diesen Rahmen, unabhängig davon, ob dabei Alkohol eine Rolle spielt oder nicht.

Die innere Mission: Was Mitarbeitende wirklich antreibt

In strukturierten Jahresgesprächen liefern Mitarbeitende häufig die Antwort, von der sie glauben, dass die Führungskraft sie hören möchte: Wertbeitrag, Marktanteile, Kundenorientierung. Die tatsächliche, innere Motivation bleibt dabei meist verborgen. Erst im Vertrauensraum eines informellen Settings, wie ihn die Jahresendfeier bietet, zeigen sich echte Individualbedürfnisse: der frühere Feierabend am Freitag wegen der Kinder, der spätere Arbeitsbeginn wegen eines Vereinstermins, oder ganz andere persönliche Prioritäten. Führungskräfte, die diese innere Mission kennen, können Motivation gezielt und individuell steuern, statt ausschließlich auf pauschale Anreizsysteme zu setzen.

Selbstreferenzielle Führung: Der direkte Weg in die soziale Delegitimation

Wer als Führungskraft die Haltung vertritt, Arbeit sei Arbeit und persönliche Bedürfnisse hätten im beruflichen Kontext keinen Platz, betreibt nach Einschätzung von Niels Brabandt selbstreferenzielle Führung. Diese Haltung mag früher verbreitet gewesen sein, sie führt heute jedoch direkt in die soziale Delegitimation: Mitarbeitende folgen einer solchen Führungskraft nicht mehr aus Überzeugung, sondern nur noch aus Pflichtgefühl. Modelle wie die Maslowsche Bedürfnispyramide, das Herzbergmodell oder der Job-Characteristics-Ansatz liefern seit Jahrzehnten die wissenschaftliche Grundlage dafür, warum individuelle Bedürfnisse und Motivation für nachhaltigen Führungserfolg unverzichtbar sind.

Von der Theorie zur Praxis: Wissenschaftliche Evidenz als Führungsfundament

Führungskräftetraining wird in manchen Unternehmenskulturen noch immer belächelt oder als Schwäche ausgelegt. Niels Brabandt plädiert dafür, dieses Denken zu überwinden: Führungspraxis benötigt ein theoretisches Fundament, ebenso wie Theorie ohne praktische Anwendung wirkungslos bleibt. Erst das Zusammenspiel aus wissenschaftlicher Evidenz, bewusster Selbstreflexion und gelebter Führungspraxis macht aus einer formal berufenen Person eine Führungskraft, der Menschen freiwillig folgen.

Die Jahresendfeier ist damit weit mehr als ein geselliges Beiwerk zum Geschäftsjahr. Sie ist ein strategischer Moment sozialer Legitimation, an dem Führungskräfte teilnehmen sollten, unabhängig davon, ob sie Weihnachtsfeier oder Jahresendfeier genannt wird. Wer als Führungskraft fernbleibt, riskiert genau jenes Vertrauen, das im Tagesgeschäft nur schwer aufzubauen ist. Niels Brabandt empfiehlt Führungskräften daher, die Jahresendfeier nicht als Kür, sondern als festen Bestandteil verantwortungsvoller Führungsarbeit zu betrachten.

Niels Brabandt

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Mehr zu diesem Thema im dieswöchigen Podcast und Videocast: mit Niels Brabandt: Videocast / Apple Podcasts / Spotify

Das Transkript zum Podcast und Videocast befindet sich unter diesem Artikel.

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Webseite: www.NB-Networks.biz

Podcast and Videocast Transcript

Niels Brabandt EMBA MBA MSc

Am Ende des Jahres wird gefeiert, alle. Also auch die Führungskräfte sind dabei. Jetzt werden Sie sagen: Ja, nun, wissen Sie, Herr Brabant, manche kommen, manche nicht. Die haben dann Familie, die haben Kinder, die haben auch viel Stress, und daher kommen eben nicht alle. Und wichtig ist eins: Ich verstehe das emotional. Ich verstehe, wenn manche Leute sagen: "Hey, nach allem, was war, jetzt noch ein Abendtermin."

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Und dann zu der Zeit, November, Dezember, wo sowieso alles noch—Fußball, Handball, Basketball, Kleingartenverein, alles—und dann das noch. Nee, gehe ich nicht hin. Ich verstehe diesen Gedanken emotional. Und warum das nicht geht, warum das nicht machbar ist, sich so zu verhalten, darüber wollen wir uns heute unterhalten. Denn wenn Sie dort nicht aufschlagen als Führungskraft, dann wird es zum Problem. Unser heutiges Thema: Warum Führungskräfte zur Jahresendfeier gehen müssen.

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Und wichtig ist, bevor irgendjemand jetzt das Fass aufmacht: "Oh, warum Jahresendfeier? Warum sagen Sie nicht Weihnachtsfeier? Ist es schon verboten, Weihnachten zu sagen? Christliches Abendland und so weiter, christliche Abendländische Tradition." Ganz kurz: Also erst mal, es gibt Menschen, die feiern nicht Weihnachten, da ist es die Jahresendparty. Und zweitens, wenn Sie sagen: Weihnachten, christliche Abendländische Tradition—ganz kurz mal die Geschichte von Weihnachten nachgucken, wo das herkommt—ist gar nicht so wahnsinnig christlich, wie Sie vielleicht denken. So.

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Die Frage ist erst mal: Welche Situation haben wir hier? Und das Erste ist erst mal: Wenn Sie als Führungskraft unterwegs sind, dann möchten Sie mit Leuten ja erst mal irgendwie eine Verbindung kriegen. Sie möchten von den Leuten ja ernst genommen werden. Und da gibt es einen Punkt, der absolut relevant ist: die sogenannte soziale Legitimation. Die formale Legitimation haben Sie ja ohnehin, weil Sie Führungskraft sind, weil Sie berufen worden sind, weil Sie auf dem Organigramm ganz oben stehen. Aber die soziale Legitimation, die können Sie nicht durch Berufung bekommen, die müssen Sie verdienen. Und deswegen ist soziale Legitimation umso wichtiger. Wenn die allerdings dann nicht gegeben ist oder von Ihnen verloren wird, wird es zum Problem.

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Wann eigentlich folgen Sie einer Führungskraft eher? Ich gebe Ihnen mal ein Beispiel. Sagt Ihnen jemand: "Mensch, du, ich weiß, es ist kurzfristig, aber jemand ist ausgefallen, kannst du die Bereitschaft übernehmen?" Und wenn Sie dann gerade sagen: "Eigentlich ist es ein schöner Samstag und schön, schön, schön sonnig und ich sitze eigentlich gerne in meinem Kleingarten oder auf meinem Balkon oder in meiner Wohnung oder eigentlich überall, nur nicht bei der Arbeit", dann sagen Sie: "Weißt du was, back dir ein Eis, ja?" "Nö, mach ich nicht."

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Und wenn das eine Führungskraft ist, zu der Sie persönliche Verbindung haben, sagen Sie: "Pff, du, äh." Also gerade wenn Sie noch zum Team durch die Führungskraft persönliche Verbindung haben, sagen Sie zwar auch: "Ey, das gewinnt echt nicht den Preis von vergnügungssteuerpflichtigen Momenten, aber klar mache ich das." Diese persönliche Verbindung, die finden Sie nicht, wenn Sie bei der Arbeit ab und zu mal 3 Minuten im Pausenraum stehen. Diese persönliche Verbindung bekommen Sie nur in einem sogenannten informellen Setting.

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Wenn Sie ein informelles Setting haben, dann werden Sie, wenn Sie das Zweite bekommen, und das ist Vertrauen: Wenn Sie im informellen Setting sind und die Menschen Ihnen vertrauen, dann werden Sie eine Verbindung bekommen, die eins erzeugt. Nämlich: Sie werden etwas haben, was sozusagen eine Pause ist zwischen dem Privaten—weil zu privat soll es ja auch nicht werden—und dem Beruflichen. Sie haben so eine Art Pause. Müssen Sie sich vorstellen wie im Theater. Sie sitzen da, gucken sich eine Vorstellung an, und dann ist die Pause. Und in der Pause wird dann gesocialized, es wird genetzwerkt. Ja, diese Pause haben Sie genau auf solchen Jahresendfeiern.

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Und dort auch in einer Art und Weise, wie Sie sie nicht bei dem typischen Abend-Netzwerk-Event mal eben kurz haben. Und wenn Leute jetzt sagen: "Muss Alkohol eine Rolle spielen?" Nein, muss es nicht. Tut es öfters, aber muss es nicht. Und daher: Diese Pause, die ist wichtig. Denn da werden Leute eins feststellen: Was ist eigentlich unsere Führungskraft für eine Person? Was motiviert sie? Sie werden auch erfahren, was Ihre Mitarbeitenden motiviert. Und das Schöne ist: Das können Sie dann auch ganz gezielt nutzen.

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Sie erfahren in solchen informellen Settings, wenn Ihnen Menschen vertrauen—und wichtig: nur dann—erfahren Sie die sogenannte innere Mission. Was treibt Leute wirklich an? Diese Motivation erfahren Sie nicht im Pausenraum, diese Motivation erfahren Sie auch nicht im Jahresgespräch. Denn wenn Sie sagen: "Ich frage einfach im Jahresgespräch, Brabant, was willst du von mir?" Ich frage einfach ab: "Was treibt dich wirklich an?" Dann werden Mitarbeitende sehr schnell rausgefunden haben: "Welche Antwort möchte meine Führungskraft hören?"

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Und die Antwort wird immer so was sein wie: "Äh, ich bin hier in dieser Organisation, um einen Wertbeitrag zu leisten, damit wir unsere Marktanteile auf- und ausbauen können, zugunsten des Kunden, mit bestem Kundenservice." Und die Führungskraft wird sagen: "Richtige Antwort. Top. So soll das sein." Das heißt, die Motivation, die echte Motivation von Leuten, finden Sie nur raus in solchen informellen Settings, wenn die Pause ist zwischen dem eigentlich total Privaten und der Arbeit. Genau in dieser Pause, da finden Sie es.

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Und das ist genau diese Jahresendfeier, wo Sie dann die Motivation und die innere Mission auch ganz gezielt nutzen können, um Motivation personenbezogen, also Individualbedürfnisse zu befriedigen, die Sie ansonsten gar nicht kennen würden. Sei es ein früherer Freitag-Feierabend wegen der Kinder, sei es ein späterer Beginn morgens, weil jemand 4 Kinder zum Kindergarten bringen muss, sei es, dass irgendjemand sagt: "Ich habe aber ein großes Hobby, wo ich Freitag gerne früher los möchte." Oder: "Ich möchte gerne mittwochs mal irgendwie 2 Stunden früher, weil ich habe Handball, Fechten, Basketball oder keine Ahnung was anderes." Und wenn es das ist, dass Sie sagen: "Jeden Mittwoch gehen wir gemeinsam in den Park." Völlig egal. Es muss nicht Sie motivieren. Es muss die Person motivieren.

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Und wichtig ist: Alles das passiert nicht direkt, sondern indirekt. Menschen werden nicht auf der Jahresendfeier sagen: "Oh, das war aber jetzt heute sehr bezogen auf meine innere Mission. Da führe ich mich, da fühle ich mich nach der maßlosen Bedürfnispyramide auf meiner Individualebene besonders gut abgeholt." Das ist nicht der Fall. Es passiert immer indirekt. Und jetzt ist aber wichtig, dass Führungskräfte hierzu eins haben. Denn die meisten sagen halt: "Oh, muss das wirklich sein? Ist es wirklich entscheidend?"

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Sie können sich gerne mal so was angucken wie die maßlose Bedürfnispyramide oder das Herzbergmodell oder das Job-Characteristics-Modell und, und, und. Natürlich ist das relevant. Ob das Ihnen gefällt oder nicht, ist überhaupt nicht relevant. Denn wenn Sie sagen: "Früher gab es das auch nicht. Zu meiner Zeit wurde gesagt: Arbeit ist Arbeit, und der Rest muss drum herum drapiert werden." Ja, das nennt sich selbstreferenzielle Führung. Und das ist der direkte Weg in die soziale Delegitimation.

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Dann folgt Ihnen niemand mehr. Deswegen wichtig: Implementieren Sie das Ganze. Und dazu brauchen Sie als allererstes mal eins auf der Führungsebene, nämlich ein Bewusstsein. Und übrigens, zu dem Bewusstsein gehört auch, dass diese Bewusstseinsgeschichte begleitet wird von wissenschaftlicher Evidenz.

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Ich weiß, dass wir hier Leute haben werden, die mir sagen werden: "Führungskräftetraining? Wenn ich das anspreche bei uns in der Firma, dann lachen die. Ja, so was haben wir nicht beim hier." Ja. Oder einfach, wenn Menschen aus der Generation kommen, wo Führungskräftetraining eher geschämt wurde. Wo Leute: "Och, du gehst zum Führungskräftetraining? Kannst du das nicht? Was bist du denn für eine Führungskraft?" Ja.

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Wir brauchen halt einfach auch in der Theorie eine Grundlage. Die Praxis brauchen Sie auch, aber Sie brauchen auch die Theorie. Neben der Praxis brauchen Sie logischerweise—äh, neben der Theorie brauchen Sie logischerweise auch die Führungspraxis. Und wenn Sie dann diese Führungspraxis, die Theorie mit dem richtigen Bewusstsein und dem, was wir hier besprochen haben, zusammenbringen, dann werden Sie auf jeden Fall eine deutlich bessere Führungskraft werden.

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Und das ist der Grund, warum Sie als Führungskraft zur Jahresendgeschichte, zur Jahresendfeier—oder wenn Sie es Weihnachtsfeier nennen wollen—tun Sie es meinetwegen so, aber oftmals Jahresendfeier, dass Sie dann da aufschlagen: "Sie sehen jetzt den Grund dafür, und ich wünsche viel Erfolg bei der Umsetzung in Ihrer Organisation."

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Und wenn Sie jetzt sagen: "Puh, das ist ganz schön viel, da habe ich ein paar Punkte zu." Sehr gerne. Also kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Wenn Sie jetzt sagen, Sie schauen sich das Ganze gerade auf YouTube an, gerne ein Like dalassen, gerne auch den Kanal abonnieren. Ich freue mich da jederzeit drüber. Gerne auch einen Kommentar dalassen. Ich freue mich jederzeit da, auch von Ihnen zu hören, dort zu diskutieren.

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Und auch sehr gerne ein Review dalassen, da haben wir jetzt gerade zuletzt ein paar bekommen. Vielen Dank auch dafür. Auf Apple Podcast, Spotify. Gerne 5 Sterne dalassen. Wir stecken hier sehr viel Arbeit rein, sehr viel Recherche, sehr viel wissenschaftlicher Hintergrund, alles das ohne Berechnung. 5 Sterne würden wir uns drüber freuen, damit wir hier auch mehr Reichweite bekommen. Wir haben tolle Rankings wieder erreicht, wieder Top 100 in zig europäischen Ländern. Also von daher: Vielen Dank auch dafür. Damit wir das Ganze weitermachen, gerne 5 Sterne dalassen. Vielen Dank dafür schon mal im Voraus.

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Gerne auch diesen Kanal entsprechend empfehlen. Das heißt, im Bekanntschafts-, Freundschafts- Kollegenschaftskreis gerne entsprechend dort empfehlen. Und natürlich wichtig, und die wachsen und gedeihen, einige haben es mittlerweile auch positiv angemerkt, vielen Dank dafür, unsere YouTube-Shorts. Denn einige sagten halt damals: "Mensch, diese Führungstipps sind ganz gut, aber das ist halt immer wöchentlich. Ich bräuchte was, was mir so täglich in Erinnerung ruft, die wichtigsten Dinge, die so gerade aufschlagen." Und am besten nicht nur von mir, sondern auch mit Menschen mit externer Expertise. Alles das gibt es auf den YouTube-Shorts.

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Und wie der Name bereits sagt: Das gibt es nur auf YouTube. Diese YouTube-Shorts kann man jetzt entsprechend abonnieren. Das heißt, es lohnt sich, bei dem YouTube-Kanal nicht nur zu abonnieren, sondern auch diese kleine Glocke zu setzen. Denn dann bekommt man eine ganz kurze Info, sobald was Neues online ist. Und dann kann man auch sofort dort entsprechend nachschauen, dass man eben auch nichts verpasst. Ich hatte versprochen: 1 Führungstipp pro Tag, das heißt 365 im Jahr. Das haben wir jetzt bereits erreicht. Also von daher: Keine Sorge, wir haben noch jede Menge Inhalt, da wird es auch jederzeit weitergehen.

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Sie können natürlich gerne mir auch folgen auf Apple Podcast oder Spotify. Oder wenn Sie jetzt sagen: "Mensch, wir brauchen was sehr Konkretes für die Firma. Wir brauchen einen Trainer, wir brauchen einen Speaker für ein Event, wir brauchen einen Vortragenden—äh, Trainer, Speaker, Coach, Berater, Mentor, Projekt-Interimsmanager." Sehr gerne mal auf meine Webseite schauen: nb-networks.biz. Dort sehen Sie, was ich entsprechend beruflich mache, nämlich genau das. Und gerne mich auch kontaktieren unter E-Mail-Adresse nb@nb-networks.com. Ich freue mich, da jederzeit von Ihnen zu hören.

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Live-Sessions haben wir übrigens auch. Gerne entsprechend gehen auf expert.nb-networks.com, dort einmal die E-Mail-Adresse eintragen. Denn die Live-Sessions werden ausschließlich über diesen Leadership Letter bekannt gegeben. Und keine Sorge, Sie bekommen nur eine einzige E-Mail jeden Mittwochmorgen, 100% Inhalt, garantiert werbefrei.

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Und natürlich können Sie mir gerne auch auf Social Media folgen. Vernetzen Sie sich gerne mit mir auf LinkedIn, gern dort richtig vernetzen, nicht nur das Followen, machen Sie ein richtiges Vernetzen. Sie können mir gerne folgen auf Instagram oder auch ein Like dalassen bei Facebook. Oder eben abonnieren Sie den Kanal auf YouTube oder am liebsten alles vier davon.

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Das Wichtigste natürlich bleibt immer das, was ich ganz zum Schluss sage: Nämlich anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die auch Sie in Ihrer Organisation sehen möchten. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Und keine Sorge, ich beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden.

Niels Brabandt EMBA MBA MSc

Daher bleibt mir zum Ende des Podcasts, genauso wie zum Ende dieses Videocasts, nur noch eins zu sagen, nämlich: Vielen Dank für Ihre Zeit.